Questo contributo conclusivo tipizza la fattispecie della sottomissione ex articolo 26, comma 3, codice delle pari opportunità, analizzandone presupposti, nesso causale e conseguenze. Distinte le forme di sottomissione esogena ed endogena, l’articolo individua gli atti e i patti colpiti dalla sanzione della nullità e ne esamina le ricadute processuali e applicative. In chiave sistemica, la sottomissione è infine qualificata come fattore di rischio organizzativo, rilevante ai fini della prevenzione, della responsabilità datoriale e della tutela effettiva della dignità nei luoghi di lavoro.
La fattispecie della sottomissione ex articolo 26, comma 3, c.p.o.: tipizzazione, nesso causale, rimedi Nel contributo precedente, sono stati analizzati una serie di casi che hanno consentito di mettere a fuoco due distinte forme di sottomissione esistenti in natura: la sottomissione esogena e quella endogena , rispettivamente coincidenti con l'abuso di autorità e con la servitù volontaria , a seconda che l'inclinazione della prospettiva sia spostata sul soggetto dominante (l'abuso di potere) o su quello dominato (la servitù volontaria). Si tratta di due differenti patologie delle relazioni intersoggettive: da un lato, nella sottomissione esogena, il peso del rapporto è sul soggetto che sfrutta la propria posizione di supremazia formale o sostanziale, per indurre la vittima a tollerare o subire condotte moleste. In questo caso, la soggezione si estrinseca in una sostanziale eterodeterminazione della scelta , in cui il rifiuto non è realisticamente praticabile senza sacrifici sproporzionati: siamo di fronte a un fenomeno molto vicino a quello individuato da Bertrand Russel, secondo cui “ Tutte le sottomissioni nascono dalla paura, umano o divino che sia l'essere a cui ci si sottomette” (B. RUSSEL, Sul potere, Longanesi, 2025, 18) . Dall'altro lato -ed è questa l'area più delicata e al contempo foriera di conseguenze più innovativela “servitù volontaria” (per riprendere il concetto coniato da De La Boetie) intercetta tutte quelle condotte in cui la vittima partecipa attivamente, aderendo in modo esplicito (accordo) o tacito (rinuncia) alle molestie. Si tratta di quella che è definibile anche come “ sottomissione adattiva ”, dove la vittima di molestie, facendosi parte attiva della relazione, mantiene di fatto comportamenti collaborativi o remissivi, accettando le condotte moleste come strategia di sopravvivenza lavorativa e professionale . In questa ipotesi, l'adesione è solo apparente, poiché funzionalmente imposta dal contesto concreto, caratterizzato da una strutturale assenza di alternative realisticamente possibili. C'è un minimo comune denominatore che tuttavia accomuna le due differenti species di sottomissione , rilevabile per contrasto rispetto all'analogo -solo in apparenzaconcetto di obbedienza : è la libertà , che nella sottomissione -a differenza dell'obbedienzamanca del tutto, se è vero che “ obbedire non è un sottomettersi fisico, un soggiacere alla violenza, ma sempre -quali che siano le circostanze storicheun processo della coscienza, che accoglie il contenuto della volontà altrui, lo fa proprio, lo reca a compimento. È perciò processo della libertà, di una libertà, determinata nel tempo e definita nei luoghi, che ha scelto il sì fra le possibilità di vita” (N. IRTI, Viaggio tra gli obbedienti, La Nave di Teseo, 2021, 151). Nella sottomissione , sia essa di natura endogena o esogena, non c'è nessuna libertà , perché la vittima, a causa dell'abitudine, dell'ideologia o della dipendenza economico-sociale, non ha nessuna concreta alternativa: la condotta, pur espressiva di un formale consenso, non può considerarsi manifestazione di un intimo desiderio (essendo, al contrario, indesiderata e quindi illecita, proprio alla luce della definizione contenuta nell'articolo 26 c.p.o.). Per giungere ad una tipizzazione del concetto di sottomissione normativamente enucleabile dall'articolo 26 