Poco importa della recidiva prevista dal CCNL, se l’infrazione è grave il licenziamento è legittimo

Durante la valutazione in concreto della gravità degli addebiti disciplinari, il giudice, oltre a verificare la corrispondenza alle previsioni del CCNL, è tenuto ad accertare se questi possano avere il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia ovvero che la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura affidabilità del lavoratore.

Così si è espressa la Suprema Corte con sentenza n. 7166/17 depositata il 21 marzo. Il caso. La Corte d’appello di Potenza dichiarava illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore e intimava la società a reintegrarlo nel posto di lavoro. In particolare la Corte territoriale affermava che l’addebito disciplinare contestato al lavoratore in qualità di tecnico reperibile e responsabile dell’emergenza, il quale si era rifiutato di intervenire per un calo di pressione e una fuga di gas, rientrava nel novero dell’art. 55 CCNL settore Energia e Petrolio che sanzionava tale omissione per via conservativa e non espulsiva. La società ricorre per cassazione. Quanto è vincolato il giudice di merito alla contrattazione collettiva? Premesso che la previsione della contrattazione collettiva non vincola il giudice di merito, egli ha comunque il dovere di controllare la rispondenza delle pattuizioni collettive disciplinari e di rilevare la nullità di quelle che prevedono come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento condotte assoggettabili solo ad eventuali sanzioni conservative. Al contrario, il giudice non può estendere il novero delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dalle parti. Indagine concreta sulla gravita dell’addebito disciplinare del lavoratore. Inoltre, nella valutazione in concreto della gravità degli addebiti, il Giudice deve accertarsi che questi possano rivestire il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento . In altre parole, quando si verte in materia disciplinare, il Giudice deve apprezzare in concreto la gravità dell’infrazione sia sotto il profilo oggettivo che soggettivo, non solo, anche sotto quello della futura affidabilità del lavoratore. Nella fattispecie, la Corte d’appello ha tralasciato di esaminare la parte della stessa clausola contrattuale richiamata laddove prevede, in alternativa alla recidiva ,qui esclusa, anche il caso di particolare gravità come passabile di sanzione espulsiva. Pertanto, la Suprema Corte accoglie il ricorso e cassa la sentenza impugnata alla Corte d’appello per un uovo esame.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 dicembre 2016 21 marzo 2017, n. 7166 Presidente Di Cerbo Relatore Manna Svolgimento del processo Con sentenza n. 708/13 il Tribunale di Matera rigettava l’impugnativa di licenziamento disciplinare proposta da D.V. contro SNAM Rete Gas S.p.A Con sentenza depositata il 6.5.14 la Corte d’appello di Potenza, in totale riforma della sentenza di primo grado, dichiarava illegittimo il licenziamento intimato all’appellante il 26.6.06 e condannava la società a reintegrarlo nel posto di lavoro, con le ulteriori statuizioni ex art. 18 legge n. 300/70. Affermavano i giudici d’appello che l’addebito disciplinare contestato al lavoratore che la notte del 6.6.06, nella sua qualità di tecnico reperibile e responsabile dell’emergenza, si era rifiutato di attivarsi a fronte di due successive sollecitazioni di intervento per un calo di pressione e una fuga di gas rientrava nel novero di quelli che l’art. 55 CCNL settore Energia e Petrolio sanzionava, in difetto di recidiva, con una sanzione conservativa e non espulsiva. Per la cassazione della sentenza ricorre SNAM Rete Gas S.p.A. affidandosi a cinque motivi. D.V. resiste con controricorso, poi ulteriormente illustrato con memoria ex art. 378 c.p.c Motivi della decisione 1.1. Preliminarmente va disattesa l’eccezione, sollevata dal controricorrente, di difetto di procura speciale poiché il ricorso ne reca una, a margine, priva di espresso riferimento alla sentenza da impugnare. Invero, per costante giurisprudenza di questa S.C. cfr., ex aliis e da ultimo, Cass. n. 18468/14 , la procura apposta in calce o a margine del ricorso per cassazione è, per sua natura, speciale e non richiede alcuno specifico riferimento al processo in corso, sicché è irrilevante la mancanza d’un espresso richiamo alla sentenza oggetto di impugnazione. 2.1. Il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 434 c.p.c., per avere la Corte territoriale ritenuto ammissibile l’appello del lavoratore sebbene meramente ripropositivo della posizione difensiva assunta sin dall’atto introduttivo del giudizio, senza apposite confutazioni degli argomenti spesi dal primo giudice per rigettare la domanda. 2.2. Il secondo motivo prospetta violazione e falsa applicazione degli artt. 112, 115 e 116 c.p.c. e degli artt. 1455, 2104, 2016 e 2119 c.c., nella parte in cui la sentenza impugnata ha ritenuto la condotta addebitata al lavoratore tale da integrare non una grave infrazione alla diligenza nel lavoro, ma soltanto un pregiudizio alla sicurezza di persone e impianti. 2.3. Doglianza sostanzialmente analoga viene fatta valere con il terzo motivo sotto forma di denuncia di violazione e falsa applicazione degli artt. 1455, 2104, 2106 e 2119 c.c., degli artt. 115 e 116 c.p.c. e dell’accordo sindacale dell’ottobre 2002, che ha recepito il dispositivo di emergenza, atto regolamentare interno all’azienda. 