Il CCNL prevede un trattamento di maggior favore per alcune categorie? Nessuna illegittima discriminazione

La distinzione in termini stipendiali fra il personale del Ministero dell’Economia e delle Finanze appartenente a ruolo ad esaurimento e gli altri dipendenti della ex XI qualifica funzionale, tutti ormai confluiti nell’area contrattuale C, costituisce attuazione della norma transitoria di cui all’art. 69, co. 3, d.lgs. n. 165/2001.

Lo ha affermato la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 10105, depositata il 29 aprile 2013. La parità di trattamento ammette trattamenti differenziati. Come è noto, a norma dell’art. 45, d.lgs. n. 165/2001, le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale e, comunque, trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi. Tale norma, tuttavia, non vieta ogni trattamento differenziato nei confronti delle singole categorie di lavoratori, ma solo quelli contrastanti con specifiche previsioni normative Cass. n. 12336/2009 . In altre parole, il principio di parità di trattamento nell’ambito dei rapporti di lavoro pubblico, sancito dal citato art. 45, vieta trattamenti individuali migliorativi o peggiorativi rispetto a quelli previsti dal contratto collettivo, ma non vieta alla contrattazione collettiva di differenziare il trattamento economico tra le singole categorie di lavoratori la previsione di un trattamento differenziato, dunque, non costituisce, di per sé, illegittima discriminazione, vieppiù se tale differenziazione trova fondamento in una espressa previsione legislativa. Non spetta al giudice verificare se il CCNL viola il principio di parità di trattamento. Né, peraltro, ipotetiche violazioni del principio di non discriminazione da parte dei contratti collettivi possono essere censurate in sede giurisdizionale, invocando le indicazioni fornite dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 103/1989. Ed infatti, in quella occasione, la Consulta si è limitata ad affermare che, in forza dell’art. 41 Cost., non è consentito al datore di lavoro pubblico o privato di attribuire discrezionalmente ai dipendenti, a parità di mansioni, diversi livelli o categorie generali di inquadramento retributivo. Viceversa, la norma costituzionale citata non vieta le disparità di trattamento aventi titolo nelle pattuizioni adottate dall’autonomia collettiva sulla base di valutazioni comparative. Anzi, la previsione di trattamenti differenziati da parte dei CCNL può essere ritenuta espressione di un bisogno di solidarietà che, in nome del sostegno alle fasce marginali del gruppo rappresentato, ridistribuisce in maniera differenziata risorse e/o sacrifici, tenendo conto anche delle compatibilità economico/finanziarie del momento. Conseguentemente, le scelte adottate dall’autonomia collettiva nell’ambito del potere di classificazione professionale dei lavoratori non sono sindacabili dal giudice, mancando il parametro di giudizio cui rapportare siffatta verifica Cass. n. 6027/2009, n. 6027/2009, e n. 16676/2008 . In altri termini, il giudice non può valutare la legittimità delle clausole del CCNL a cui si imputi una violazione del principio di parità di trattamento, atteso che la previsione di trattamenti differenziati in sede collettiva risponde ad esigenze di uguaglianza solidaristica e di giustizia distributiva, estranee all’oggetto del sindacato giurisdizionale. Qualifiche sopravvissute ad personam il corrispondente trattamento economico non si estende agli altri dipendenti. Sulla base dei summenzionati principi, la pronuncia in commento ha affermato che la distinzione in termini stipendiali fra il personale appartenente a ruolo ad esaurimento e gli altri dipendenti della ex XI qualifica funzionale, tutti ormai inseriti nell’area contrattuale C dai CCNL del 1999 e del 2003, lungi dal determinare una violazione di legge da parte della contrattazione collettiva, costituisce attuazione della norma transitoria di cui all’art. 69, co. 3, d.lgs. n. 165/2001, in virtù della quale i dipendenti delle qualifiche ad esaurimento di ispettore generale e di direttore di divisione ed equiparate , i cui ruoli sono stati soppressi a far data dal 21 febbraio 1993, conservano le qualifiche medesime ad personam ciò significa che tali qualifiche costituiscono una consapevole eccezione legislativa rispetto all’assetto ordinario. Pertanto, la doverosa interpretazione sistematica della normativa in materia di pubblico impiego impedisce di estendere il trattamento stipendiale previsto per tali qualifiche sopravvissute ad altre categorie di dipendenti, nonostante l’identità di mansioni e di qualifica diversamente, si verificherebbe lo svuotamento dello stesso portato precettivo della summenzionata previsione transitoria, in un capovolgimento del normale rapporto tra norme transitorie e disposizioni a regime che comporterebbe un sostanziale e inedito allineamento quanto agli effetti sul piano retributivo delle seconde alle prime.