L’obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall’articolo 2105 c.c., dovendo integrarsi con gli obblighi di correttezza e buona fede applicabili anche ai comportamenti extralavorativi. In tema di licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere qualsiasi condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa.
Lo afferma la Corte di Cassazione con la sentenza n. 144/15, depositata il 9 gennaio. Il caso. La Corte di Appello di Torino rigettava la domanda dal ricorrente proposta per l’annullamento del licenziamento intimatogli dalla società presso cui lavorava per aver svolto attività sportiva compromettente il recupero delle sue energie fisiche e della sua capacità lavorativa. Il lavoratore, proprio in considerazione delle precarie condizioni di salute, era difatti stato assegnato a mansioni ridotte e diverse dalle precedenti, con un inevitabile danno all’efficienza produttiva ed organizzativa dell’impresa. La Corte di merito riteneva il comportamento del lavoratore ampiamente lesivo del dovere di fedeltà e lealtà, in quanto lo svolgimento di tale attività sportiva, completamente taciuto al datore di lavoro, risultava incompatibile con le sue condizioni di salute e, oltre a comportarne un potenziale aggravamento, si contrapponeva alle ragioni di tutela della salute che avevano giustificato un diverso collocamento del soggetto all’interno della struttura aziendale. Da queste considerazioni discendeva la valutazione di legittimità del licenziamento medesimo, anche in riferimento al profilo della proporzionalità del provvedimento rispetto allo condotta del soggetto, la quale andava irrimediabilmente a ledere il rapporto fiduciario con la società. Il dovere di fedeltà e l’obbligo di buona fede del lavoratore si riflettono anche sulla vita privata? Il lavoratore ricorre in Cassazione per l’annullamento del licenziamento, lamentandone l’illegittimità. La principale critica mossa dal ricorrente si basa sull’erronea presunzione, da parte dei giudici di merito, circa la sussistenza di un dovere generale del lavoratore dipendente di adeguare la propria vita privata a particolari standard salutistici, funzionali alle esigenze aziendali. Inoltre il lavoratore sottolinea come il dovere di buona fede non possa essere considerato quale dovere di organizzare la propria vita privata in funzione della massimizzazione del rendimento lavorativo. Il ricorso denuncia poi il vizio di motivazione occorso nella sentenza di secondo grado, la quale ha applicato meccanicamente i principi relativi all’obbligo del lavoratore di collaborare con comportamenti virtuosi alla propria guarigione in caso di patologia che comporti la sua astensione lavorativa. Infine, anche la novità della fattispecie viene evidenziata come motivo di ricorso, sostenendo che tale circostanza avrebbe richiesto una maggiore delicatezza e prudenza da parte dei giudici di merito nell’apprezzamento dell’elemento soggettivo e della proporzionalità del provvedimento rispetto al comportamento del lavoratore, di cui lo stesso tra l’altro ignorava l’illiceità. La Cassazione dice sì. La giurisprudenza di legittimità ha più volte ribadito come il contenuto del dovere di fedeltà a carico del lavortore subordinato sia più ampio di quello di cui all’articolo 2105 c.c., dovendo estendersi anche ai comportamenti extralavorativi. Ne consegue dunque che in tema di licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà, il lavoratore è tenuto ad astenersi da ogni condotta la cui natura e le cui possibili conseguenze risultino in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione aziendale. La Corte di Cassazione, valutando le considerazioni della Corte di merito, ne rileva la perfetta coincidenza con i consolidati principi di diritto sopra evidenziati. Inoltre, ai fini della valutazione di proporzionalità dal provvedimento, secondo l’apprezzamento della S.C. il comportamento del ricorrente dimostra tutta la sua gravità nella lesione irrimediabile del rapporto fiduciario intercorrente con l’azienda, considerando che proprio in ragione delle sue condizione di salute il datore di lavoro lo aveva assegnato a mansioni ridotte e diverse dalle precedenti. Per questi motivi la Corte rigetta il ricorso del ricorrente, accettando invece il ricorso incidentale con cui il datore di lavoro chiede la restituzione di tutte le somme percepite dal lavoratore.