La giusta causa del licenziamento va determinata in concreto

La valutazione della giusta causa del licenziamento impone una valutazione parametrata a clausole generali di contenuto elastico ed indeterminato che richiedono, nel momento dell’applicazione giudiziale, di essere integrate e colmate grazie all’intervento dell’interprete mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale, dal costume, dall’ordinamento giuridico o, ancora, dalle regole di specifici ambiti sociali o professionali.

Lo ha affermato la Corte di Cassazione con la sentenza n. 6297/17 depositata il 10 marzo. Il caso. Alla sentenza con cui il Tribunale di Milano dichiarava l’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore per l’assenza di giusta causa, seguiva un secondo licenziamento per superamento del periodo di comporto. La Corte d’appello adita dalla società confermava la prima decisione del Tribunale e rigettava la domanda del lavoratore relativa all’illegittimità del secondo licenziamento. Per la cassazione di tale pronuncia ricorre il lavoratore. Il ricorrente si duole della violazione degli artt. 1175e 1375 c.c. in quanto nella valutazione del comportamento della controparte nel secondo licenziamento il giudice non avrebbe tenuto in considerazione i principi di correttezza e buona fede nel rapporto contrattuale di lavoro. Obblighi di correttezza e buona fede. La Corte di Cassazione accoglie la censura sottolineando che la giusta causa del licenziamento è una nozione che si colloca in una posizione caratterizzata dalla presenza di elementi normativi e clausole generali di contenuto elastico ed indeterminato che richiedono, nel momento dell’applicazione giudiziale, di essere integrate e colmate sia sul piano della quaestio facti che della quaestio iuris , grazie all’intervento dell’interprete mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale, dal costume, dall’ordinamento giuridico o ancora dalle regole di specifici ambiti sociali o professionali, in modo da individuare la soluzione più conforme al diritto, oltre che più ragionevole e consona . Si tratta di specificazioni del parametro normativo dotate di natura giuridica, la cui disapplicazione può dunque essere dedotta in sede di legittimità come violazione di legge. Da tali premesse, discende che le censure del ricorrente sono fondate in quanto la Corte meneghina non ha dato adeguata rilevanza al fatto che il datore di lavoro, prendendo in considerazione la certificazione medica presentata dal lavoratore solo dopo la notifica del ricorso con cui era stato impugnato il licenziamento, era venuto meno al dovere di osservanza degli obblighi di correttezza e buona fede. Per questi motivi la Corte di Cassazione accoglie il ricorso e cassa la sentenza impugnata con rinvio alla Corte d’appello di Milano.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 12 aprile 2016 10 marzo 2017, n. 6297 Presidente Amoroso Relatore Leo Svolgimento del processo Con sentenza n. 5049/10 resa dal Tribunale di Milano veniva dichiarato illegittimo il licenziamento intimato a G.F. da parte della S.p.A. Tecnologie industriali ed ambientali in data 3/11/09, perché privo di giusta causa. Con successiva sentenza del Tribunale di Milano n. 3868/11 veniva dichiarata l’illegittimità di un secondo licenziamento intimato al G. dalla stessa società, in data 7/7/2010 per superamento del periodo di comporto , nel corso del giudizio relativo al primo licenziamento e veniva ordinata la reintegra ed il risarcimento del danno. Avverso la predetta pronunzia proponeva appello la società con due distinti ricorsi riuniti e decisi con la sentenza della Corte territoriale di Milano depositata il 7/5/2003 con la quale veniva confermata la prima sentenza del Tribunale di Milano la n. 5049/10 e venivano rigettate le domande svolte dal ricorrente con il ricorso proposto per ottenere la dichiarazione di illegittimità del secondo licenziamento intimato al medesimo. Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso il G. affidandosi a tre motivi il terzo dei quali indicato come quarto, probabilmente per mera svista . Tecnologie industriali e ambientali S.p.A. ha resistito con controricorso depositando altresì memoria. Motivi della decisione 1. Con il primo motivo il ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 1175 e 1375 c.c. nella valutazione del comportamento tenuto dal datore di lavoro che ha portato all’intimazione del secondo licenziamento, allorquando si asserisce in sentenza che il rifiuto delle certificazioni mediche, in quanto ritenute inaffidabili, non può dunque comportare una volontà univoca di escludere la rilevanza del diverso fatto estintivo , lamentando che i giudici di appello, nel respingere le domande svolte in primo grado nella prima causa instaurata, non abbiano tenuto conto dei fondamentali principi di obblighi di correttezza e buona fede che stanno alla base del rapporto contrattuale ed a cui le parti devono attenersi nell’esecuzione del rapporto di lavoro. 