comma 3 del Codice delle Pari Opportunità, possiamo dunque affermare che essa è una condizione di soggezione strutturale che, in presenza di molestie di genere o sessuali, altera in modo significativo la libertà di autodeterminazione della vittima, inducendola a subire, tollerare, assecondare o persino accettare comportamenti di fatto indesiderati, per effetto di fattori oggettivi di vulnerabilità personale (es. situazione familiare di una donna separata con figli minori, unica fonte di reddito; giovane età ed inesperienza), contrattuale (es. rapporto di lavoro precario) o relazionale (es. abuso di autorità). In definitiva, la sottomissione si sostanzia in una situazione di soggezione della vittima, in cui non residuano ragionevoli alternative di scelta rispetto al compimento o all'accettazione dell'atto. Come opera, in concreto, il meccanismo normativo delineato dal comma 3 dell' articolo 26 c.p. o., nel quale si innesta il concetto giuridico di sottomissione? La norma delimita in modo espresso l'ambito applicativo ai soli atti, patti o provvedimenti “concernenti il rapporto di lavoro dei lavoratori o delle lavoratrici vittime dei comportamenti di cui ai commi 1, 2 e 2-bis”, richiamando così la definizione generale di molestie di genere e di molestie sessuali. Ne consegue che la sottomissione rilevante per l'ordinamento non può che collocarsi all'interno di un contesto ambientale già connotato da condotte moleste , siano esse di genere o sessuali. Si tratta di una scelta normativa consapevole, con la quale il legislatore ha deliberatamente circoscritto le notevoli potenzialità dell'istituto a tali specifici fattori di discriminazione. In questa prospettiva, il raffronto con le altre discipline antidiscriminatorie evidenzia come la sottomissione non sia stata tipizzata con riferimento né alle molestie riconducibili a razza, colore, origine nazionale o etnica (articolo 43 e 44, d.lgs. 25 luglio 1998, n. 286 ; articolo 2, comma 3 d.lgs. 9 luglio 2003, n. 215 ; articolo 15 Stat. Lav .), né a quelle relative alla lingua ( articolo 15 Stat. Lav .), alla religione, all'età, alla disabilità, all'orientamento sessuale o alle convinzioni personali ( articolo 2, comma 3, d.lgs. 216/2003 ; articolo 15 Stat. Lav .). La ricostruzione della trama normativa consente di individuare un filo conduttore che lega gli atti, i patti e i provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro delle vittime di molestie di genere o sessuali al concetto di sottomissione: si tratta del rapporto di consequenzialità (“ in conseguenza della sottomissione ai comportamenti medesimi” ), che postula l'esistenza di un nesso causale tra lo stato di soggezione della vittima e gli atti o accordi inerenti al rapporto di lavoro. Una relazione che evidenzia la connessione eziologica tra un prius logico-cronologico (lo stato ambientale di sottomissione alle molestie) e gli atti, patti o provvedimenti prodotto di questo ambiente. Resta allora da chiedersi quali siano, in concreto, tali atti, patti o provvedimenti, che la disposizione in esame colpisce con la radicale sanzione della nullità. Si è già evidenziato nel precedente contributo come si debbano escludere gli atti favorevoli alla vittima ottenuti all'esito di un ricatto sessuale (quali premi, avanzamenti di carriera, ecc.), atteso che il comma 2-bis dell'articolo 26 c.p.o. limita espressamente la nullità ai “trattamenti meno favorevoli”. Ciò anche per evitare il rischio di vittimizzazione secondaria, che potrebbe derivare dall'eventuale attivazione di azioni giudiziarie dirette a colpire proprio tali benefici (ad esempio ad opera degli Uffici delle Consigliere di parità). Rimane, dunque, una diversa opzione ermeneutica capace di ricondurre a sistema l'intera disciplina: devono ritenersi attratti nell'area della nullità tutti gli atti, i patti e i provvedimenti posti in essere dalla vittima o dall'autore delle molestie che, pur presentandosi come espressione di tacita