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 27 febbraio 29 aprile 2013, n. 10105 Presidente Napoletano Relatore Manna Svolgimento del processo Con sentenza depositata il 7.1.10 la Corte d'Appello di Salerno rigettava il gravame interposto da D C. , + altri tutti appartenenti alla IX qualifica funzionale, Area C, posizione economica C3 di cui ai ruoli del Ministero dell'Economia e delle Finanze, contro la pronuncia con cui il Tribunale di Salerno aveva respinto al loro domanda, avanzata anche nei confronti della Agenzia delle Dogane, intesa ad ottenere l'equiparazione stipendiale al personale del soppresso ruolo generale ad esaurimento di ispettore generale o di direttore di divisione, con pagamento delle maturate differenze retributive. Per la cassazione di tale sentenza ricorrono con unico atto i lavoratori sopra ricordati affidandosi a tre motivi, poi ulteriormente illustrati con memoria ex art. 378 c.p.c. e, infine, seguiti da note d'udienza in replica alle conclusioni del PG. Il Ministero dell'Economia e delle Finanze e l'Agenzia delle Dogane resistono con unico controricorso. Motivi della decisione 1- Con il primo motivo i ricorrenti denunciano violazione e falsa applicazione degli artt. 2, 45 e 69 d.lgs. n. 165/01, nonché vizio di motivazione, per avere l'impugnata sentenza escluso trattamenti discriminatori a loro danno da parte della contrattazione collettiva, comparto Ministeri - Agenzie fiscali, rispetto al personale proveniente dall'ex ruolo ad esaurimento ex qualifiche di ispettore generale e di direttore di divisione ed equiparate , malgrado l'identità di mansioni e di qualifica. Il motivo è infondato. Come questa S.C. ha già statuito cfr. Cass. 27.10.11 n. 22437 Cass. 28.3.12 n. 4971 , la distinzione in termini stipendiali fra il personale appartenente a ruolo ad esaurimento e gli altri dipendenti della ex IX qualifica funzionale, tutti ormai inseriti nell'area contrattuale C dai CCNL 12.2.99 e 12.6.03, lungi dal determinare una violazione di legge da parte della contrattazione collettiva, costituisce, anzi, attuazione della norma transitoria contenuta nell'art. 69 co. 3 dello stesso d.lgs. n. 165/01, in virtù della quale i dipendenti delle qualifiche ad esaurimento di cui agli articoli 60 e 61 d.P.R. 30.6.72 n. 748 e successive modificazioni ed integrazioni e quelli di cui all'art. 15 legge 9.3.89 n. 88, i cui ruoli sono contestualmente soppressi a far data dal 21.2.93, conservano le qualifiche medesime ad personam ciò significa che tali qualifiche costituiscono una consapevole eccezione legislativa rispetto all'assetto ordinario, eccezione prevista dallo stesso testo il d.lgs. n. 165/01 cui appartiene la norma art. 45 che i ricorrenti assumono essere stata violata o falsamente applicata. Dunque, la doverosa interpretazione sistematica impedisce l'invocata estensione del trattamento stipendiale corrispondente a tali qualifiche sopravvissute ad personam , pena lo svuotamento dello stesso portato precettivo della summenzionata previsione transitoria, in un capovolgimento del normale rapporto tra norme transitorie e disposizioni a regime che comporterebbe un sostanziale e inedito allineamento in termini di conseguenze sul piano retributivo delle seconde alle prime. Sotto ulteriore angolazione visuale, va ricordato che questa S.C. ha già avuto modo di statuire più volte cfr. Cass. 18.6.08 n. 16504 Cass. 19.6.08 n. 16676 Cass. 10.3.09 n. 5726 Cass. 12.3.09 n. 6027 Cass. 27.5.09 n. 12336 , con orientamento cui va data continuità, che l'art. 45 cpv. d.lgs. n. 165/2001 non vieta ogni trattamento differenziato nei confronti delle singole categorie di lavoratori, ma solo quelli contrastanti con specifiche previsioni normative, restando escluse dal sindacato del giudice le scelte compiute in sede di contrattazione collettiva. In altre parole, il principio di parità di trattamento nell'ambito dei rapporti di lavoro pubblico, sancito dal cit. art. 45, vieta trattamenti individuali migliorativi o peggiorativi rispetto a quelli previsti dal contratto collettivo, ma non costituisce