Aggredisce il collega d’ufficio: legittimo il licenziamento

Respinte definitivamente le obiezioni proposte dall’oramai ex dipendente di una società di telecomunicazioni. Irrilevante il fatto che il contratto preveda il provvedimento più duro solo in caso di rissa nel luogo di lavoro. Evidente anche per i Giudici la gravità della condotta tenuta dal lavoratore.

Aggredire un collega, procurandogli serie lesioni fisiche, è condotta sufficiente a rendere legittimo il licenziamento. Irrilevante il fatto che, contratto alla mano, il provvedimento sanzionatorio più grave sia previsto come punizione per l’ipotesi di rissa nel luogo di lavoro Cassazione, ordinanza numero 28492/18, sez. VI Civile - L, depositata oggi . Disvalore. Scenario dell’episodio è l’ufficio di una azienda di telecomunicazioni. Lì un dipendente aggredisce un collega di lavoro, cagionandogli lesioni personali giudicate guaribili in 30 giorni . Il fattaccio che ha avuto parecchia eco nell’ambiente di lavoro è ritenuto inaccettabile dall’azienda, che licenzia in tronco il lavoratore resosi responsabile dell’aggressione. E questa decisione è ritenuta legittima prima in Tribunale e poi in Corte d’appello, dove i giudici hanno soppesato la gravità dell’episodio. Identica linea di pensiero adotta ora anche la Cassazione, respingendo definitivamente le obiezioni proposte dal lavoratore e rendendone definitivo il licenziamento. Una volta fatta chiarezza sulla vicenda, i giudici sottolineano la gravità della condotta tenuta dal lavoratore, e ciò a prescindere dalla ricorrenza degli estremi del delitto di rissa . E questa osservazione rappresenta una replica al ragionamento proposto dal legale del dipendente a rischio, ragionamento secondo cui il contratto collettivo prevede il licenziamento senza preavviso per l’ipotesi di rissa nel luogo di lavoro mentre nel caso si era verificato un mero diverbio tra due colleghi . Per i magistrati del Palazzaccio è evidente il disvalore del comportamento tenuto dal lavoratore a testimoniarlo ci sono l’entità delle lesioni cagionate al collega, e il clamore creato in ufficio e testimoniato dal numero di dipendenti accorsi in occasione dell’aggressione.

