La Grand Chamber ha smentito la tesi di prime cure delle sezioni semplici della CEDU che attribuiva al datore un potere disciplinare di sorveglianza delle comunicazioni del dipendente. Per la GC le autorità interne non sono state in grado di proteggere la sua privacy e la segretezza della sua corrispondenza non hanno determinato le ragioni specifiche per l’adozione di questa sorveglianza, la possibilità di adottare misure meno invasive e se il controllo era avvenuto a sua insaputa.
Infatti, per bilanciare equamente i contrapposti interessi ed evitare interferenze illecite ed arbitrarie nella privacy e nella corrispondenza dell’impiegato, questi avrebbe dovuto essere edotto dal datore su questa sorveglianza, sulla natura, sulla portata e sul grado di intrusione in questi suoi diritti c’è stata, perciò, una chiara violazione dell’art. 8 Cedu. È quanto sancito dalla GC nel caso Barbulescu c. Romania del 5/9/17 nei facsheets surveillance at workplace, work-related rights, protection of personal data e new technologies . Il caso. È un ingegnere che subì un licenziamento disciplinare per aver ripetutamente usato un account aziendale per fini personali, come rilevato da un controllo di routine, in aperta deroga al codice etico interno v. nota del 13/1/16 per ogni approfondimento anche sul quadro normativo e sulla nostra prassi . Come detto in prime cure la CEDU aveva legittimato la scelta del datore, poiché questo controllo rientrava nei suoi poteri disciplinari per garantire un corretto funzionamento dell’azienda ispezionando come i suoi sottoposti svolgessero le loro attività diritto/dovere e quella delle Corti interne in presenza di un espresso divieto e se tali messaggi privati sono stati acquisiti agli atti processuali non si poteva invocare una deroga alla privacy ex art. 8 Cedu e Direttiva 95/46/CE. La GC ha, però, espresso un parere, non concorde v. opinioni in calce alla sentenza qui annotata , diametralmente opposto. La tutela della privacy prevale sui divieti interni. In primis si deve registrare un carenza di uniformità, a livello di diritto comparato, circa la previsione di norme specifiche sulla sorveglianza sul luogo di lavoro solo 6 Stati membri hanno una legislazione sul lavoro o leggi speciali che la disciplinano , per il resto i diritti alla privacy ed alla segretezza della corrispondenza sono previsti dagli ordinamenti e/o dalla Costituzione di altri 34 Stati. In linea generale c’è l’onere per il datore, laddove è consentito questo controllo, d’interromperlo e di non accedere alle comunicazioni classificate come private/personali . Orbene il diritto del lavoro ha una sua specifica disciplina ed i rapporti contrattuali tra datore e lavoratore sono differenti da tutti gli altri, in quanto improntati sulla fiducia reciproca. L’accesso alle comunicazioni deve rispettare comunque alcuni principi fondamentali finalità, trasparenza, legittimità, proporzionalità, precisione, sicurezza e personale consapevolezza . Il datore deve avvertire il dipendente che intende avvalersi di questa facoltà e della natura della sorveglianza soprattutto quando accede a comunicazioni personali e l’avviso deve essere antecedente il monitoraggio. In breve i diritti alla privacy ed alla segretezza delle comunicazioni devono essere sempre garantiti sul luogo di lavoro, anche se possono essere limitati nella misura dello stretto necessario le regole interne imposte dal datore non possono ridursi a vietare l’esercizio della vita sociale sul luogo di lavoro. Il dipendente ha diritto alla sua privacy ed ad una vita sociale seppure sia stato informato e conosca queste restrizioni Kope c. Germania del 2010 e Copland c. Regno Unito del 2007 . Yahoo messanger è uno strumento che per sua natura, come rileva B., è destinato ad un uso personale anche se creato su ordine del datore per promuovere l’azienda ed in ogni caso, per la GC, è appurato che i messaggini rientrino nella nozione di corrispondenza. Equo bilanciamento tra privacy del dipendente ed interessi del datore. Alla luce di ciò è chiara la responsabilità dello Stato in questa deroga all’articolo Cedu la sanzione, ritenuta eccessiva, del licenziamento disciplinare era stata inflitta da un privato, ma convalidata dalle Corti interne che, come sopra rilevato, avevano commesso varie omissioni non avevano verificato l’esistenza di questo preavviso e di ragioni legittime che giustificassero questa sorveglianza la GC non ha ravvisato rischi concreti per l’azienda imputabili alla condotta di B. , non sono state prese in considerazione misure meno invasive, né le gravi conseguenze del monitoraggio e del licenziamento disciplinare, né che B. fosse a conoscenza dell’accesso del datore alle sue comunicazioni, B. non è stato interrogato per giustificare l’uso privato di risorse aziendali etc. Infine è irrilevante che un altro collega fosse stato licenziato prima di B. per l’uso privato delle risorse aziendali fotocopiatrice, internet e telefono né che la convalida del licenziamento di B. fosse avvenuta richiamando detti principi, nel rispetto delle garanzie processuali e del contraddittorio lo Stato doveva proteggere adeguatamente i suoi diritti alla privacy ed alla segretezza della corrispondenza.
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