La sentenza del Tribunale di Milano del 16.7.2025 offre un’importante occasione per approfondire il regime di utilizzabilità delle comunicazioni digitali e i criteri di valutazione del licenziamento per giusta causa. In particolare, il Tribunale si concentra sulla distinzione tra chat private e post pubblici ai fini disciplinari, sulla tutela della corrispondenza ex articolo 15 Cost., sull’offensività delle espressioni usate dal dipendente e sulla proporzionalità della sanzione espulsiva, anche in presenza di precedenti disciplinari. L’analisi qui proposta evidenzia come la decisione si discosti da talune letture meno restrittive, chiarendo i limiti di utilizzabilità delle prove digitali e offrendo una lettura rigorosa dei presupposti per la tutela indennitaria ex d.lgs. n. 23/2015.
Massima È illegittimo il licenziamento per giusta causa basato esclusivamente su messaggi in chat privata WhatsApp non divulgati all'esterno, mentre è disciplinarmente rilevante e legittimamente contestabile la pubblicazione di post Facebook di contenuto gravemente offensivo e denigratorio , accessibili a una platea indifferenziata e riferibili pubblicamente al rapporto di lavoro. In tali casi, la sanzione espulsiva deve essere valutata in concreto, tenendo conto della gravità oggettiva e soggettiva del fatto e degli eventuali precedenti disciplinari. Il caso Il lavoratore P1, assunto nel 2021 presso la società C1 come operaio (livello 3B CCNL servizi ambientali), aveva già collezionato precedenti disciplinari. Nel corso del 2024, gli viene contestato di aver pubblicato, nella chat WhatsApp collegata al cellulare aziendale e condivisa con alcuni colleghi, diversi messaggi audio e scritti ritenuti gravemente diffamatori e offensivi nei confronti della Sindaca di un Comune, del comandante della polizia locale, nonché del gruppo societario di cui C1 fa parte. In particolare, si fa riferimento a messaggi audio dal tono oggettivamente grave e inappropriato e a messaggi scritti dal contenuto aggressivo e minaccioso, oltre a un ulteriore messaggio audio sempre di natura offensiva. In aggiunta, il lavoratore pubblicava sulla propria bacheca pubblica di Facebook un post – in cui si qualificava come autista di C1 – dal contenuto fortemente denigratorio verso la polizia locale: “ Sono del parere che i vigili sono dei falliti rubastipendi ” e, commentando, aggiungeva: “ bel lavoro di merda, estorcere in tutti i modi soldi alla gente.. bellissimo !”. Tali condotte venivano segnalate all'azienda anche dalla Sindaca destinataria delle offese. C1 avviava quindi una procedura disciplinare, richiamando anche i precedenti, e concludeva per il licenziamento per giusta causa. P1 impugnava il recesso davanti al Tribunale di Milano, contestando la validità della prova (inutilizzabilità delle chat WhatsApp come corrispondenza privata), la sproporzione della sanzione rispetto ai fatti, la natura non pubblica della chat e chiedendo la reintegra o, in subordine, l'indennità prevista dalla legge. Il Tribunale, ricostruito il quadro fattuale, ha esaminato in profondità sia la natura delle comunicazioni digitali che la gravità delle condotte, individuando un discrimine tra la comunicazione privata (chat WhatsApp) e quella pubblica (post Facebook), con importanti ricadute sulla decisione. La questione È possibile utilizzare i messaggi WhatsApp e Facebook come prove nel giudizio di impugnazione del licenziamento? Si configura la giusta causa rispetto alle espressioni utilizzate e al contesto (offensività e rilievo disciplinare dei post e messaggi)? Le soluzioni giuridiche Il Tribunale ha operato un'analisi completa della disciplina e della giurisprudenza in materia di corrispondenza digitale. Il giudicante osserva che, secondo Cassazione e Corte Costituzionale, le conversazioni WhatsApp condivise in un gruppo chiuso , anche se contenenti espressioni offensive, sono generalmente tutelate dall' articolo 15 Cost. e non possono integrare giusta causa di recesso quando destinate a rimanere segrete tra i membri della chat . Il datore di lavoro che ne venga a conoscenza per iniziativa di un partecipante viola la riservatezza garantita dalla