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 4 novembre 2014 – 9 gennaio 2015, n. 144 Presidente Vidiri – Relatore Napoletano Svolgimento del processo La Corte di Appello Torino, riformando parzialmente la sentenza del Tribunale di Torino, rigettava la domanda di N.P.S. , proposta nei confronti della società Sagat Handling, di riconoscimento del superiore inquadramento nel 5^ livello del CCNL di settore e d'impugnativa del licenziamento intimatogli per aver svolto attività sportiva compromettente il recupero delle sue energie fisiche e della sua capacità lavorativa. A base del decisum , per quello che interessa in questa sede, la Corte del merito riteneva, quanto al licenziamento, ampiamente dimostrato che nel periodo contestato il N.P. , senza riferire alcunché al datore di lavoro, aveva continuato a svolgere una pratica sportiva del tutto incompatibile con le sue condizioni fisiche, creando le condizioni per il rischio di aggravamento delle condizioni stesse. Sotto il profilo valutativo, anche riferito al profilo della proporzionalità del provvedimento disciplinare, osservava la predetta Corte, che il comportamento appariva grave ed irrimediabilmente lesivo del rapporto fiduciario con l'azienda, posto che proprio in ragione delle condizioni di salute il datore di lavoro aveva assegnato al N.P. mansioni ridotte e diverse da quelle precedentemente svolte, sopportando un inevitabile danno dal punto di vista dell'efficienza produttiva ed organizzativa. La contrarietà, secondo la Corte territoriale, ai doveri di correttezza e buona fede in ambito lavorativo comportava una valutazione di legittimità del licenziamento con conseguente reiezione dell'impugnativa dello stesso. Avverso questa sentenza N.P.S. ricorre in cassazione sulla base di quattro censure. Resiste con controricorso la società intimata che propone impugnazione incidentale assistita da un unico motivo illustrato da memoria. Motivi della decisione I ricorsi vanno preliminarmente riuniti riguardando l'impugnazione della stessa sentenza. Con il primo motivo del ricorso principale il N.P. , deducendo violazione degli articolo 1175 e 1375 cc con riferimento a quanto previsto dall'articolo 3 della l. n. 604 del 1966 e dall'articolo 2110 cc, critica la sentenza impugnata per aver ritenuto che sussiste, al di fuori dei periodi di assenza per malattia, un dovere generale del lavoratore di adeguare la propria vita privata a standards salutistici particolari. Né, sostiene il ricorrente, l'obbligo di buona fede può trasformarsi, per una sola delle parti del contratto, nel dovere di organizzare la propria vita in funzione della massimizzazione delle proprie capacità di rendimento lavorativo. Con la seconda censura del ricorso principale il N.P. , denunciando vizio di motivazione, critica la meccanica applicazione dei principi relativi all'obbligo per il lavoratore di collaborare con comportamenti virtuosi ad una pronta guarigione in caso di patologia che determini la sua astensione lavorativa e la errata ricostruzione della fattispecie concreta dove non si è dimostrato che il lavoratore con il suo comportamento ha inciso sul rapporto di lavoro in termini di ritardata o mancata guarigione. Con la terza critica del ricorso principale il N.P. , allegando nullità della sentenza e del procedimento per violazione degli articolo 115 e 116 cpc con riferimento a quanto previsto dall'articolo 2106 cc, prospetta che la Corte del merito erroneamente non ha dato accesso alle prove ritualmente richieste ed ha affrontato in termini del tutto generici la domanda azionata in via subordinata. Con il quarto motivo il N.P. , denunciando violazione dell'articolo 2106 cc e conseguente violazione dell'articolo 5 della l. n. 604 del 1966 con