Puntare un taglierino al collega non costituisce una rissa, ma può legittimare il licenziamento

Le elencazioni contenute nei contratti collettivi non sono da considerarsi esaustive, in quanto non si può escludere che fatti penalmente rilevanti avvenuti tra colleghi sui luoghi di lavoro o nelle loro pertinenze possano essere sanzionati con il licenziamento.

Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 5821/13, depositata l’8 marzo. Il caso. Un lavoratore viene licenziato per giustificato motivo dopo aver aggredito e minacciato un collega con un taglierino il provvedimento è confermato in entrambi i gradi di merito e il licenziato propone pertanto ricorso per cassazione. Il ricorrente lamenta anzitutto che l’azienda dapprima aveva fatto ricorso alla sospensione cautelare, che presuppone l’esistenza di una giusta causa, e poi, però, lo aveva licenziato con preavviso per giustificato motivo e non per giusta causa, come si poteva presagire. Secondo il lavoratore, l’azienda si sarebbe riferita all’art. 25, lett. a, del ccnl di categoria, che contempla il caso della rissa nello stabilimento, ma fuori dai reparti di produzione l’episodio, però, non poteva qualificarsi come rissa, dal momento che questa è un reato la cui commissione richiede il coinvolgimento di almeno tre persone l’alterco, inoltre, era scoppiato davanti ai cancelli dello stabilimento e pertanto in un’area non di pertinenza dello stesso. E’ possibile ricondurre il fatto a una diversa ipotesi disciplinare. A giudizio degli Ermellini, però, l’affermata contraddittorietà tra la contestazione disciplinare e il successivo licenziamento non è fondata in materia di licenziamento disciplinare, infatti, non rileva la circostanza che il fatto contestato venga ricondotto a una diversa ipotesi disciplinare, dato che in questo caso non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto. Ciò vale a maggior ragione quando, come nel caso in esame, la sanzione finale irrogata si è rivelata più favorevole rispetto a quella prevista all’atto della sospensione cautelare, cioè il licenziamento senza preavviso. Le previsioni dei ccnl non sono esaustive. Quanto alla mancata conformità del provvedimento rispetto alle ipotesi previste dal ccnl, la S.C. conferma quanto già precisato dai giudici di Appello le elencazioni contenute nei contratti collettivi non sono da considerarsi esaustive, in quanto non si può escludere che fatti penalmente rilevanti avvenuti tra colleghi sui luoghi di lavoro o nelle loro pertinenze possano essere sanzionati con il licenziamento. La nozione di giusta causa rappresenta una nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi. L’episodio giustificava il licenziamento. Nel caso di specie, la Corte territoriale ha motivato in modo esente da censure che l’aggressione costituiva senza dubbio un episodio molto grave, tale da legittimare l’adozione del licenziamento. Per questi motivi la Cassazione rigetta il ricorso.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 19 dicembre 2012 8 marzo 2013, n. 5821 Presidente Napoletano Relatore Berrino Svolgimento del processo Con sentenza del 16/4 - 20/4/2009 la Corte d'appello di Torino ha rigettato il gravame proposto da V.A. avverso la sentenza del giudice del lavoro del Tribunale di Torino che gli aveva respinto l'impugnativa del licenziamento intimatogli il 23/11/04 dalla società TNT Arvil ora Ceva Logistics Italia s.r.l. per giustificato motivo soggettivo dovuto al fatto di aver aggredito e minacciato con un taglierino un collega della Fiat, ove l'azienda datrice di lavoro operava, di fronte ai cancelli dello stabilimento della stessa società automobilistica. Ha spiegato la Corte territoriale che non era ravvisabile alcun contrasto tra l'iniziale provvedimento di sospensione cautelare ed il successivo licenziamento, che non rilevava il fatto che non si era avuta una rissa, prevista come ipotesi di licenziamento dalla contrattazione collettiva, potendo anche altri fatti di rilevanza penale, commessi negli spazi di pertinenza dell'azienda, assumere rilievo ai fini della massima sanzione espulsiva e che il primo giudice aveva ricostruito correttamente i fatti di causa. Per la cassazione della sentenza propone ricorso il V. , il quale affida l'impugnazione a due motivi di censura. Resiste con controricorso la società Ceva Logistics Italia s.r.l Motivi della decisione Con due motivi, unitariamente prospettati, il ricorrente censura l'impugnata sentenza, ai sensi dell'art. 360 n. 3 c.p.c., per violazione o falsa applicazione delle norme di cui agli arti 25 e 26 del ccnl degli addetti all'industria metalmeccanica privata, nonché per omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un punto decisivo della controversia, ai sensi dell'art. 360 n. 5 c.p.c. In particolare, il ricorrente sostiene che l'azienda, dopo averlo sospeso in via cautelare dal servizio ai sensi dell'art. 26 del predetto contratto collettivo, norma, questa, che esige la ricorrenza della giusta causa, a sua volta riconducibile alle fattispecie disciplinari contemplate dall' art. 25 lett. B dello stesso contratto, aveva finito per irrogargli la sanzione del licenziamento con preavviso per giustificato motivo e, quindi, non più per giusta causa, come la causale della sospensione aveva lasciato, invece, presagire. Secondo tale tesi difensiva la Corte avrebbe dovuto tener conto del fatto che la norma collettiva di riferimento, cioè il citato art. 25, prevedeva, in relazione alla rissa, il licenziamento per giusta causa nell'ipotesi più grave, di cui al punto b , lettera h , della commissione del fatto illecito all'interno dei reparti di lavorazione, mentre il licenziamento con preavviso era sancito per il caso, di cui al punto a, lettera d , della rissa verificatasi al di fuori dei reparti di lavoro. Aggiunge il V. di aver rappresentato alla Corte d'appello che, essendogli stato intimato il licenziamento col preavviso, era ragionevole dedurre che l'azienda aveva voluto far riferimento alle ipotesi contemplate dall'art. 25, lettera a e che, tra i casi previsti da quest'ultima disposizione, quello della rissa nello stabilimento, ma fuori dei reparti della produzione, poteva in qualche modo essere assimilato al fatto in esame. Spiega, poi, il ricorrente di aver fatto presente alla Corte di merito che l'episodio non poteva essere qualificato come rissa, reato la cui commissione presuppone il coinvolgimento di almeno tre persone e che, in ogni caso, lo stesso giudicante non si era pronunziato in ordine alla eccezione sollevata con riguardo al fatto che né l'atto di contestazione dell'addebito, né quello del licenziamento menzionavano le norme contrattuali riferibili alla violazione oggetto di causa. In definitiva, essendo pacifico che l'alterco tra due persone non poteva essere considerato come rissa e tenuto conto del fatto che l'episodio era avvenuto fuori dello stabilimento, in un'area che non poteva considerarsi pertinenza dello stesso, doveva dedursi che il comportamento oggetto dell'addebito non poteva essere in alcun modo ricondotto alle ipotesi sanzionate col licenziamento dalla summenzionata norma collettiva. I due motivi, che possono essere trattati congiuntamente in considerazione della loro contestuale formulazione, sono infondati. Va, anzitutto, rilevato che è insussistente il lamentato vizio dell'omessa pronunzia sulla eccezione formulata in ordine alla mancata indicazione delle norme contrattuali nell'atto di contestazione dell'addebito ed in quello del licenziamento, censura, questa, che non è stata, oltretutto, proposta ai sensi dell'art. 360 n. 4 c.p.c., bensì, in modo inammissibile, nelle diverse forme della violazione di legge ex art. 360 n. 3 c.p.c. e del vizio di motivazione ex art. 360 n. 5 c.p.c In realtà, è il medesimo ricorrente a precisare, a pagina 10 del presente ricorso, che nella lettera di addebito la parte datoriale aveva richiamato l'art. 26, sezione MI della disciplina generale del CCNL, chiedendogli di fornire giustificazioni entro cinque giorni, per poi aggiungere, a pagina 11 dello stesso ricorso, che con la lettera di licenziamento del 23/11/04 erano state richiamate le contestazioni mossegli inoltre, la Corte di merito ha preso atto, alle pagine n. 6 e n. 7 della sentenza impugnata, della circostanza, dedotta dal medesimo lavoratore, della contestazione effettuata ai sensi dell'art. 26 del ccnl. Ne consegue che non ha pregio il rilievo per il quale la Corte d'appello non si sarebbe pronunziata sulla eccezione sollevata in ordine alla deduzione della non menzione delle norme contrattuali nell'atto di contestazione disciplinare ed in quello di licenziamento, in quanto la decisione finale di rigetto della domanda del lavoratore, maturata all'esito della verifica degli atti del procedimento, tra i quali era ricompresa la suddetta eccezione difensiva, non può avere altro significato che quello di implicito rigetto di quest'ultima. Egualmente infondato è il rilievo che fa perno sulla asserita contraddittorietà tra la contestazione disciplinare, avvenuta attraverso il richiamo ad una norma che prevedeva l'ipotesi più grave sanzionata col licenziamento senza preavviso art. 25 lett. b del ccnl , ed il licenziamento, intimato per una delle più lievi ipotesi per le quali era, invece, previsto il licenziamento con preavviso. Orbene, a