Costituzione . Solo la diffusione volontaria verso l'esterno fa perdere la tutela e consente l'utilizzo disciplinare. Nel caso di specie, la società ha appreso il contenuto delle chat solo tramite la segnalazione della Sindaca, destinataria di alcune offese. Tuttavia, il Giudice ha rilevato che non risultava provata una divulgazione volontaria ad una platea esterna al gruppo e, dunque, ha escluso la legittimità di utilizzo a fini disciplinari dei messaggi WhatsApp: “Deve convenirsi con le difese del lavoratore circa la non utilizzabilità, ai fini disciplinari, di tutti i messaggi audio e scritti contestati al lavoratore” (Trib. Milano 16 luglio 2025, cit. ). Diverso è il discorso per i post pubblicati su Facebook : trattandosi di comunicazione rivolta a una platea indifferenziata , il contenuto perde la protezione della riservatezza e può essere legittimamente contestato e utilizzato come prova disciplinare : “Resta invece, senza dubbio, rilevante ai fini disciplinari e contestabile dal datore di lavoro il messaggio pubblicato dal ricorrente su Facebook, non essendo contestata la natura pubblica del post, indirizzato, quindi, ad una indifferenziata platea di destinatari, ivi compreso il datore di lavoro” (Sentenza in commento, cit.). Il Tribunale ha sottolineato che le espressioni usate su Facebook erano oggettivamente offensive e non tutelate dall' articolo 21 Cost. come libera manifestazione del pensiero , trattandosi di insulti gratuiti e privi di una critica costruttiva. L'identificazione del lavoratore come dipendente C1 e autista, aggravava la posizione, associando direttamente la società all'immagine negativa generata dal post: “Le frasi utilizzate da P1, contrariamente a quanto evocato da quest'ultimo (ovvero che sarebbero tutelate dall' articolo 21 della Costituzione in quanto libera manifestazione del pensiero), sono oggettivamente e inequivocabilmente offensive...” ( Ibidem) . La condotta, sebbene non direttamente rivolta al datore di lavoro, è risultata idonea a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario. La sentenza valorizza la presenza di precedenti disciplinari, osservando che la recidiva aggrava il disvalore della condotta, anche laddove il post Facebook costituisca l'unico addebito disciplinarmente rilevante. Tuttavia, il Giudice ha ritenuto sproporzionato il licenziamento, poiché l'unico fatto disciplinarmente rilevante – il post pubblico – non era di gravità tale da giustificare il recesso in tronco , anche alla luce della durata del rapporto e della posizione rivestita: “Deve quindi ritenersi sproporzionato il licenziamento in quanto l'unico fatto disciplinarmente rilevante, per quanto visto, non si ritiene possa rendere legittimo il recesso” (Sentenza in commento, cit. ). Essendo il lavoratore un “nuovo assunto”, e non essendo la condotta tipizzata come punibile con sanzione conservativa dal contratto collettivo, il Tribunale ha dichiarato estinto il rapporto alla data del recesso e condannato la società al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, senza diritto alla reintegra: “...va dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data di intimazione del recesso e, in forza delle previsioni dell' articolo 3, comma 1, d.lgs. 23/15 , la società va condannata alla corresponsione al lavoratore di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale” (Sent. in oggetto, cit.). Osservazioni La sentenza ribadisce la distinzione tra comunicazioni digitali private e pubbliche ai fini disciplinari, offrendo un utile criterio operativo per imprese e lavoratori. L'offensività delle espressioni pubbliche , soprattutto se associata alla qualifica aziendale, può ledere gravemente il rapporto fiduciario. La proporzionalità della sanzione deve essere valutata caso per caso, considerando il contesto, i precedenti, la posizione e la durata del rapporto. La tutela reintegratoria resta eccezionale per i nuovi assunti, confermando la centralità della tutela indennitaria. La sentenza ha ritenuto che i messaggi scambiati in una chat WhatsApp configurino corrispondenza privata e quindi siano coperti dalla tutela di cui all' articolo 15 Cost . , richiamando orientamenti giurisprudenziali ( Cass., 21965/2018 ; Cass., 5936/2025 ) e la sentenza Corte cost., n. 170/2023 . Tuttavia, tali premesse necessitano di essere contestualizzate. La giurisprudenza maggioritaria della Cassazione, ivi compresa la Sezione Lavoro, ha chiarito come la riservatezza delle comunicazioni nelle app di messaggistica decada laddove la dimensione del gruppo sia tale da escludere l'effettiva esclusività del destinatario , soprattutto se i soggetti coinvolti sono numerosi e i contenuti veicolati riguardano fatti di rilievo aziendale o offendono terzi cui la stessa compagine si riferisce ( Cass., sez. lav., 26682/2017 ; Cass., 10963/2020 ). Inoltre, laddove il lavoratore utilizzi dispositivi aziendali, i messaggi sono potenzialmente soggetti a forme di controllo da parte del datore di lavoro, nei limiti e nel rispetto delle garanzie di cui all'articolo 4 Statuto dei Lavoratori , come novellato dal d. lgs. 151/2015 . Ne consegue che la chat non può essere “a priori” assimilata ad una corrispondenza strettamente privata e segreta, specie in presenza di terzi che possono, anche legittimamente, riferire all'azienda condotte riprovevoli, specie ove lesive della dignità di altri dipendenti o dell'immagine dell'ente. La pronuncia argomenta che la conoscenza da parte del datore di lavoro del contenuto delle chat costituisca violazione della segretezza delle comunicazioni e dunque comporti l'inutilizzabilità probatoria dei messaggi . Questa tesi appare non condivisibile alla luce di quanto già chiarito dalla Suprema Corte, secondo cui non si configura alcuna violazione del diritto alla riservatezza o inutilizzabilità della prova laddove il contenuto sia volontariamente divulgato da uno dei partecipanti, quale “terzo” detentore legittimo della corrispondenza, né risulta necessario il consenso di tutte le parti (Cass., 4909/2019; Cass., 11322/2022 ; Cass., 9223/2021 ). Il datore di lavoro, pertanto, può venire a conoscenza di fatti avvenuti in ambiti di limitata riservatezza e fondare su tali elementi la contestazione disciplinare, soprattutto quando siano idonei a ledere l'onore di altri soggetti (sindaco, comandante della polizia locale, gruppo aziendale) e la reputazione aziendale stessa. La decisione impugnata giunge ad escludere la configurabilità della giusta causa di licenziamento ritenendo sproporzionata la sanzione in ragione della asserita irrilevanza disciplinare dei fatti relativi alle chat private, valorizzando il solo post pubblico quale comportamento sanzionabile . Tuttavia, la giurisprudenza consolidata sottolinea come la nozione di giusta causa si determini ex ante , considerando l'idoneità complessiva della condotta a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario (Cass. , SS. UU. , 26929/2018; Cass. , 22306/2022 ). Quando il lavoratore esprime, anche in ambiti non pubblici, gravi offese e minacce verso terzi istituzionali o colleghi, e tantomeno laddove tali contenuti giungano a conoscenza degli stessi soggetti destinatari e del datore di lavoro per iniziativa di uno dei membri del gruppo, la condotta si proietta all'esterno, divenendo idonea a ledere l'immagine aziendale. La sussistenza di precedenti disciplinari inoltre rafforza l'esigenza di tutela datoriale verso un comportamento recidivante e socialmente lesivo. La decisione impugnata giunge ad escludere la configurabilità della giusta causa di licenziamento ritenendo sproporzionata la sanzione in ragione della asserita irrilevanza disciplinare dei fatti relativi alle chat private, valorizzando il solo post pubblico quale comportamento sanzionabile . Tuttavia, la giurisprudenza consolidata sottolinea come la nozione di giusta causa si determini ex ante , considerando l'idoneità complessiva della condotta a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario (Cass. , SS. UU. , 26929/2018; Cass. , 22306/2022 ). Quando il lavoratore esprime, anche in ambiti non pubblici, gravi offese e minacce verso terzi istituzionali o colleghi, e tantomeno laddove tali contenuti giungano a conoscenza degli stessi soggetti destinatari e del datore di lavoro per iniziativa di uno dei membri del