parametro per giudicare delle eventuali differenziazioni operate in quella sede. A fortiori non sarebbe ipotizzabile nel caso di specie un contrasto della pattuizione collettiva con il meno esteso principio di non discriminazione, inidoneo a vietare ogni trattamento differenziato nei confronti delle singole categorie di lavoratori, rilevando sotto tale profilo solo le specifiche previsioni normative contenute nell'ordinamento. Nel corso degli anni non ne sono mancati esempi, come avvenuto con gli artt. 15 e 16 Stat., l'art. 4 legge n. 604/66, gli artt. 1 e 3 legge n. 903/77, l'art. 4 legge n. 125/91 poi modificato dall'art. 8 d.lgs. n. 196/2000 ed ora trasfuso negli artt. 36 e ss. del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, vale a dire nel d.lgs. 11.4.2006 n. 198 , i d.lgs. nn. 215 e 216/2003 che hanno dato attuazione alle direttive 2000/43/CE e 2000/78/CE, l'art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea, la Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo approvata dall'Assemblea Generale delle Nazioni Unite il 10.12.48 , le Convenzioni O.I.L. nn. 111 e 117 ratificate, rispettivamente, con legge 6.2.63 n. 405 e con legge 13.7.66 n. 657 , l'art. 7 del Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali ratificato con legge 25.10.77 n. 881 , il patto di New York 16-19.12.66, l'art. 69 del Trattato istitutivo della CECA, reso esecutivo in Italia con legge 25.6.52 n. 766, l'art. 119 del Trattato istitutivo della CEE del 25.3.57, reso esecutivo con legge 14.10.57 n. 1203, la Carta sociale Europea, approvata il 18.6.61 e resa esecutiva con legge 3.7.65 n. 929. Né il principio di parità nei termini invocati in ricorso potrebbe essere affermato sulla base di Corte cost. n. 103/1989 mera sentenza interpretativa di rigetto , che all'autonomia organizzativa non illimitata del datore di lavoro contrappone proprio il potere di classificazione professionale dei lavoratori demandato ai contratti collettivi, secondo scelte non sindacabili dal giudice, mancando il parametro di giudizio cui rapportare siffatta verifica. Alle argomentazioni esposte nei summenzionati arresti di questa S.C. possono aggiungersi - sempre a conferma della insindacabilità, da parte del giudice, di clausole del contratto collettivo cui si imputi una violazione del principio di parità di trattamento contenuto nell'art. 45 cpv. cit. - ulteriori riflessioni sulla scia dell'esperienza maturata a seguito di Cass. S.U. 17.5.96 n. 4570 e successive conformi e della stessa cit. Corte cost. n. 103/89 pur entrambe relative al lavoro alle dipendenze di privati e non di pubbliche amministrazioni . Orbene, pur a voler leggere nel modo più ampio possibile il principio di parità, se esso deriva come affermato dalla cit. sentenza della Corte cost., che - com'è noto, ipotizzava anche interventi demolitori da parte del giudice sui contratti collettivi dall'applicazione dell'art. 41 cpv. Cost., discende, come corollario, che è pregiudicata la pari dignità lavorativa se un dato trattamento economico deriva da autonome scelte imprenditoriali che siano espressione di quella libertà di iniziativa economica privata che l'art. 41 Cost. vieta possa svolgersi in contrasto con la dignità e la sicurezza umana. E allora, quando la disparità trova titolo non nelle scelte in cui si estrinseca il potere direttivo del datore di lavoro sia esso pubblico o privato , ma nelle pattuizioni dell'autonomia collettiva e in queste non si riscontrano finalità illecite, bensì mere valutazioni comparative, non ricorre più il conflitto del lavoratore con l'altrui iniziativa economica che era alla base della motivazione della cit. sent. n. 103/89 della Corte cost. , ma, semmai, con l'autonomia negoziale delle parti collettive. Attraverso quest'ultima si esprime un bisogno di solidarietà che impone il ricorso a discipline che coinvolgano vaste categorie cui assicurare più vantaggiose condizioni contrattuali non solo in campo lavorativo , solidarietà che, in nome del sostegno alle fasce marginali del gruppo rappresentato, ridistribuisce in maniera meno differenziata risorse e/o sacrifici, tenendo conto anche delle compatibilità economico/finanziarie del momento. Al contrario, la parità di trattamento - al di là delle apparenze - proprio perché postula uguale trattamento ad uguali fattispecie e, per converso, differente trattamento per fattispecie diverse unicuique suum , invece di compattare gli interessi dei rappresentati come tende a fare, per lo più ed entro certi limiti, la