2. Con il secondo motivo il G. denuncia l’omesso esame su un punto decisivo della controversia qual è l’interesse del datore di lavoro alla prestazione del lavoratore e l’utilità per la società anche dopo il primo licenziamento, dato che la Corte afferma che non appare esservi contrasto tra la precedente volontà di far cessare il rapporto per giusta causa e l’emissione di un secondo licenziamento fondato sul superamento del periodo di comporto. 3. Con il terzo mezzo di impugnazione come si è innanzi riferito, per mera svista indicato come quarto , si lamenta la violazione ed errata applicazione dell’art. 342 c.p.c. nell’accoglimento dell’appello con rigetto della domanda svolta in primo grado nella prima causa instaurata, nonostante il mancato assolvimento dell’onere probatorio posto a carico della parte appellante di specificare i motivi di appello, lamentando che l’appellante, in entrambi i giudizi di appello, successivamente riuniti si è limitato a riproporre le difese svolte nel precedente grado di giudizio, chiedendo in modo del tutto indefinito la riforma delle sentenze di primo grado. 1.1-2.2 I primi due motivi, da trattare unitamente per evidenti profili di connessione, sono fondati. Va, innanzitutto, osservato che la giusta causa di licenziamento è una nozione di legge che si viene ad inscrivere in un ambito di disposizioni caratterizzate dalla presenza di elementi normativi e di clausole generali Generalklauseln - correttezza art. 1175 c.c. obbligo di fedeltà, lealtà, buona fede art. 1375 c.c. giusta causa, appunto art. 2119 c.c. - il cui contenuto, elastico ed indeterminato, richiede, nel momento giudiziale e sullo sfondo di quella che è stata definita la spirale ermeneutica tra fatto e diritto , di essere integrato, colmato, sia sul piano della quaestio facti che della quaestio iuris, attraverso il contributo dell’interprete, mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale o dal costume o dall’ordinamento giuridico o da regole proprie di determinate cerchie sociali o di particolari discipline o arti o professioni, alla cui stregua poter adeguatamente individuare e delibare altresì le circostanze più concludenti e più pertinenti rispetto a quelle regole, a quelle valutazioni, a quei giudizi di valore, e tali non solo da contribuire, mediante la loro sussunzione, alla prospettazione e configurabilità della tota res realtà fattuale e regulae iuris , ma da consentire inoltre al giudice di pervenire, sulla scorta di detta complessa realtà, alla soluzione più conforme al diritto, oltre che più ragionevole e consona. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica, come in più occasioni sottolineato da questa Corte, e la disapplicazione delle stesse è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge. Pertanto, l’accertamento della ricorrenza, in concreto, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, è sindacabile nel giudizio di legittimità, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli standards conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale Cass. n. 25044/15 Cass. n. 8367/2014 Cass. n. 5095/11 . E ciò, in quanto, il giudizio di legittimità deve estendersi pienamente, e non solo per i profili riguardanti la logicità e la completezza della motivazione, al modo in cui il giudice di merito abbia in concreto applicato una clausola generale, perché nel farlo compie, appunto, un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma, dando concretezza a quella parte mobile della stessa che il legislatore ha introdotto per consentire l’adeguamento ai mutamenti del contesto storico-sociale Cass., S.U., n. 2572/2012 . Ciò premesso deve osservarsi che le censure formulate alla sentenza della Corte milanese appaiono fondate perché il datore di lavoro è venuto meno al dovere di osservanza degli obblighi di correttezza e buona fede ed ha dapprima negato ogni possibilità di lavoro al G. , rifiutando in modo espresso la certificazione medica, peraltro senza un fondato motivo il fatto di non ritenerla attendibile non è fondato su alcun dato obiettivo e, successivamente, dopo