riferimento a quanto prescritto dagli articolo 1175 e 1375 cc nonché vizio di motivazione, asserisce che la novità della fattispecie esigeva una maggiore prudenza nella valutazione dell'elemento soggettivo e della proporzionalità avendo riguardo alla circostanza che nessun danno concreto si era verificato e non vi era da parte del lavoratore alcuna coscienza dell'illiceità del proprio comportamento. Le censure, che in quanto strettamente connesse dal punto di vista logico giuridico, vanno trattate unitariamente, sono infondate. È acquisito alla giurisprudenza di questa Corte il principio, in questa sede ribadito, secondo il quale l'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'articolo 2105 cc, dovendo integrarsi con gli articolo 1175 e 1375 cc, che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro “cfr. Cass. 18.6.2009 n. 14176) e che, in tema di licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà, il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall'articolo 2105 cc, ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno (V. Cass. 4.4.2005 n. 6957, Cass. 1.2.2008 n. 2474, Cass. 18.06.2009 n. 14176 e Cass. 16.02.2011 n. 3822). La Corte del merito sostanzialmente, sia pure richiamando principi applicabili alla diversa fattispecie del lavoratore assente per malattia, sostanzialmente si è attenuta alla precitata regula iuris poiché, dopo aver accertato che l'attività sportiva svolta dal N. non era compatibile con le sue condizioni fisiche che avevano ridotto la sua capacità lavorativa con rischio di aggravamento delle condizioni stesse, ha ritenuto che siffatto comportamento fosse contrario ai doveri di buona fede e correttezza ed ha considerato, sotto il profilo valutativo, anche ai fini della proporzionalità della sanzione, detto comportamento grave ed irrimediabilmente lesivo del rapporto fiduciario con l'azienda, posto che, proprio in ragione delle sue condizioni di salute, il datore di lavoro lo aveva assegnato a mansioni ridotte e diverse da quelle precedentemente svolte, sopportando un inevitabile danno dal punto di vista dell'efficienza produttiva ed organizzativa. Né può ipotizzarsi una non coscienza da parte del lavoratore della contrarietà ai principi di correttezza e buona fede considerato che, come sottolineato dalla Corte del merito,proprio in ragione delle sue condizioni fisiche la società lo aveva adibito a mansioni ridotte. Per il resto si tratta di accertamento di fatto che in guanto sorretto da congrua ed adeguata motivazione è sottratto al sindacato di questa Corte. Così ricostruite le ragioni fondanti del dictum non vi è spazio per le domande subordinate del lavoratore e per la rilevanza della articolata prova testimoniale che verte su circostanze di fatto non decisive e tanto da conto delle ragioni per le quali la Corte del merito, correttamente, non le ha considerate. Con il ricorso incidentale la società, denunciando violazione dell'articolo 112 cpc, deduce che la Corte del merito, ancorché in parte motiva abbia affermato che il lavoratore era tenuto a restituire alla datrice di lavoro tutte le somme percepite in esecuzione della sentenza di primo grado (a titolo di risarcimento del danno e spese legali), ha poi omesso la correlativa condanna nel dispositivo. La censura è fondata. Poiché in caso di non coincidenza tra dispositivo e motivazione della sentenza prevale il primo, nella specie, è configurabile la violazione della denunciata norma di cui all'articolo 112 cpc configurandosi un omessa pronuncia su domanda della società. In conclusione il ricorso principale va rigettato e quello incidentale accolto e conseguentemente la sentenza impugnata va cassata in parte qua con rinvio, anche per le spese del giudizio di legittimità, alla Corte di Appello Torino, in diversa composizione. P.Q.M. La Corte riuniti i ricorsi rigetta il ricorso principale e accoglie quello incidentale. Cassa in relazione al ricorso accolto la sentenza impugnata e rinvia, anche per le spese del giudizio di legittimità, alla Corte di Appello di Torino in diversa composizione.