tal riguardo è corretta la decisione della Corte di merito, la quale, con argomentazione condivisibile, ha rilevato che ben poteva il datore di lavoro ipotizzare inizialmente in fase cautelare la possibilità di irrogare la massima sanzione per addivenire successivamente, all'esito dell'istruttoria, al convincimento di adottare la sanzione prevista per le ipotesi meno gravi. Invero, in materia di licenziamento disciplinare, non rileva la circostanza che nell'atto risolutivo del rapporto, fermo restando nella sua specificità il fatto contestato, questo venga ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, dato che in tal caso non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto v. in tal senso Cass. sez. lav. n. 11851 del 16/11/1995 , tanto più quando, come nel caso in esame, la sanzione finale irrogata rispetto allo stesso fatto oggetto dell'iniziale contestazione, vale a dire quella del licenziamento con preavviso, si è rivelata più favorevole al lavoratore rispetto a quella contemplata all'atto della sospensione cautelare, cioè il licenziamento senza preavviso. Parimenti infondate sono le doglianze attraverso le quali si vuoi evidenziare la mancata conformità della sanzione disciplinare irrogata alle ipotesi previste dalla contrattazione collettiva. Tale tesi non ha fondamento in quanto correttamente la Corte d'appello ha precisato che le elencazioni contenute nei contratti collettivi, quali fatti rilevanti sotto l'aspetto disciplinare, non possono ritenersi esaustive, non potendosi escludere che i fatti penalmente rilevanti avvenuti tra colleghi sui luoghi di lavoro o negli spazi di pertinenza possano essere sanzionati col licenziamento, indipendentemente dalla loro previsione nelle elencazioni contrattuali. Si è, infatti, statuito Cass. Sez. Lav. n. 2906 del 12/2/2005 che in tema di licenziamento, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità. Il relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato. Nella specie, la Corte Cass. ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto la corrispondenza del fatto alla previsione della norma contrattuale, ma aveva anche escluso, con congrua motivazione in ordine alla congruità della sanzione disciplinare, che le circostanze concrete con cui esso si era verificato - litigio tra colleghi con passaggio a vie di fatto all'interno dei luoghi di lavoro -, fossero tali da limitare, o ridurne, la gravità . Conforme a Cass. sez. lav. n. 16260 del 19/8/2004 . D'altronde, la norma collettiva di cui all'art. 25, così come trascritta nel ricorso, prevede alla lettera B come causa di licenziamento senza preavviso il compimento, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, di azioni costituenti delitto a norma di legge, mentre alla lettera A prevede come causa di licenziamento con preavviso la commissione di infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'ari 24, non siano così gravi da rendere applicabile il licenziamento in tronco. In effetti, la Corte territoriale ha esattamente spiegato che l'elencazione del contratto collettivo non poteva ritenersi esaustiva di tutte le ipotesi disciplinarmente rilevanti ai fini del licenziamento quelle di cui all'art. 25 e all'esito dell'istruttoria svolta, apprezzata con vantazione di merito incensurabile in tale sede in quanto sorretta da adeguata e congrua motivazione, ha avuto modo di affermare che l'episodio oggetto di addebito minacce ed aggressione nei confronti di un collega, seguite dalle vie di fatto coincideva con quello contestato a parte le frasi che sarebbero state pronunziate dall'appellante ed appariva senza dubbio molto grave per la presenza di un taglierino e di un tubo dei quali era armato l'aggressore, oltre che per la pervicacia del V. nell'assalire il Fares. Infatti, la Corte di merito ha spiegato, con giudizio insindacabile in questa sede, in quanto congruamente motivato ed esente da vizi di carattere logico-giuridico, che il fatto che il V. avesse atteso l'orario per assalire il Fares e che lo avesse fatto per due volte, essendo armato in entrambe le occasioni, testimoniava una sua premeditazione e rappresentava un'aggravante del suo comportamento che ben legittimava l'adozione nei suoi confronti del provvedimento disciplinare espulsivo. Il ricorso va, pertanto, rigettato. Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza del ricorrente e vanno poste a suo carico nella misura liquidata come da dispositivo. P.Q.M. La Corte rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente alle spese del presente giudizio nella misura di Euro 3500,00 per compensi professionali e di Euro 50,00 per esborsi, oltre IVA e CPA ai sensi di legge.