Il dirigente deve essere superiore alle provocazioni (se vuole conservare il posto)

La reazione violenta nei confronti dei sottoposti non è giustificabile nemmeno in risposta a insulti pesanti

Il dirigente deve dare il buon esempio e, in ogni circostanza, deve comportarsi con estrema correttezza , compreso il caso in cui un collaboratore lo provochi in maniera ostentata. In poche parole - con la sentenza 19562 della sezione lavoro, depositata il 13 settembre e qui leggibile tra gli allegati - gli ermellini richiamano manager, capi e dirigenti a non lasciarsi mai andare a reazioni violente in seguito a una provocazione subita. In particolare la Suprema corte ha rigettato il ricorso di Michele I., dirigente di una società farmaceutica che l'aveva licenziato per giustificato motivo con preavviso . La perdita del posto di lavoro era stata convalidata dal Tribunale e dalla Corte di appello di Milano. Michele I. aveva fisicamente aggredito un collaboratore che, durante un meeting aziendale, gli era andato addosso facendogli cadere il bicchiere dalla mano e insultandolo pesantemente. Il dirigente lo aveva inseguito e ne era nata una colluttazione. Senza successo, innanzi alla Cassazione Michele I. ha provato a sostenere la testi della reciprocità delle aggressioni. I magistrati di piazza Cavour hanno ritenuto legittimo il licenziamento in quanto in ogni caso l'esercizio da parte di Michele I. di violenza nei confronti del suo sottoposto, giustificava il recesso, giacché il dirigente posto ai vertici dell'organizzazione aziendale, dovrebbe dare il buon esempio e dimostrare estrema correttezza . La Cassazione, pur rigettando il ricorso del manager, ha ritenuto - però - di compensare le spese del giudizio.