gruppo, la condotta si proietta all'esterno, divenendo idonea a ledere l'immagine aziendale. La sussistenza di precedenti disciplinari inoltre rafforza l'esigenza di tutela datoriale verso un comportamento recidivante e socialmente lesivo. In definitiva, lascia perplessi la ricostruzione motivazionale della sentenza, laddove fonda la statuizione di illegittimità del licenziamento unicamente sull'inutilizzabilità delle chat private e sulla ritenuta sproporzione in presenza di un solo fatto “pubblico”, non tenendo in debita considerazione la gravità complessiva delle condotte, della recidiva e dell'impatto lesivo verso la comunità aziendale e i terzi. Fonte: IUS/Lavoro
Giudice Perillo Fatto Con ricorso al Tribunale di Milano, quale Giudice del Lavoro, depositato in data 24/04/2025 P1 ha convenuto in giudizio C1 per l'annullamento del licenziamento disciplinare intimatogli e la condanna della parte convenuta alle conseguenze gradate di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015 ; spese rifuse. Si è ritualmente costituita in giudizio C1 contestando in fatto e in diritto l'avversario ricorso; spese rifuse. Il ricorso, nei limiti e per i motivi di seguito esposti, è fondato. P1 veniva assunto da C1 in data 26 ottobre 2021 quale operaio inquadrato al livello 3B CCNL per i dipendenti di imprese e società esercenti servizi ambientali. Per quanto di interesse, a settembre 2024 C1 contestava disciplinarmente a P1 di aver pubblicato sulla chat (omissis), collegata al proprio numero di cellulare aziendale, messaggi audio a carattere diffamatorio nei confronti della dott.ssa X1 sindaco di X, messaggi scritti a contenuto asseritamente aggressivo e finanche minatorio'' nei confronti del Comandante della Polizia Locale di X e, infine, messaggi audio contenenti espressioni inappropriate, oltreché gravemente diffamanti nei confronti del Gruppo X di cui C1 è parte; da ultimo, gli veniva contestato di aver pubblicato, in data 21 agosto 2024, sul proprio profilo (omissis), un post inappropriato, oltreché infamatorio nei confronti dei Vigili; venivano, infine, richiamate precedenti sanzioni disciplinari ai fini della recidiva. Nonostante le giustificazioni, con comunicazione del 16 ottobre 2024 la società intimava al lavoratore il licenziamento per giusta causa in questa sede impugnato. Tanto premesso, si osserva quanto segue. Come sopra accennato, C1 ha contestato disciplinarmente al ricorrente che: i) all'interno della chat X condivisa con alcuni colleghi, utilizzando il numero di cellulare aziendale, nelle date del 12 e del 18 giugno 2024, nonché del 5 luglio 2024, diffamava e offendeva (con espressioni oggettivamente gravi e inappropriate) con dei messaggi audio, la sindaca del Comune; ii) con analoghe modalità, in data 24 aprile 2024, scriveva dei messaggi dal contenuto aggressivo e minaccioso nei confronti del comandante della polizia locale del Comune; iii) in data 21 agosto 2024, sulla bacheca aperta al pubblico del proprio profilo (omissis), ove si qualificava, nella sezione informazioni personali, quale autista di C1 pubblicava un post inappropriato nei confronti della polizia locale del Comune affermando che ''Sono del parere che i vigili sono dei falliti rubastipendi e, commentando il proprio post, aggiungeva: X2 bel lavoro di merda, estorcere in tutti i modi soldi alla gente .... bellissimo! iv) infine, sempre utilizzando la chat di (omissis), pubblicava un messaggio audio dai contenuti offensivi nei confronti del gruppo X Tanto detto, la difesa del ricorrente ha, innanzitutto, contestato l'utilizzabilità delle chat dell'app di messaggistica (omissis) ai fini disciplinari. Ebbene, sul tema la consolidata giurisprudenza di legittimità ha statuito che: IN TEMA DI licenziamento disciplinare, i messaggi scambiati in una chat privata, seppure contenenti commenti offensivi nei confronti della società datrice di lavoro, non costituiscono giusta causa di recesso poiché, essendo diretti unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo e non ad una moltitudine indistinta di persone, vanno considerati come la corrispondenza privata, chiusa e inviolabile, e sono inidonei a realizzare