avere ricevuto la notifica del secondo ricorso in cui veniva impugnato il primo licenziamento, in modo contrario alle regole di buona fede e lealtà, ha preso in considerazione i certificati. E ciò, nella piena consapevolezza di avere intimato un secondo licenziamento nonostante avesse chiaramente attestato con il proprio comportamento l’interruzione del rapporto di lavoro. Deve inoltre considerarsi che erroneamente la Corte d’Appello ha calcolato nel periodo di comporto, rilevante per il secondo licenziamento, anche asserite assenze per malattia dopo il primo licenziamento per giusta causa che invece aveva interrotto il rapporto sino all’ordine di reintegrazione contenuto nella prima sentenza del tribunale di Milano. È altresì fondato anche il secondo motivo che denuncia il vizio di motivazione sul decisivo punto della controversia costituito dalla mancata valutazione da parte dei giudici di appello del comportamento assunto dal datore e dichiarato nei confronti del lavoratore che ha escluso che l’assenza del lavoratore potesse avere una benché minima importanza per l’utilità aziendale. Invero, come sottolineato dalle Sezioni Unite di questa Corte con la sentenza n. 8053 del 2014 , per effetto della riforma del 2012, per un verso, è denunciabile in Cassazione solo l’anomalia motivazionale che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante, in quanto attinente all’esistenza della motivazione in sé, purché il vizio risulti dal testo della sentenza impugnata, a prescindere dal confronto con le risultanze processuali tale anomalia si esaurisce nella mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico , nella motivazione apparente , nel contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili e nella motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile , esclusa qualunque rilevanza del semplice difetto di sufficienza . della motivazione per l’altro verso, è stato introdotto nell’ordinamento un vizio specifico denunciabile per cassazione, relativo all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo vale a dire che, se esaminato, avrebbe determinato un esito diverso della controversia . Orbene, poiché la sentenza oggetto del giudizio di legittimità è stata pubblicata, come riferito in narrativa, il 7 maggio 2013, nella fattispecie si applica, ratione temporis, il nuovo testo dell’art. 360, comma 1, n. 5 , come sostituito dall’art. 54, comma 1, lettera b , del decreto-legge 22 giugno 2012, n. 83, convertito, con modificazioni, nella legge 7 agosto 2012, n. 134, a norma del quale la sentenza può essere impugnata con ricorso per cassazione per omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti. E nel caso in esame, il motivo di ricorso che denuncia il vizio motivazionale indica il fatto storico Cass. n. 21152 del 2014 , con carattere di decisività, che è stato oggetto di discussione tra le parti e che la Corte di Appello ha omesso di esaminare, come innanzi riferito. E, dunque, il controllo di legittimità sulla esistenza e sulla coerenza del percorso motivazionale del giudice di merito cfr., tra le molte, Cass. n. 25229 del 2015 nella specie, non è stato condotto dalla Corte territoriale con argomentazioni logico-giuridiche del tutto congrue per tutto quanto innanzi esposto. 3.1. Parimenti fondato è il terzo mezzo di impugnazione, proprio alla luce della consolidata giurisprudenza di legittimità cfr. Cass. nn. 18353/04 3602/03 che ha sottolineato che, in tema di impugnazioni, l’atto di appello che si basi soltanto sul rinvio alle argomentazioni svolte nel precedente grado di giudizio - come è avvenuto nel caso di specie, per quanto riferito in precedenza - non soddisfa il requisito di specificità previsto dall’art. 342 c.p.c., perché i motivi di gravame devono, per legge, essere contenuti nell’atto di impugnazione e riferirsi alla decisione appellata ed altresì perché un tale richiamo obbligherebbe il giudice ad quem ad un’opera di relazione e supposizione che la legge non gli affida. 4. Per tutto quanto in precedenza esposto, la sentenza va cassata con rinvio della causa alla Corte di Appello di Milano, in diversa composizione, che si atterrà, nell’ulteriore esame del merito, a tutti i principi innanzi affermati, provvedendo altresì alla liquidazione delle spese del giudizio di legittimità ai sensi dell’art. 385, terzo comma, c.p.c P.Q.M. La Corte accoglie il ricorso cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte di Appello di Milano, in diversa composizione, anche per la decisione sulle spese del presente giudizio.