Corte di Cassazione, sez. VI Civile - L, ordinanza 26 settembre 7 novembre 2018, n. 28492 Presidente Doronzo Relatore Ghinoy Rilevato che 1. la Corte d'appello di Palermo confermava la sentenza del Tribunale della stessa città che aveva respinto la domanda con la quale Ca. An. Ch. aveva chiesto dichiararsi l’illegittimità del licenziamento intimatogli da Telecom S.p.A. in data 23.12.2011 per aver aggredito il collega Cl. Bi., cagionandogli lesioni personali giudicate guaribili in 30 giorni. La Corte, disposta una nuova audizione del teste Bi. già escusso in primo grado e l'escussione di altro testimone, condivideva la valutazione del primo giudice confermativa dell'addebito e riteneva che non avesse trovato riscontro la tesi del appellante secondo la quale egli si era limitato a reagire ad un'aggressione. Aggiungeva che la condotta posta in essere, tenuto conto delle modalità attuative, della non indifferente entità delle lesioni cagionate e del clamore creato nell'ambiente di lavoro, era idonea a determinare un'irrimediabile lesione del vincolo fiduciario, anche a prescindere dalla tipizzazione delle ipotesi suscettibili di applicazione di sanzioni disciplinari contenuta nel contratto collettivo, avente valenza meramente esemplificativa. 2. Per la cassazione della sentenza Ca. An. Ch. ha proposto ricorso, affidato a due motivi, cui ha resistito con controricorso Telecom Italia S.p.A. Considerato che 1. come primo motivo di ricorso viene dedotta la nullità della sentenza d'appello in relazione all'art. 132 n. 4 c.p.c. in quanto la motivazione del giudice di merito sarebbe meramente apparente nella ricostruzione delle risultanze istruttorie, in specie per la contraddittorietà relativa all'attendibilità o meno della deposizione del teste Bi 2. Come secondo motivo, si deduce la violazione e falsa applicazione degli art. 45 e 48 del C.C.N.L. per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione del 23/10/2009. Il ricorrente riferisce che il contratto collettivo prevede il licenziamento senza preavviso per l'ipotesi di rissa nel luogo di lavoro, fattispecie che nel caso non si era verificata, essendosi realizzato un mero diverbio tra due colleghi di lavoro, rimasto una vicenda privata alla quale nessuno aveva assistito e che non aveva recato all'azienda alcun nocumento morale o materiale, né aveva costituito delitto a termini di legge. 3. Il primo motivo non è fondato. La Corte d'appello, anche esaminando il motivo di gravame che atteneva propriamente alla ricostruzione fattuale ed all'inattendibilità del teste Bi. e dopo avere escusso nuovamente il Bi. ed il teste Tr., ha ampiamente motivato la propria ricostruzione dei fatti, riscontrando le dichiarazioni del Bi. con le ulteriori risultanze istruttorie, considerando anche elementi quali le conseguenze fisiche riportate dal Bi. a fronte dell'assenza di lesioni del Ch. e le affermazioni del Ch. dopo il fatto quali riferite dai testimoni. La motivazione dunque è completa ed esauriente ed il motivo, al di là della rubrica formulata, chiede un vaglio di legittimità sulla ricostruzione fattuale che esorbita dai limiti delineati da Cass. S.U 07/04/2014, n. 8053 e 8054. 4. Neppure il secondo è fondato. Per giustificare un licenziamento disciplinare, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l'elemento fiduciario la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo cfr., per tutte, Cass. n. 13149 del 24/06/2016, Cass. n. 25608 del 03/12/2014 . Tale valutazione rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice e non è vincolata dalle previsioni contenute nel codice disciplinare del contratto collettivo. Anche quando la condotta sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, infatti, occorre pur sempre che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo v. da ultimo Cass. n. 8826 del 05/4/2017, Cass. n. 1595 del 18/1/2016 ed i precedenti conformi ivi richiamati . 5. Ciò non comporta che dalle valutazioni del codice disciplinare il giudice possa prescindere. Con la predisposizione del codice disciplinare, sebbene di solito in modo generico e meramente esemplificativo, l’ autonomia collettiva individua infatti il limite di tollerabilità e la soglia di gravità delle violazioni degli artt. 2104 e 2015 c.c. in quel determinato momento storico ed in quel contesto aziendale. In tal senso, il codice disciplinare è stato richiamato dall'art. 7 dello statuto dei lavoratori in funzione di monito per il lavoratore e di garanzia di prevedibilità della reazione datoriale. Ne consegue coerentemente che, pur non essendo vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell'individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso, la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119 c.c., e che le parti ben potranno sottoporre il risultato di tale valutazione cui è pervenuto il giudice di merito all'esame di questa Corte sotto il profilo della violazione del parametro integrativo della clausola generale costituito dalle previsioni del codice disciplinare v. Cass. n. 18715 del 23/09/2016, Cass. n. 9396 del 16/04/2018 . 6. Nel caso, la Corte ha argomentato che la gravità della condotta ben poteva essere ritenuta a prescindere dalla ricorrenza degli estremi del delitto di rissa, considerato che il disvalore della condotta risultava dalle modalità attuative della condotta, dalla non indifferente entità delle lesioni cagionate, dal clamore creato nell'ambiente di lavoro, reso evidente anche dal numero dei colleghi di lavoro accorsi. Ha quindi correttamente ritenuto non vincolante la tipizzazione delle fattispecie previste dal contratto collettivo nell'individuazione delle condotte costituenti giusta causa di recesso, ma ha tenuto conto degli elementi concreti, soggettivi ed oggettivi, della fattispecie, valorizzando circostanze coerenti anche con la scala valoriale del contratto collettivo, oltre che con i valori fatti propri dalla coscienza sociale, e idonee a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario. 7. Per tali motivi, condividendo il Collegio la proposta del relatore notificata ex art. 380 bis c.p.c. all'esito della quale le parti non hanno formulato memorie, il ricorso, manifestamente infondato, va rigettato con ordinanza in camera di consiglio, ai sensi dell'art. 375, comma 1, n. 5, cod. proc. civ 8. La regolamentazione delle spese processuali segue la soccombenza. 9. Sussistono i presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato, previsto dall'art. 13, comma 1 quater, del D.P.R. 30 maggio 2002 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228 . P.Q.M. rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in Euro 3.000,00 per compensi, oltre ad Euro 200,00 per esborsi, rimborso spese generali nella misura del 15% ed accessori di legge. Ai sensi dell'art. 13, co. 1 quater, del D.Lgs. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte del ricorrente dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.