o manifesta adesione della vittima stessa, siano in realtà maturati in uno stato di sottomissione. Sul piano fenomenologico, tali atti rappresentano il prodotto “tossico” di ambienti lavorativi molesti e stressogeni (sia permesso rimandare a D. TAMBASCO, A: ROSIELLO, Il risarcimento del danno da stress lavorativo, Lefebvre Giuffrè, 2024, 80 e ss.), nei quali la vittima è relegata in uno stato di piena sottomissione. In questa categoria possono rientrare rinunce, accordi “leonini”, tolleranza o accettazione di comportamenti molesti, mancato esercizio di diritti con conseguente maturazione di decadenze legali o prescrizioni, e così via. Tutti questi atti potranno essere travolti dalla sanzione della nullità e, dunque, rimossi dall'ordinamento, in quanto frutto di una volontà compressa e alterata dal rapporto di dominio. Ciò trova conferma nello stesso disposto dell'omologo articolo 55-ter, comma 6, c.p.o. (attuazione dell'articolo 1, n.2, Dir. 2002/73/Ce), che esclude in modo tassativo che la condizione di sottomissione possa “ costituire fondamento per una decisione che interessi la medesima persona ”, evidenziando così la radicale compromissione del processo decisionale. Ne consegue che, affinché la fattispecie possa esplicare tutta la sua capacità di incidere sui rapporti di lavoro, è necessario che la vittima adempia agli imprescindibili oneri di allegazione e prova. In particolare, ai fini dell'operatività del meccanismo normativo, assume rilievo decisivo la puntuale descrizione del contesto ambientale e relazionale entro cui si colloca la vicenda lavorativa, gravante sulla parte ricorrente. Tale descrizione — che deve tradursi in allegazioni specifiche, circostanziate e coerenti — sarà tanto più efficace quanto più saprà restituire la “costrittività” emotiva e relazionale nella quale la vittima di molestie si è trovata ad agire. Parimenti essenziale sarà — sia pure in via presuntiva, operando il regime probatorio attenuato di cui all' articolo 40 d.lgs. 198/2006 ( Cass., 15 novembre 2016, n. 23286 , in Lav. giur. , n. 2/2017, 133 ss.) — la dimostrazione del nesso causale tra lo stato di sottomissione e gli atti, i patti o i provvedimenti dei quali si chiede la declaratoria di nullità. Il raggiungimento di tale soglia probatoria determinerà lo spostamento dell' onus probandi in capo al molestatore (e, per quanto di competenza, al datore di lavoro), i quali saranno tenuti a dimostrare l'insussistenza della sottomissione, della condotta molesta dedotta in giudizio e del nesso causale con gli atti o patti di cui si chiede la declaratoria di nullità. Le ricadute operative Veniamo, dunque, alle conseguenze pratiche del quadro sin qui delineato. Se — come si è visto — non ogni manifestazione di consenso della vittima può considerarsi realmente “desiderata”, ma anzi non saranno rare le ipotesi in cui le condotte moleste vengano accettate, espressamente o tacitamente, in ragione del contesto di oppressione in cui la vittima è calata, si apre per gli operatori del diritto una nuova frontiera applicativa, che impone un vero e proprio cambio di paradigma. Si è già detto degli atti e delle condotte apparentemente consenzienti o tolleranti della vittima, che la giurisprudenza di merito ha iniziato a scrutinare e censurare, valorizzando il contesto di soggezione, e che gli operatori del diritto ( in primis gli avvocati) potranno -e anzi dovrannoimpugnare ai fini della declaratoria di nullità. Ma non è tutto. Questa impostazione dischiude nuove e rilevanti possibilità di intervento per le Consigliere di parità, chiamate a svolgere una funzione di impulso e tutela anche nei casi in cui l'apparente accettazione della vittima celi una condizione di ricatto o di soggezione di genere o sessuale . In tale prospettiva, esse potranno promuovere la rimozione degli atti o degli accordi viziati dalla sottomissione ( articolo 37 c.p. o.), nonché attivare — ai sensi dell'articolo 38 — l'azione giudiziale