contrattazione collettiva , finisce con articolarli in una gamma indefinita di distinguo, in proporzione diretta rispetto alla molteplicità delle situazioni. In altre parole, il principio di parità nasce storicamente non solo e non tanto dall'esigenza di recuperare uguaglianza nell'accezione non solidaristica sopra evidenziata o, meglio, esatta giustizia distributiva, quanto dalla necessità di regolare l'uso d'un potere privato all'interno d'una comunità organizzata. Questo bisogno si manifesta - cioè - per colmare il vuoto di contraddittorio ove manchi istituzionalmente la possibilità che il soggetto in posizione subalterna faccia valere le proprie ragioni contro le scelte discrezionali del soggetto in posizione preminente. Ma ciò non si verifica rispetto alla contrattazione collettiva, in cui le parti operano su un piano tendenzialmente paritario e sufficientemente istituzionalizzato. Da ultimo, si tenga presente che la sede giurisdizionale non è certo la più adatta ad incidere su discrasie che magari trovano la propria ragion d'essere nella storia delle relazioni sindacali in un dato settore merceologico o in un determinato comparto pubblico ad es., clausole che prevedano forme di disparità potrebbero essere state convenute per sanare - a loro volta - disparità anteriori, oppure per salvaguardare livelli retributivi di personale assorbito a seguito di operazioni di mobilità interaziendale o, ancora, di lavoratori appartenente a ruoli ad esaurimento, come nel caso in oggetto. In siffatte evenienze il giudice dovrebbe procedere a un'anamnesi delle relazioni sindacali e delle vicende aziendali o di comparto pubblico tanto elaborata e a vasto raggio da essere difficilmente compatibile con i margini dell'accertamento giudiziario, troppo angusti a cagione dei paletti imposti da petitum e causa petendi. 2- Con il secondo motivo i ricorrenti lamentano vizio di motivazione, nonché violazione e falsa applicazione dell'art. 2909 c.c., per mancato rilievo del giudicato interno formatosi, a seguito della pronuncia di prime cure, in punto di identità di qualifica e mansioni tra il personale proveniente dalla ex IX qualifica funzionale e dal ruolo ad esaurimento confluito nella declaratoria dell'Area C del CCNL comparto ministeri. La stessa doglianza viene, in sostanza, fatta valere anche con il terzo motivo, sotto forma di vizio di motivazione e di violazione e falsa applicazione dei contratti collettivi di lavoro in relazione all'art. 45 d.lgs. n. 165/01. I due motivi, ancor prima che infondati perché non può aversi giudicato su una mera affermazione priva di autonoma idoneità decisionale, sono comunque irrilevanti, atteso che i giudici di primo e secondo grado hanno correttamente statuito che, a prescindere dall'allegata identità di qualifica e mansioni, nel caso di specie non può aversi la pretesa equiparazione stipendiale perché, a monte, non si applica il principio di parità di trattamento nei termini suggeriti dagli odierni ricorrenti, questione su cui valgano nella presente sede le considerazioni sopra svolte in relazione al primo motivo. Quanto ai vizi di motivazione dedotti in tutti e tre i motivi, è appena il caso di rilevarne l'inammissibilità perché con essi, in sostanza, non si fa altro che insistere, sotto altri profili, nelle argomentazioni di diritto poste a base della prima articolata doglianza, non denunciando un reale vizio di motivazione da farsi valere ex art. 360 n. 5 c.p.c., noto essendo che il vizio di motivazione spendibile mediante ricorso per cassazione concerne solo la motivazione in fatto, giacché quella in diritto può sempre essere corretta o meglio esplicitata ex art. 384 ult. co. c.p.c. senza che la sentenza impugnata ne debba in alcun modo soffrire. Invero, rispetto alla questione di diritto ciò che conta è che la soluzione adottata sia corretta ancorché malamente spiegata o non spiegata affatto se invece risulta erronea, nessuna motivazione per quanto dialetticamente suggestiva e ben costruita la può trasformare in esatta e il vizio da cui risulterà affetta la pronuncia sarà non già di motivazione, bensì di inosservanza o violazione di legge o falsa od erronea sua applicazione. 3.1. - In conclusione, il ricorso è da rigettarsi. Le spese del giudizio di legittimità, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza. P.Q.M. La Corte rigetta il ricorso e condanna i ricorrenti al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in Euro 2.500,00 per compensi professionali, oltre spese prenotate a debito.