I dati messi sul tavolo dalla società datrice di lavoro sono inequivocabili, ma non bastano per mettere alla porta il dipendente non essendo non essendo configurabile uno scarso rendimento. Decisivo, invece, il mancato superamento del comporto.
Scenario della vicenda è un importante polo logistico. A finire nei guai è un lavoratore che si segnala in negativo a causa delle troppe assenze per malattia , peraltro verificatesi quasi sempre in occasione della sua assegnazione ad uno specifico turno. Drastica la reazione della società, che mette alla porta il dipendente. Questo provvedimento viene motivato con due riferimenti: da un lato, «l’inutilità dell’attività lavorativa del dipendente, resa in maniera saltuaria a fronte delle ripetute assenze per malattia»; dall’altro lato, «il dato oggettivo dell’assenteismo» con conseguenti «rilevanti difficoltà per l’organizzazione dei turni di lavoro» e con annesso «aggravio dei relativi costi». In Tribunale viene confermato il licenziamento . In Appello, invece, i giudici ‘censurano’ le valutazioni compiute dalla società, a cui viene ordinato di reintegrare il dipendente e di risarcirlo. Chiaro il quadro tracciato dall’azienda, che all’epoca, cioè nel gennaio del 2022, ha comunicato al dipendente «l’intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rappresentando di avere difficoltà organizzative nella gestione del lavoro dei turni notturni (con particolare riferimento al primo turno), in relazione all’elevato numero di lavoratori ai quali, in conseguenza di prescrizioni mediche di inidoneità parziale, era precluso lo svolgimento di attività lavorativa in orario notturno, nonché a causa dell’elevato assenteismo» per «tale tipologia di turno». Successivamente, la società, «in seguito al riscontro di un notevole numero di assenze del lavoratore nei giorni in cui era pianificato al primo turno», ha rilevato «sia una notevole difficoltà organizzativa in termini di maggiori costi connessi alle indennità riconosciute ai sostituti per la variazione del turno, sia uno scarso rendimento della prestazione resa dal lavoratore». Consequenziale a tali considerazioni, quindi, il licenziamento, connesso, nell’ottica aziendale, alla «inutilità dell’attività lavorativa, resa in maniera saltuaria a fronte delle ripetute assenze per malattia» e poggiato, soprattutto, sul «dato oggettivo dell’assenteismo – dovuto a malattia – che ha comportato l’insorgere di rilevanti difficoltà per l’organizzazione dei turni di lavoro e» sul connesso «aggravio dei relativi costi». Per il Tribunale, come detto, il licenziamento è da considerare legittimo, poiché «non comminato per il superamento del comporto – ipotesi non realizzatasi – ma giustificato dal dato oggettivo dell’incidenza negativa che la misura, la tempistica e la concreta modalità di fruizione dei congedi hanno determinato nell’organizzazione del datore di lavoro e, di conseguenza, nell’utilità stessa della prestazione lavorativa». In sostanza, per i giudici del Tribunale ci si trova di fronte ad «un licenziamento per giustificato motivo oggettivo per eccessiva morbilità, avendo il datore di lavoro dimostrato l’impossibilità di utilizzare la prestazione lavorativa frazionata e il rilevante pregiudizio arrecato dalle assenze». A queste considerazioni, però, i giudici d’Appello, non essendo contestati al lavoratore «l’esistenza della malattia, né la sua giustificazione, né profili disciplinari dovuti ad inadempimento, ma i risvolti negativi, a fronte di ripetute assenze, sull’utilità della prestazione resa», ribattono che «la malattia del lavoratore non può costituire» nella vicenda in esame «una condotta imputabile al lavoratore, non essendo possibile individuare in essa alcun elemento di volontarietà» tale da «configurare una violazione del dovere di collaborazione», e pertanto « non si può configurare un licenziamento per s carso rendimento che, comunque, costituisce grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, inadempimento suscettibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo». Peraltro, «l’assenza per malattia neppure può essere qualificata causa oggettiva di risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione», aggiungono i giudici d’Appello, i quali concludono che «non poteva essere intimato il licenziamento, prima della scadenza del periodo di comporto , restando irrilevanti le prove articolate dalla società al fine di provare i disagi subiti a causa delle assenze, in quanto conseguenze fisiologiche della malattia, che la legge impone al datore di lavoro di tollerare nella misura fissata nel periodo di comporto». Privo di rilievo, poi, il riferimento alle «percentuali di assenze durante il turno notturno, dato che la datrice di lavoro non ha mai ventilato l’abuso del trattamento di malattia da parte del dipendente». Sulla stessa lunghezza d’onda dei giudici d’Appello, infine, anche i magistrati di Cassazione, i quali respingono le obiezioni proposte dalla società, confermando