ana condotta diffamatoria in quanto, ore la comunicazione con più persone avvenga in un ambito riservato, non solo vi è un interesse contrario alla divulgazione, anche colposa, dei fatti e delle notizie ma si impone l'esigenza di tutela della libertà e segretezza delle comunicazioni stesse ( Cass., ordinanza n. 21965 del 10/09/2018 ). Sul tema, si è, inoltre, valorizzata la previsione dell' articolo 15 Cost , che, come noto, definisce inviolabili la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione , tutela costituzionale che è circoscritta al rapporto comunicativo attuato con cautele e modalità idonee ad escludere terzi dalla conoscenza, attraverso cioè l'impiego di mezzi trasmissione convenzionalmente riconoscibili come segreti, in difetto dei quali sarà configurabile solo una manifestazione del pensiero rivolta ad un destinatario determinato ( Cass., ordinanza n. 5936/2025 ). D'altra parte, in tale ultimo precedente viene espressamente richiamato - avendo riguardo proprio all'interpretazione della disposizione costituzionale in relazione alla diffusione dei messaggi scambiati nelle app di messaggistica - quanto statuito dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 170/2023 ) secondo cui posta elettronica e messaggi inviati tramite l'applicazione (omissis) (appartenente ai sistemi di cosiddetta messaggistica istantanea) rientrano a pieno titolo nella sfera di protezione dell' articolo 15 Cost. , apparendo dei tutto assimilabili a lettere o biglietti chiusi. La riservatezza della comunicazione, che nella tradizionale corrispondenza epistolare è garantita dall'inserimento del plico cartaceo o del biglietto in una busta chiusa, è qui assicurala dal fatto che la posta elettronica viene inviata a una specifica casella di posta, accessibile solo al destinatario tramite procedure che prevedono l'utilizzo di codici personali; mentre il messaggio (omissis), spedito tramite tecniche che assicurano la riservatezza, è accessibile solo al soggetto che abbia la disponibilità del dispositivo elettronico di destinazione, normalmente protetto anch'esso da codici di accesso o altri meccanismi di identificazione . Ciò posto, può darsi per pacifico che, nel caso di specie, la diffusione all'esterno dei messaggi audio e testi scritti del ricorrente all'interno della chat sia avvenuta da parte di membri della medesima. Senza dubbio vero che il datore di lavoro ne è venuto a conoscenza non già direttamente bensì per il tramite della sindaca del comune di X, salvo che, sotto tale profilo, la fattispecie è perfettamente assimilabile a quella valutata dalla Cassazione già richiamata al paragrafo precedente, ove si evidenziava che: la società ricorrente ha appreso il contenuto della corrispondenza) destinala a rimanere segreta, su iniziativa di uno dei destinatari della stessa; nondimeno, tale iniziativa costituisce violazione del diritto alla segretezza e riservatezza della corrispondenza (v. citato articolo 15 Cost. ) avvenuta in danno dell'odierno intimato. Ciò che rileva, difatti, è pur sempre il fatto che la conoscenza di una condotta potenzialmente rilevante ai lini disciplinari (ma relativa a dichiarazioni rese in una chat privata che rientra nell'ambito della tutela del citato articolo 15 Cost. ) sia avvenuta con modalità quali quelle in commento. Ed allora, è del rutto evidente che, anche nel caso di specie, ciò che la società ha contestato e qualificato come giusta causa di licenziamento è rappresentato esclusivamente dal contenuto della comunicazione inviata dal lavoratore tramite (omissis) e col suo temono privato ai colleghi di lavoro, partecipanti alla chat. Il contenuto del messaggio, inviato a persone determinate e destinato a rimanere segreto, è divenuto esso stesso ragione del recesso. La manifestazione del pensiero attuata attraverso le moderne vie di comunicazione elettronica, assimilabili, secondo le parole della Corte Costituzionale, a una lettera inserita in una busta chiusa, è stata considerata dal datore di lavoro come condotta riprovevole ( Cass., ordinanza n. 5936/2025 cit.). Né valga invocare il latto che il lavoratore aveva utilizzato il cellulare aziendale e