Lavoratori intermittenti, tutela per malattia e maternità

di Manuela Rinaldi

di Manuela Rinaldi I lavoratori intermittenti, che hanno l'obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, hanno, altresì, diritto alle tutele previste in caso di malattia e maternità, cause di sospensione del rapporti di lavoro, nel periodo di attesa della utilizzazione effettiva, cioè alla relativa indennità di disponibilità. Tale precisazione arriva dall'Inps con la circolare n. 17 dell'8 febbraio 2006, in cui vengono, appunto, ulteriormente chiarite le tutele previdenziali del contratto di lavoro intermittente. IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE Con il D.Lgs 276/03, di attuazione delle legge delega 30/2003, è stato introdotto nel nostro ordinamento un nuovo tipo di contratto di lavoro, una nuova disciplina in materia di lavoro intermittente, contenuta negli articoli da 33 a 40 di tale decreto. Nell'articolo 33, comma 1, del decreto tale tipologia contrattuale viene definita come un contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa. L'oggetto e la causa del contratto a chiamata, o job on call, sono la messa a disposizione della prestazione lavorativa da parte di un soggetto -il lavoratore-, a favore di un altro soggetto - il datore di lavoroche decide se, come e anche quando utilizzare o meno tale prestazione lavorativa. Il contratto di lavoro intermittente risulta essere composto da due momenti, uno in cui si sostanzia e caratterizza il contratto, quello relativo, cioè, alla messa a disposizione della prestazione, e un altro momento è rappresentato dalla effettiva chiamata del lavoratore e dalla utilizzazione della sua prestazione lavorativa da parte del datore di lavoro, e solo in tale momento si concretizza un contratto di lavoro subordinato ex articolo 2094 del Cc. Quindi, il contratto di lavoro intermittente si connota come un contratto di lavoro subordinato di carattere speciale quando il datore di lavoro deciderà in concreto di utilizzare effettivamente la prestazione lavorativa del lavoratore, con scambio di lavoro a fronte di retribuzione, proporzionata alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato. I casi in cui è possibile ricorrere al contratto di lavoro intermittente sono sanciti ed elencati nell'articolo 34, comma 1, del D.Lgs 276/03, come sostituito dall'articolo 10 del decreto correttivo 251/04. Secondo il disposto di tale norma il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi di lavoro nazionali o anche territoriali regionali, provinciali e locali, ma non anche perfino aziendali , stipulati dalle associazioni dei datori di lavoro e lavoratori comparativamente più rappresentative ovvero per predeterminati periodi nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Tale tipo di contratto può essere stipulato dai soggetti in stato di disoccupazione che abbiano meno di venticinque anni di età ovvero da soggetti espulsi dal ciclo produttivo o iscritti nelle liste di collocamento e di mobilità che abbiano più di quarantacinque ani di età. Con la circolare del 3 febbraio 2005 n. 4 è stato, poi, chiarito, in merito a tale tipologia contrattuale, che per fine settimana si intende il periodo tra le ore 13 00 del venerdì e le ore 16 00 del lunedì, per ferie estive, il periodo che va dal primo giugno al trenta settembre, per vacanze natalizie, il periodo che va dal primo dicembre al dieci gennaio, e per vacanze pasquali, il periodo che intercorre dalla Domenica delle Palme al martedì immediatamente successivo al lunedì dell'Angelo. Ulteriori periodi per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, quindi, intermittente, secondo l'articolo 37, comma 2, del D.Lgs 276/03, possono, poi, essere previsti dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. L'articolo 34, comma 1, del decreto 276 vieta, altresì, la possibilità di ricorrere alla tipologia contrattuale del lavoro intermittente in alcune ipotesi tassative, e cioè per la sostituzione dei lavoratori in sciopero salva diversa disposizione degli accordi sindacali, per le unità produttive nelle quali si sia proceduto nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi ovvero una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale, che abbiano interessato o interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente che si intenderebbe stipulare per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della legislazione in materia di sicurezza del lavoro. Il contratto di lavoro intermittente deve avere la forma scritta ai fini della prova cd. ad probationem dello stesso e dei suoi elementi, quali, la durata della prestazione lavorativa, il luogo e le modalità della disponibilità, il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore, le forme e