il rientro in azienda per il lavoratore . Irrilevanti, innanzitutto, come già sancito in secondo grado, «le prove articolate dalla società al fine di provare i disagi subiti a causa delle assenze, in quanto conseguenze fisiologiche della malattia, che la legge impone al datore di lavoro di tollerare nella misura fissata nel periodo di comporto». Su questo fronte i magistrati di Cassazione sono netti: «è inevitabile che la malattia abbia conseguenze negative, ipoteticamente anche gravi, sulla produttività della prestazione». Mentre «non hanno alcun rilievo le considerazioni in merito alle percentuali di assenze durante il turno notturno, dato che l’azienda non ha mai ventilato l’abuso del trattamento di malattia da parte del lavoratore» e a quest’ultimo «non ha mai addebitato alcuna colpa in ordine alla malattia, non ritenendo di addebitare alcun abuso dell’istituto». Indiscutibile, sia chiaro, l’elevato numero di assenze del lavoratore, il quale, in un preciso arco temporale, «è stato pianificato in primo turno centoquarantanove volte, svolgendo la sua prestazione lavorativa in sole trentadue occasioni». Più in dettaglio, «il lavoratore – quando addetto in primo turno integralmente notturno – è risultato assente per malattia in ottantotto occasioni, pari percentualmente (neutralizzate le assenze per ferie) al 65,67 per cento dei turni notturni programmati». Secondo l’azienda, «tale percentuale di asse nze risulta manifestamente anomala , se si considera la sproporzione tra le assenze verificatesi quando era adibito a lavoro notturno e quelle relative a giornate in cui era pianificato un suo lavoro diurno. Infatti, nel medesimo periodo, le assenze per malattia in concomitanza del secondo turno e del terzo turno diurno sono state rispettivamente quarantasette (su centoquarantasette turni) e cinquantotto (su centosessantadue turni), pari ad una percentuale rispettivamente del 34,06 per cento e del 39,19 per cento dei turni programmati». Come evidente, secondo i giudici, la società «ha posto a fondamento del licenziamento il dato oggettivo dell’assenteismo – dovuto a malattia – che ha comportato l’insorgere di rilevanti difficoltà per l’organizzazione dei turni di lavoro e per l’aggravio dei relativi costi». Normativa alla mano, «quando vi sia un collegamento tra il licenziamento e le assenze per malattia del lavoratore le regole dettate dal Codice Civile in materia di tutela del lavoratore in caso di malattia prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina del licenziamento e si sostanziano nella regola consistente nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto ‘comporto’) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice. Nell’ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro, a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce, e del lavoratore, a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento, solo quel superamento è condizione di legittimità del recesso. Lo scarso rendimento e l’eventuale disservizio aziendale, determinato dalle assenze per malattia del lavoratore, infatti, non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo», sottolineano i giudici di Cassazione. Per quanto concerne, poi, il licenziamento per scarso rendimento , esso «è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale, complessivamente valutata e sulla base delle allegazioni e delle prove offerte, evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione con conseguente grave inadempimento del lavoratore dei compiti a lui affidati». Difatti, «nel licenziamento per scarso rendimento del lavoratore, rientrante nel tipo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, il datore di lavoro – cui spetta l’onere della prova – non può limitarsi a provare solo il mancato raggiungimento del risultato atteso o l’oggettiva sua esigibilità, ma deve anche provare che la causa di esso derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell’espletamento della sua normale prestazione». Ragionando in questa ottica e tornando alla vicenda in esame, pur a fronte delle numerose assenze del lavoratore, a quest’ultimo « non è stato contestato alcunché di rilievo disciplinare » in materia di scarso rendimento, come riconosciuto in giudizio dalla stessa datrice di lavoro. Detto in poche parole, «la società non ha ascritto al lavoratore uno scarso rendimento, e neanche in relazione a giorni e periodi nei quali la prestazione era stata da lui resa. Piuttosto, ha posto a fondamento del licenziamento il dato oggettivo dell’assenteismo – dovuto a malattia – che, sempre secondo la datrice di lavoro, aveva comportato l’insorgere di rilevanti difficoltà per l’organizzazione dei turni di lavoro e per l’aggravio dei relativi costi. Tuttavia, il licenziamento così intimato è contra legem, in mancanza di superamento del periodo di comporto», chiosano i magistrati di Cassazione.
Presidente Pagetta - Relatore Caso Il testo integrale della pronuncia sarà disponibile a breve.