Porno sul computer: il lavoratore perde la faccia, ma non il lavoro

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa, se questo è una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo applicabile, in relazione ad una determinata infrazione.

Lo ha stabilito la Corte di Cassazione nella sentenza n. 6222, depositata il 18 marzo 2014. Il caso. La Corte d’appello di l’Aquila accoglieva la domanda di un lavoratore, che aveva impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli, dopo una sospensione cautelare, a seguito di una contestazione disciplinare, in cui gli veniva addebitato l’uso improprio del PC, delle reti informatiche aziendali e della casella di posta elettronica. Secondo la Corte, il fatto contestato corrispondeva alla fattispecie disciplinare prevista dal contratto collettivo applicabile, ove era stabilita solo una sanzione conservativa per l’infrazione consistente nell’utilizzazione in modo improprio di strumenti di lavoro aziendali. In più, la ctu disposta aveva escluso la particolare gravità del comportamento del lavoratore ai fini della giustificazione del recesso. Il datore di lavoro ricorreva in Cassazione, lamentando le affermazioni svolte dai giudici d’appello riguardo alla coincidenza integrale tra il comportamento del lavoratore e la fattispecie disciplinare prevista dal contratto collettivo, secondo cui incorre nei provvedimenti dell’ammonizione scritta, della multa o della sospensione il lavoratore che utilizzi in modo improprio strumenti di lavoro aziendali. È una fattispecie diversa. Il ricorrente richiamava il contenuto della lettera di comunicazione dell’addebito di uso improprio del PC. Con tale missiva, erano stati contestati non solo l’uso improprio del PC, ma anche la violazione del dovere di obbedienza, ex art. 2104 c.c., in relazione al richiamo della violazione di chiare informative e molteplici preavvisi , nonché la riscontrata presenza sul computer di materiale di carattere pornografico. In più, l’abilitazione dello strumento ad impieghi nuovi e diversi comportava, per i programmi protetti da copyright , la violazione della l. n. 633/1941 sul diritto d’autore , con esposizione del datore di lavoro a conseguente responsabilità. Perciò, aveva sbagliato la Corte territoriale, affermando che il comportamento contestato riguardasse solo la fattispecie prevista dal contratto collettivo. La sanzione è prevista dal contratto collettivo. Analizzando la domanda, la Corte di Cassazione riteneva che non fosse stato posto in discussione il principio, secondo cui il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa, se questo è una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo applicabile, in relazione ad una determinata infrazione. Affermazioni non convincenti. Quanto affermato dal ricorrente non bastava a dimostrare che l’addebito mosso al dipendente riguardasse infrazioni disciplinari autonome e diverse, rispetto alla fattispecie del contratto collettivo di uso improprio di strumenti aziendali. Il riferimento a precedenti informazioni e preavvisi, sull’uso del computer personale, non prospettava una violazione di distinti obblighi contrattuali, rilevando solo ai fini della valutazione della gravità dell’inadempimento. Inoltre, la presenza di materiale pornografico non corrispondeva ad una specifica contestazione di addebito formulata con la lettera inviata, la quale non indicava, neppure, riguardo alla presenza di programmi coperti da copyright , la violazione di limiti posti all’utilizzazione dei programmi stessi, con conseguenti profili di responsabilità dell’azienda. Per questi motivi, la Corte di Cassazione respingeva il ricorso.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 14 gennaio – 18 marzo 2014, numero 6222 Presidente/Relatore Miani Canevari Svolgimento del processo C.M. ha impugnato il licenziamento disciplinare intimatogli, dopo una sospensione cautelare, da Valagro S.p.A. a seguito di contestazione disciplinare con l'addebito di uso improprio di strumenti di lavoro e in particolare del PC affidatogli, delle reti informatiche aziendali e della casella di posta elettronica. Ha dedotto sotto vari profili la nullità della sanzione, chiedendo la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno. Il Tribunale adito ha accolto la domanda e la Corte di Appello di L'Aquila ha confermato tale decisione con la sentenza oggi impugnata, rilevando che il fatto contestato corrispondeva alla fattispecie disciplinare prevista dal contratto collettivo applicabile, ove è stabilita solo una sanzione conservativa per l'infrazione consistente nell'utilizzazione in modo improprio di strumenti di lavoro aziendali . In relazione alla valutazione preventiva operata dalle parti sociali con l'articolo 53 del contratto collettivo applicabile, secondo cui tali comportamenti non erano comunque di gravità tale da giustificare il pensionamento, il datore di lavoro non avrebbe potuto irrogare una sanzione disciplinare più grave di quella pattizia. De resto, anche a voler ritenere che la società datrice di lavoro intendesse contestare una fattispecie diversa e più grave di quella prevista dalla norma collettiva, le risultanze della consulenza tecnica di ufficio escludevano comunque la particolare gravità del comportamento del C. ai fini della giustificazione del recesso. Avverso tale sentenza la società Valagro propone ricorso per cassazione affidato a due motivi ed illustrato da memoria. C.M. resiste con controricorso. Motivi della decisione 1.1. Con il primo motivo di ricorso, mediante la denuncia di vizi di violazione degli artt. 2119 cod.civ., 1 e 12 legge numero 604/1996, nonché omessa e/o insufficiente motivazione su fatti decisivi, si criticano le affermazioni svolte nella sentenza impugnata in ordine alla coincidenza integrale tra la fattispecie disciplinare prevista dal contratto collettivo, secondo cui incorre nei provvedimenti dell'ammonizione scritta, della multa o della sospensione il lavoratore che utilizzi in modo improprio strumenti di lavoro aziendali