le modalità con le quali il datore di lavoro è legittimato a richiedere al lavoratore la esecuzione della sua prestazione, i tempi e le modalità del pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità, ove prevista, le eventuali misure di sicurezza specifiche adottate in relazione al particolare tipo di attività dedotta in contratto. In difetto di prova scritta opera la limitazione alla prova per testimoni fissata dall'articolo 2725 del Cc. Il rapporto di lavoro intermittente, o a chiamata o ancora job on call, può alternativamente essere instaurato sia a tempo determinato che a tempo indeterminato in caso di contratto a chiamata a tempo determinato esso sarà legittimo nelle sole ipotesi giustificative indicate dalla legge e dai contratti collettivi nel caso, invece, di contratto intermittente a tempo indeterminato esso sarà soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato per quanto applicabile. L'EVENTUALE DISPONIBILITÀ DEI LAVORATORI E RELATIVA INDENNITÀ Il lavoratore, nei periodi di mancanza di utilizzazione della sua prestazione lavorativa, può prendere la decisione di obbligarsi contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, garantendo in tal modo la propria disponibilità. Nel caso in cui il lavoratore decida di non impegnarsi a garantire la propria disponibilità non gli compete, naturalmente, alcuna indennità. Nel caso in cui il lavoratore decida, invece, di obbligarsi contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, nei periodi di attesa delle effettiva utilizzazione della sua prestazione da parte del datore, egli avrà diritto di percepire una indennità detta, appunto, di disponibilità. L'articolo 36, comma 1, del D.Lgs 276/03 stabilisce che al lavoratore compete una indennità mensile di disponibilità frazionata in quote orarie, proporzionalmente ai periodi nei quali egli rimane a disposizione in attesa di utilizzazione in misura determinata dai contratti collettivi e comunque in misura non inferiore a quella prevista periodicamente dal ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, da indicarsi nel contratto individuale di lavoro intermittente il Ministero ha, altresì, precisato con un proprio Dm del 10 marzo 2004 la misura della indennità mensile di disponibilità nel 20% della retribuzione mensile prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato presso l'azienda utilizzatrice, costituita da un minimo tabellare, una indennità di contingenza, Etr, e ratei di mensilità aggiuntivi. Su questa indennità i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, in deroga alla vigente normativa in materia di minimale retributivo, così come disposto dall'articolo 36, comma 2,del D.Lgs 276/03. Durante il periodo di cosiddetta garantita disponibilità il lavoratore è tenuto, altresì, ad informare tempestivamente il proprio datore di lavoro in caso di sospensione del rapporto dovuta a malattia, o altro evento sospensivo, quale la maternità, che renda per lui temporaneamente impossibile rispondere effettivamente alla chiamata del proprio datore di lavoro, specificando, inoltre, la durata prevista o, quanto meno, prevedibile del proprio impedimento durante tale periodo di sospensione e, quindi, di indisponibilità da parte sua, il lavoratore non matura, in realtà, alcun diritto alla indennità. PRECISAZIONI DELLA CIRCOLARE DELL'INPS È proprio su tale ultimo punto, relativo alla indennità prevista durante la disponibilità in caso di malattia o maternità, che la circolare dell'Inps n . 17 dell'8 febbraio 2006 interviene, chiarendo quelli che sono i riflessi previdenziali della tipologia contrattuale del lavoro intermittente, tutelando, in modo più forte, i lavoratori a chiamata. La circolare, pertanto, illustrando quella che è la disciplina previdenziale di tale rapporto di lavoro intermittente, precisa che durante i periodi in cui il lavoratore che ha l'obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, rimane in attesa di utilizzazione effettiva da parte del datore, cioè in caso di malattia o di maternità, quindi nei casi di sospensione del rapporto, resta, comunque, tutelato, in quanto ha diritto ugualmente alla indennità di disponibilità relativa a tali periodi. Quindi, in sostanza, il lavoratore intermittente avrà diritto alla indennità anche senza lavoro i datori di lavoro sono tenuti a pagare i contributi nella misura ordinaria. L'Inps chiarisce, pertanto, con tale circolare che tali eventi sospensivi del rapporto di lavoro, quali, appunto, la malattia e la maternità, debbano essere assicurati anche nei casi e nei periodi di disponibilità, ed i lavoratori intermittenti, o a chiamata, restano, comunque, tutelati anche se non si trovano in costanza di rapporto di lavoro, maturando in tale periodo anche la pensione.