di accertamento della nullità e di risarcimento del danno. La sanzione della nullità, giova ricordarlo, è altresì rilevabile d'ufficio dal giudice ai sensi dell' articolo 1421 c.c. , il quale si pone, dunque, come ulteriore e autorevole presidio istituzionale a tutela della indisponibilità della dignità personale. In quest'ottica, non è quindi da escludersi nemmeno l'impugnabilità delle conciliazioni sottoscritte in sede protetta, ex articolo 2113 c.c. , dalla vittima di molestie (di genere o sessuali) in conseguenza di uno stato di accertata e comprovata sottomissione . Ne derivano spazi di tutela esterna particolarmente significativi, poiché la vittima non è più lasciata sola nel dover decidere se esporsi o meno, né gravata dall'onere di scelte spesso dolorose e complesse. L'ordinamento, attraverso l'intervento di soggetti istituzionali terzi — inclusa la magistratura del lavoro — riconosce che, in un contesto di sottomissione, la libertà di scelta risulta, in radice, compromessa. In tale prospettiva, la considerazione del contesto di sottomissione deve riflettersi anche sul piano organizzativo e prevenzionistico, divenendo parametro di adeguatezza sia dei Modelli di organizzazione e gestione ex d.lgs. 231/2001 , sia dei Documenti di valutazione dei rischi. Ciò vale a maggior ragione alla luce del recente intervento normativo recato dal D.L. 31 ottobre 2025, n. 159 , convertito, con modificazioni, dalla L. 29 dicembre 2025, n. 198 , che — introducendo la lettera zbis all' articolo 15 del d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 — ha espressamente imposto l'obbligo di programmare misure di prevenzione delle condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori. In questo quadro, i codici etici e di condotta, quali parti integranti dei Modelli 231, dovranno prevedere il riconoscimento espresso della sottomissione quale fattore di rischio relazionale e organizzativo , sancendo la nullità di tutte le sue manifestazioni e conseguenze, anche quando assumano la veste di atti o patti solo apparentemente consensuali. Parimenti, l' articolo 28 del d.lgs. 81/2008 impone una valutazione effettiva — e non meramente formale — del rischio stress lavoro-correlato , da intendersi nella sua accezione più ampia, comprensiva delle situazioni di sopraffazione e vulnerabilità relazionale che possono costituire il terreno di coltura delle condotte moleste. A ciò si aggiunge, in un'ottica di integrazione sistemica, l'obbligo di cui all'articolo 26, comma 3-ter del Codice delle pari opportunità, che impone ai datori di lavoro, ai sensi dell' articolo 2087 c.c. , di assicurare ambienti di lavoro idonei a garantire l'integrità fisica e morale delle lavoratrici e dei lavoratori, anche mediante iniziative formative e informative volte a promuovere relazioni interpersonali improntate a eguaglianza e reciproca correttezza. Ne discende che la compliance aziendale in materia di salute e sicurezza, parità e modelli 231 deve oggi poggiare su un principio comune: la prevenzione del contesto di sottomissione quale rischio trasversale , capace di incidere tanto sulla dignità personale quanto sulla sicurezza organizzativa e sulla tenuta dei sistemi di controllo interno. Solo una piena integrazione tra i tre piani — DVR, MOG 231 e politiche di parità— consente di realizzare un ambiente di lavoro realmente sicuro, inclusivo e libero da forme di dominio/sottomissione, secondo l'accezione sostanzialmente enucleabile dall'articolo 26, comma 3-ter (che fa espressamente riferimento al “ mantenimento nei luoghi di lavoro di un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali, basate su principi di eguaglianza e di reciproca correttezza” ) e, più in generale, dai principi fondamentali di tutela della persona nel lavoro, in primis dall' articolo 2087 c.c. Per una teoria generale della sottomissione Alla luce dell'analisi svolta, possiamo affermare che la categoria giuridica della sottomissione -seppur