Cassazione - Sezione lavoro - sentenza 14 giugno-13 settembre 2006, n. 19562 Presidente Sciarelli - Relatore La Terza Pm Fuzio - parzialmente conforme - Ricorrente Ibisco Svolgimento del processo Con sentenza del 28 gennaio 2004 la Corte d'appello di Milano, rigettando l'impugnazione principale del lavoratore e quella incidentale del datore dì lavoro, confermava la statuizione resa dal locale Tribunale con cui era stato trasformato, in licenziamento per giustificato motivo con preavviso, il recesso intimato per giusta causa ad Ibisco Michele, dipendente, in qualità di dirigente, della Fournier Pharma Spa, a causa di un violento alterco avuto con il collaboratore Angelo De Paola. La Corte territoriale - dopo avere preliminarmente negato al dirigente, anche non apicale il diritto alla tutela reale - affermava che se era pacifica l'aggressione fisica compiuta dall'Ibisco a danno del De Paola, altrettanto indiscutibile ora la provocazione da quest'ultimo compiuta, giacché non era attendibile, ed anche smentii . da un teste, la sua tesi di non avere pronunciato le frasi offensive nei confronti dell'Ibisco, dal momento che una frase priva di destinatario non avrebbe potuto scatenare nell'Ibisco una reazione tanto violenta in ogni caso l'esercizio da parte dell'Ibisco di violenza nei confronti del suo sottoposto, giustificava il recesso, giacché il dirigente posto ai vertici dell'organizzazione aziendale, dovrebbe dare il buon esempio e dimostrare estrema correttezza. Avverso detta sentenza l'Ibisco propone ricorso affidato a quattro motivi illustrati da memoria, resiste la società Fourn er Pharma Spa con controricorso e ricorso incidentale affidato ad un motivo. Motivi della decisione Va preliminarmente disposta la riunione dei ricorsi ex articolo 335 Cpc. Con il pi mo motivo del ricorso principale si denunzia violazione e falsa applicazione dell'articolo legge 300/70 e difetto di motivazione, perché i Giudici di merito non avrebbero svolto alcuna argomentazione in ordine alla dedotta modificazione della contestazione disciplinare, con conseguente illegittimità della successiva sanzione emessa. La sentenza impugnata aveva affermato la irrilevanza di questa modifica, sulla considerazione che il giudice di primo grado aveva concentrato l'indagine solo ed esclusivamente sull'episodio oggetto di contestazione, e cioè su quanto avvenuto presso la piscina dell'albergo di Caserta, mentre a seguito della contestazione e delle giustificazioni rese, la società, con la lettera di licenziamento, aveva ridisegnato e ampliato l'intera vicenda, contestando ulteriori addebiti in relazione a quanto da esso ricorrenti, sarebbe stato posto in essere all'interno del salone dell'hotel, con conseguente violazione della regola di immodificabilità della contestazione. Il motivo non è fondato. Ed infatti la Corte territoriale, per rispondere a detta obiezione, già svolta dall'attuale ricorrente nel giudizio di appello, ha precisato che il primo Giudice aveva fondato il giudizio di proporzionalità del licenziamento solo sull'episodio che era stato contestato, negando ogni rilevanza a quello ulteriore addebitato solo nella successiva lettera d! licenziamento, il quale restava quindi tampquam non esset . Ne consegue che, essendo stata apprezzata la legittimità del recesso esclusivamente sulla base dei fatti ritualmente contestati, non assume alcuna rilevanza il riferimento, nel provvedimento di licenziamento, di addebiti ulteriori. Con il secondo motivo si denunzia violazione e falsa applicazione degli articoli 2106 e 2119 Cc e 3 della legge 604/66, nonché difetto di motivazione, per avere la Corte di Milano affermato essere pacifica la aggressione fisica compiuta da esso ricorrente a danno del De Paola, senza però indicare gli elementi di prova a sostegno, senza considerare che nel ricorso in appello egli aveva evidenziato che il teste Lambitelli aveva riferito di reazione reciproca e che il teste Paratore aveva affermate che il De Paola gli era venuto incontro con fare minaccioso, facendogli cadere il bicchiere dalle mani. Sarebbe poi evidenziabile una serie di strane coincidenze, come la insofferenza precedentemente espressa dalla società nei suoi confronti rilevata anche dal giudice di primo grado, come il fatto che il De Paola, Peraltro neppure citato come teste dalla controparte, pur avendo posto in essere una provocazione nei suoi confronti, era stato sanzionato solo con un giorno di sospensione la sentenza sarebbe inoltre contraddittoria avendo affermato nella parte finale che una valutazione prudente e attenta del contesto, in relazione al principio di proporzionalità, avrebbe dovuto condurre ad altra soluzione per contemperare la dignità d entrambi i dipendenti. Neppure questo motivo è fondato. Invero le argomentazioni svolte dal ricorrente non inficiano l'accertamento compiuto della sentenza impugnata secondo cui vi era stata una aggressione fisica da parte del ricorrente a danno del De Paola, dal momento che in ricorso non si espongono fatti idonei a negarla, ma si pone invece l'accento sulla reciprocità delle aggressioni e quest'ultimo elemento è ben stato valutato in sentenza, che in base ad esso ha confermato la trasformazione, già operata dal primo Giudice, del licenziamento in tronco in licenziamento con preavviso. Quanto al resto della censura, il peculiare atteggiamento ascritto alla società datrice di lavoro, in questo contesto, può essere prospettati dal ricorrente come mero motivo di sospetto sulle intenzioni datoriali di approfittare della vicenda per liberarsi della sua presenza, ma non spiega rilevanza sull'oggetto intrinseco del giudizio, che risulta sostanzialmente limitato al puntuale episodio avvenuto nell'albergo di Caserta, per cui solo su questo doveva esprimersi il giudizio di proporzionalità tra addebito e sanzione. Quanto alla considerazione finale espressa dalla Corte di Milano, questa non vale a smentire quanto detto in precedenza sulla gravità della aggressione posta in essere dal dirigente nei confronti di persona a lui sottoposta, in violazione della fondamentale regola di correttezza che deve caratterizza - la condotta di chi è posto in condizione di vertice nella scala gerarchica aziendale. Con il terzi motivo si denunzia violazione o falsa applicazione degli articoli 2118 Cc 10 legge 604/66, e 18 legge 300/70 come modificato dalla legge 108/90 e difetto di motivazione, per avere negato che anche al dirigente non apicale, spetti, in caso di licenziamento illegittimo, la reintegra nel posto di lavoro. Questa censura, siccome attinente al regime di tutela astrattamente applicabile al rapporto, risulta assorbita dal rigetto dei precedenti motivi concernenti la legittimità del licenziamento. Con il quarto motivo, proposto subordinatamente a quello precedente, si denunzia violazione e falsa applicazione degli articoli 1362 e 1363 Cc e difetto di motivazione, per non avere i Giudici di merito riconosciuto il suo diritto alla indennità supplementare, ma anche questo motivo risulta assorbito dalla ritenuta legittimità del recesso. Con il ricorso incidentale, deducendo violazione dell'articolo 7 della legge 300/70 e degli articoli 2106 e 2119 Cc nonché difetto di motivazione, ci si duole del negato riconoscimento della legittimità del recesso in tronco, perché sarebbe stato erroneamente espulsa dalla valutazione sulla gravità della condotta, l'ulteriore aggressione compiuta dall'Ibisco ai danni del De Paola subito dopo il primo episodio, avendola erroneamente considerata non contestata, e per avere attribuito eccessivo rilievo alla provocazione subita dall'Ibisco. Il motivo non è fondato, giacché nel giudizio di fatto, che non può nuovamente esprimersi in questa sede, concernente la ponderazione effettuata nella sentenza impugnata dei comportamenti dell'Ibisco e del De Paola, non è ravvisabile alcun vizio logico né giuridico. Costituisce giudizio di fatto riservato ai giudici di merito anche la valutazione sulla consistenza della contestazione, in cui, nella specie, non è dato ravvisare difetti dal momento che in ricorso non viene riportato né il contenuto della lettera di contestazione, né il contenuto delle difese svolte dall'Ibisco, così precludendo l'individuazione dei vizi dedotti. Conclusivamente vanno rigettati sia il ricorso principale che quello incidentale e la reciproca soccombenza giustifica la compensazione delle spese di lite. PQM La Corte riunisce i ricorsi e li rigetta. Compensa tra le parti le spese del giudizio.