2.4. Il quarto motivo - articolato anche in un quarto motivo bis - deduce violazione e falsa applicazione di svariate norme di legge e, in particolare, dell’art. 55 CCNL settore Energia e Petrolio, nella parte in cui la sentenza impugnata ha ritenuto che la condotta addebitata al lavoratore non configurasse grave infrazione alla diligenza nel lavoro e grave nocumento morale passibile di licenziamento secondo il contratto collettivo , ma soltanto un contegno tale da arrecare pregiudizio alla sicurezza di persone e impianti passibile di sanzione meramente conservativa . 2.5. Con il quinto motivo si lamenta violazione e falsa applicazione degli artt. 2104, 2119 c.c. e degli artt. 1, 3 e 5 legge n. 604/66, per avere la sentenza impugnata omesso di verificare se l’inadempimento del lavoratore fosse comunque configurabile come giustificato motivo oggettivo di licenziamento. 3.1. Il primo motivo è inammissibile per difetto di autosufficienza. Nel caso di specie, la Corte territoriale ha ritenuto l’atto di appello rispettoso dell’art. 434 c.p.c. perché munito di idonea spiegazione dei motivi di censura della sentenza di prime cure, confutati con apposite argomentazioni. Le obiezioni a quest’ultimo riguardo mosse dalla ricorrente non sono accompagnate né dalla trascrizione né dal deposito dell’atto d’appello a suo tempo proposto dal lavoratore, per consentire a questa Corte Suprema di apprezzare la validità del gravame. È ben vero che, secondo Cass. S.U. n. 8077/12, quando con il ricorso per cassazione venga dedotto un error in procedendo , il sindacato del giudice di legittimità investe direttamente l’invalidità denunciata, mediante l’accesso diretto agli atti sui quali si basa il ricorso medesimo, indipendentemente dall’eventuale sufficienza e logicità della motivazione adottata in proposito dal giudice di merito, atteso che, in tali casi, la Corte di cassazione è giudice anche del fatto processuale. Ma è altrettanto vero che la citata sentenza delle S.U. specifica che l’esercizio di tale potere in sede di legittimità presuppone che la censura sia stata proposta dal ricorrente in conformità alle regole fissate dal codice di rito e, in particolare, in conformità alle prescrizioni dettate dagli artt. 366, co. 1, n. 6, e 369, co. 2, n. 4, c.p.c., il che nel caso di specie non è avvenuto. 3.2. Il quarto motivo - da esaminarsi preliminarmente rispetto agli altri perché potenzialmente dirimente - è fondato. È noto che, proprio perché quella di giusta causa o giustificato motivo è una nozione legale, la previsione della contrattazione collettiva non vincola il giudice di merito. Egli - anzi - ha il dovere, in primo luogo, di controllare la rispondenza delle pattuizioni collettive disciplinari al disposto dell’art. 2106 c.c. e rilevare la nullità di quelle che prevedono come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento condotte per loro natura assoggettabili, ex art. 2106 c.c., solo ad eventuali sanzioni conservative. Il giudice non può - invece - fare l’inverso, cioè estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti cfr. Cass. 22.2.13 n. 4546 Cass. 17.6.11 n. 13353 Cass. 29.9.95 n. 19053 Cass. 15.2.96 n. 1173 . Solo dopo che tale verifica consenta di escludere la nullità delle clausole del contratto collettivo in tema di comportamenti passibili di licenziamento e permetta comunque di ritenere che l’infrazione disciplinare sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso, il giudice deve apprezzare in concreto la gravità degli addebiti. A tal fine è pur sempre necessario che essi rivestano il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del prestatore rispetto all’adempimento dei futuri obblighi lavorativi cfr., ex aliis, Cass. n. 2013/12 Cass. n. 2906/05 Cass. n. 16260/04 Cass. n. 5633/01 . In breve, vertendosi in materia disciplinare, va sempre in concreto esaminata la gravità dell’infrazione sotto il profilo oggettivo e soggettivo e sotto quello della futura affidabilità del dipendente circa la prestazione dedotta in contratto. Ora, la sentenza impugnata ha ricondotto l’infrazione disciplinare per cui è causa all’ipotesi prevista dall’art. 55 cit. CCNL, parte III lett. g , che punisce con sanzione più grave di quella massima conservativa vale a dire con il licenziamento la recidiva in atti che portino pregiudizio alla produzione, alla disciplina, alla morale, all’igiene ed alla sicurezza delle persone e degli impianti , recidiva insussistente nel caso in esame. Ma la sentenza ha tralasciato di esaminare quella parte della stessa clausola contrattuale che prevede, in alternativa alla recidiva, anche il caso di particolare gravità v. comma 1 parte III dell’art. 55 cit. come passibile di sanzione espulsiva. Del pari ha trascurato il comma 1 parte IV dello stesso art. 55 cit., che prevede il licenziamento senza preavviso, fra l’altro, anche per gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro . 3.3. L’accoglimento del quarto motivo assorbe la disamina del secondo, del terzo e del quinto motivo di ricorso. 4.1. In conclusione, va accolto il quarto motivo, rigettato il primo e dichiarati assorbiti i restanti motivi di censura. Ne discende la cassazione della sentenza impugnata in relazione al motivo accolto, con rinvio, anche per le spese, alla Corte d’appello di Salerno, che dovrà valutare se la condotta addebitata a D.V. sia suscettibile di essere in astratto sussunta nella previsione contrattuale di cui al comma 1 parte III dell’art. 55 e/o di cui al comma 1 parte IV dello stesso art. 55 cit. CCNL e, in caso di esito affermativo, dovrà apprezzare in concreto la gravità del comportamento del lavoratore in relazione alle circostanze oggettive e soggettive del suo operato e alla futura affidabilità del dipendente nell’eseguire la prestazione dedotta in contratto. P.Q.M. La Corte accoglie il quarto motivo, rigetta il primo, dichiara assorbiti i restanti, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia, anche per le spese, alla Corte d’appello di Salerno.