rigorosamente confinata dal legislatore al solo ambito delle molestie di genere e sessuali - si rivela capace di incidere in profondità nei rapporti di lavoro e, più in generale, sulle relazioni di potere che attraversano la società. Essa consente, infatti, di oltrepassare definitivamente la tradizionale concezione astratta e individualistica della volontà negoziale, restituendo invece centralità al contesto relazionale e organizzativo in cui la volontà desiderante si forma e prende corpo. Il legislatore delle pari opportunità, tipizzando la sottomissione quale fattore strutturale idoneo a inficiare la validità degli atti, patti e provvedimenti concernenti il rapporto di lavoro delle vittime di molestie di genere e sessuali, ha riconosciuto — in modo esplicito— che il consenso, quando maturi all'interno di rapporti segnati da dominio e oppressione, perde la propria autentica dimensione di libertà, trasformandosi in una scelta solo formalmente autonoma. La sottomissione rappresenta, dunque, la “zona d'ombra” del consenso, il luogo in cui la volontà individuale viene progressivamente piegata e adattata a un ordine di potere asimmetrico, sino a produrre comportamenti apparentemente collaborativi o addirittura favorevoli al soggetto dominante. In tale prospettiva, la sottomissione assurge a una vera e propria categoria giuridica relazionale , che postula la costante attenzione dell'interprete (e dell'operatore del diritto) al contesto di potere in cui nasce e si sviluppa. Non è più sufficiente interrogarsi su ciò che la vittima “ha fatto” o “non ha fatto”: occorre piuttosto comprendere quali reali alternative le fossero concretamente possibili , quali vincoli psicologici, economici, sociali o professionali gravassero sulla sua autodeterminazione, quale prezzo avrebbe dovuto pagare per esercitare un rifiuto. Il concetto di sottomissione, in altri termini, chiede all'interprete di assumere consapevolezza del fatto che la libertà non è mai un presupposto astratto e neutro, ma un prodotto di complesse dinamiche sociali reciprocamente interagenti. Si tratta di un mutamento di paradigma che, come si è visto, trova la sua più nitida traduzione normativa nell'articolo 26, comma 3, del Codice delle pari opportunità, il quale priva di ogni effetto giuridico gli atti e gli accordi che traggano origine da un contesto di molestie generatrici di sottomissione. In tal modo, il legislatore introduce una vera e propria “ clausola di salvaguardia ” della dignità personale, che si affianca — potenziandola — alla disciplina antidiscriminatoria e al generale dovere di protezione datoriale ex articolo 2087 c.c. La sottomissione — che qui si è cercato per la prima volta di delineare in chiave di “teoria generale” — si articola allora nei seguenti sei pilastri fondamentali: Soggezione strutturale: individua una condizione non episodica né contingente, ma stabile e sistemica, radicata in assetti di potere asimmetrici che permeano il contesto lavorativo. Molestia di genere o sessuale: configura il contesto di base in cui si deve collocare la sottomissione, la cui rilevanza giuridica presuppone un ambiente di lavoro già connotato da molestie di genere o sessuali. Compressione della libertà di autodeterminazione : definisce la condicio sine qua non del fenomeno della sottomissione, rappresentato dalla limitazione significativa della libertà decisionale della vittima, la quale vede drasticamente ridotti — se non annullati — i propri spazi di scelta. Fattori oggettivi di vulnerabilità : questo requisito fa riferimento ad indici fattuali obiettivi, rappresentati da condizioni oggettive di fragilità della vittima, riconducibili a tre principali aree: vulnerabilità personale (es. giovane età, inesperienza, condizioni familiari gravose, dipendenza economica); vulnerabilità contrattuale (es. precarietà lavorativa, incertezza occupazionale, timore di mancata conferma); vulnerabilità relazionale (es. abuso di