accesso a strumenti di comunicazione, strumenti di duplicazione ecc. con il comportamento contestato al lavoratore e posto a base del licenziamento per giusta causa. La ricorrente richiama il contenuto della lettera riprodotta nel ricorso di comunicazione dell'addebito di uso improprio da parte Sua di strumenti di lavoro aziendali e, nella specie, del PC a Lei affidato, delle reti informatiche aziendali e della casella di posta elettronica . In tale comunicazione si rendeva noto l'accertamento di esistenza nel PC affidato al dipendente di programmi coperti da copyright non forniti dall'azienda e non necessari per lo svolgimento di attività di installazione nello stesso PC, oltre ai programmi in dotazione, di software diversi non forniti dall'azienda e non necessari dell'avvenuta utilizzazione per innumerevoli volte durante l'orario lavorativo della casella di posta elettronica di dominio aziendale per scopi personali non giustificati, eludendo le chiare informative e molteplici preavvisi effettuati dall'azienda . Si sostiene quindi che con tale lettera sono stati contestati non solo l'uso improprio dello strumento di lavoro aziendale, ma anche la violazione del dovere di obbedienza di cui all'articolo 2104 cod.civ., in relazione al richiamo della violazione di chiare informative e molteplici preavvisi , nonché la riscontrata presenza nello stesso PC di materiale di carattere pornografico. Inoltre, l'abilitazione di tale strumento ad impieghi nuovi e diversi comportava, per l'utilizzo di programmi coperti da copyright, la violazione dell'articolo 64 della legge numero 633/1941 con esposizione del datore di lavoro a conseguente responsabilità. Di tali elementi non avrebbe tenuto conto la Corte territoriale, affermando che il comportamento contestato riguardava solo la fattispecie prevista dalla richiamata norma del contratto collettivo. 1.2. Analoghe censure di violazione di legge e vizio di motivazione vengono svolte con il secondo motivo, mediante la critica dell'ulteriore affermazione della sentenza impugnata secondo cui, anche a voler ritenere non contestata una fattispecie diversa e più grave rispetto a quella contrattualmente prevista, doveva essere esclusa la particolare gravità del comportamento addebitato, in relazione alle risultanze della consulenza tecnica d'ufficio in ordine ai files non legati all'attività lavorativa di cui era stata riscontrata la presenza nel PC. Ad avviso della ricorrente, la consulenza tecnica aveva posto in luce elementi rilevanti ai fini della valutazione della gravità degli adempimenti, che non era stata adeguatamente compiuta. Sotto questo profilo, dovevano essere apprezzati sia l'uso quotidiano e molto frequente della posta elettronica, sia la installazione di una enorme quantità di file, con cui il lavoratore avrebbe dimostrato di intendere il posto di lavoro e il tempo di lavoro come destinato ad attività di svago piuttosto che di adempimento dell'obbligo di prestazione lavorativa. Il giudice di appello ha inoltre omesso la valutazione della gravità dell'inadempimento sotto il profilo delle conseguenze pregiudizievoli per l'azienda dell'installazione di programmi coperti da copyright, come della violazione delle disposizioni impartite per l'uso del computer. 2. Il primo motivo non merita accoglimento. Non è posto in discussione il principio, applicato dalla Corte territoriale, secondo cui il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo applicabile in relazione ad una determinata infrazione v. in questo senso, per tutte, Cass. 29 settembre 2005 numero 19053, 17 giugno 2011 numero 13353 . Le allegazioni della società ricorrente non valgono a dimostrare che, contrariamente a quanto affermato dal giudice di appello, l'addebito mosso al dipendente riguardi infrazioni disciplinari autonome e diverse rispetto alla fattispecie contemplata dal contratto collettivo richiamato nella lettera di contestazione di uso improprio di strumenti aziendali. Il riferimento a precedenti informazioni e preavvisi cioè disposizioni del datore di lavoro in ordine all'uso del computer aziendale non prospetta certo una violazione di distinti obblighi contrattuali, rilevando solo ai fini della valutazione della gravità dell'inadempimento. La rilevata presenza di materiale pornografico non corrisponde ad una specifica contestazione di addebito formulata con la suddetta lettera. La stessa non indica poi, quanto alla presenza di programmi coperti da copyright, la violazione di limiti posti alla utilizzazione dei programmi stessi, con conseguenti profili di responsabilità per l'azienda. 3. Il secondo motivo, che riguarda il giudizio di proporzionalità tra violazione contestata e provvedimento adottato, è ugualmente infondato. La valutazione della gravità dell'inadempimento dal lavoratore e dell'adeguatezza della sanzione attiene a questioni di merito che, ove risolte dal giudice di merito con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione sufficiente e non contraddittoria, si sottraggono al riesame in sede di legittimità vedi tra le più recenti Cass. 7 aprile 2011 numero 7948, 25 maggio 2012 numero 8293 . Nella specie, le critiche formulate dalla società ricorrente rilevano sotto il profilo del denunciato vizio di motivazione della sentenza in ordine a tale valutazione di gravità dell'inadempimento contrattuale, che il giudice dell'appello ha accertato affermando la rilevanza disciplinare del comportamento del dipendente. La censura investe peraltro gli stessi fatti già considerati dalla corte territoriale in particolare con il richiamo delle risultanze della consulenza tecnica e non indica quindi punti decisivi di cui sia stato trascurato l'esame. 4. Il ricorso deve essere quindi respinto con la condanna della società ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio liquidate come in dispositivo. P.Q.M. Rigetta il ricorso e condanna la ricorrente a pagare le spese processuali liquidate in Euro 100,00 per esborsi e Euro 4.000,00 per compensi professionali, oltre accessori di legge.