autorità, posizione gerarchica dominante, vincoli di dipendenza economica). Manifestazioni adattive della vittima: è la fotografia delle modalità attraverso cui si concretizza la sottomissione traducendosi, sul piano fenomenologico, in condotte della vittima apparentemente adesive, collaborative o remissive — quali tolleranza, collaborazione, adesione tacita o espressa, rinuncia all'esercizio di diritti — che costituiscono l'esito adattivo della condizione di soggezione. Irrilevanza giuridica del consenso, dell'acquiescenza o della rinuncia : si tratta di un requisito “in negativo”, poiché nel contesto della sottomissione qualsiasi manifestazione -esplicita o implicitadi consenso, di remissione o di acquiescenza risulta radicalmente nulla, in quanto frutto di una volontà compressa dal rapporto di dominio e, dunque, incompatibile con la nozione di desiderio (o volontà desiderante ) , unica espressione di libera e piena autodeterminazione. Questi sei elementi delineano una categoria giuridica unitaria , che supera la logica formale del consenso per valorizzare il contesto di potere e la concreta vulnerabilità della persona offesa , ponendosi quindi quale criterio ricostruttivo nell'interpretazione -e nell'applicazionedell'articolo 26, comma 3, c.p.o. (e dell'omologo articolo 55-ter). Non solo. È possibile, infatti, ritenere che ci si trovi dinanzi a uno strumento suscettibile di incidere in modo significativo sugli assetti di potere strutturalmente asimmetrici che connotano anche altri contesti e relazioni sociali. Proprio per tale attitudine, la categoria della sottomissione potrebbe essere legittimamente valorizzata dal legislatore quale modello per uno specifico intervento normativo anche in ulteriori settori, segnatamente con riferimento alle molestie fondate sulla nazionalità, sull'origine etnica, sulla religione ovvero sull'orientamento sessuale, nei quali l'asimmetria di potere costituisce elemento costitutivo e fattore di aggravamento della lesione dei diritti fondamentali della persona. D'altro canto, come si è visto, la sottomissione non è solo uno stato, ma un vero e proprio rischio giuridicamente rilevante , che l'ordinamento è chiamato a prevenire e contrastare tanto sul piano strutturale (attraverso idonei modelli organizzativi e adeguate politiche di parità), quanto su quello rimediale (attraverso la declaratoria di nullità degli atti e patti viziati e la tutela risarcitoria). Si compie così un passo decisivo verso un diritto del lavoro che non si limita più a presidiare la correttezza formale degli atti negoziali, ma si fa carico della concreta condizione esistenziale delle persone che lavorano. La sottomissione diviene, in questa chiave, la categoria-ponte tra diritto e realtà politico-sociale, capace di far emergere — e, per quanto possibile, neutralizzare — le dinamiche di dominio fondate sul genere e sul sesso che si annidano negli spazi apparentemente neutri delle relazioni organizzative e sociali. In tal modo, essa concorre a dare attuazione concreta all' articolo 3, comma 2 Cost. , volto a rimuovere degli ostacoli di ordine politico e sociale, a favorire il pieno sviluppo della persona umana e a consentirne l'effettiva partecipazione all'organizzazione del Paese. È proprio in questi spazi — nei quali si manifesta la dimensione più autenticamente umana delle relazioni — che il diritto antidiscriminatorio è oggi chiamato a intervenire, affinché -riprendendo la suggestiva immagine di Etienne De La Boetienon vi siano più persone costrette a vivere “ giorno e notte…nel tentativo di compiacere qualcuno che si teme più di chiunque altro al mondo…sempre con il sorriso sul volto e il gelo nel cuore; incapaci di essere felici e timorose di mostrarsi tristi ” (op. cit., p. 67). Episodi precedenti: La sottomissione nelle molestie di genere e sessuali: quando il consenso non basta – Parte I La sottomissione nelle molestie di genere e sessuali: quando il consenso non basta – Parte II