che la chat in commento fosse relativa anche a comunicazioni di lavoro, non essendovi nessun elemento per ritenere che, ciò nonostante, vi fosse (ed eventualmente in che termini) il diritto di soggetti ad essa esterni di prenderne visione o venirne a conoscenza per poi veicolarla al datore di lavoro. Per quanto detto, deve convenirsi con le difese del lavoratore circa la non utilizzabilità, ai fini disciplinari, di tutti i messaggi audio e scritti contestati al lavoratore. Resta invece, senza dubbio, rilevante ai fini disciplinari e contestabile dal datore di lavoro il messaggio pubblicato dal ricorrente su (omissis), non essendo contestata la natura pubblica del post, indirizzato, quindi, ad una indifferenziata platea di destinatari, ivi compreso il datore di lavoro. Ebbene, le frasi utilizzate da P1, contrariamente a quanto evocato da quest'ultimo (ovvero che sarebbero tutelate dall' articolo 21 della Costituzione in quanto libera manifestazione del pensiero), sono oggettivamente e inequivocabilmente offensive, esprimendo, con toni e modi inaccettabili, non certo opinioni eventualmente espresse con toni fortemente critici, ma solo gratuite offese prive di alcun apprezzabile pensiero compiuto. La condotta del dipendente è ulteriormente aggravata dal fatto che, come sopra accennato, lo stesso aveva, nella medesima piattaforma social, chiaramente indicato il rapporto di dipendenza con C1 e le mansioni di autista. Ed allora, va, innanzitutto, richiamato il codice disciplinare di C1 (che non è contestato, sia affisso in tutte le sedi aziendali, ivi compresa quella di pertinenza del lavoratore) il cui articolo 6 così dispone: Il lavoratore deve osservare una condotta uniformata a principi di corretteci verso i colleghi, i superiori gerarchici, gli utenti e i terzi in generale, nel rispetto delle leggi vigenti, delle normative collettive aziendali nonché del Codice Etico e del Modello Organizzativo ai sensi del D.Lgs. n. 231 del 2001 i valori ed i principi etici e morali devono costituire una componente costante ed inderogabile delia condotta di tutti i dipendenti . La condotta in commento è, innegabilmente, rilevante sotto il profilo disciplinare, salvo tuttavia dover essere valutata all'interno di un contesto disciplinare in cui quelle che, oggettivamente, rappresentano le condotte potenzialmente più gravi sono state escluse per le ragioni già evidenziate ai paragrafi precedenti. Il lavoratore, inoltre, non ha diffamato o rivolto espressioni offensive nei confronti diretti del datore di lavoro, per quanto vero sia che la sua condotta sia indirizzata nei confronti di terzi. Pertanto, pur dovendosi avere riguardo ai precedenti disciplinari del ricorrente ai fini della recidiva, deve osservarsi che la stessa società ha licenziato il lavoratore riguardo al complesso di tutti i fatti contestati, rispetto ai quali il messaggio pubblicato sulla piattaforma (omissis) è senza ombra di dubbio il meno grave. Deve quindi ritenersi sproporzionato il licenziamento in quanto Punico fatto disciplinarmente rilevante, per quanto visto, non si ritiene che da solo considerato possa rendere legittimo il recesso. Non essendovi condotte tipizzate dalla contrattazione collettiva ove ricondurre la condotta secondo l'interpretazione di cui alla sentenza 129/2024 della Corte Costituzionale (nemmeno prospettato dalla parte), va dichiarato estinto il rapporto di lavoro alla data di intimazione del recesso e, in forza delle previsioni dell' articolo 3, comma 1, D.Lgs. n. 23 del 2015 , la società va condannata alla corresponsione al lavoratore di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale. Quest'ultima, va calcolata avendo riguardo alla durata relativamente breve del rapporto, tre anni, in uno con le significative dimensioni aziendali di P2 ; pertanto, si ritiene equo riconoscere 12 mensilità della retribuzione parametro che dalla busta paga in atti è pari ad euro 2.198,21. C1 va, quindi, condannata a corrispondere al ricorrente la somma complessiva di euro 26.378,52 oltre interessi e rivalutazione dalla cessazione del rapporto al saldo effettivo. Il ricorso deve, quindi, trovare accoglimento nei limiti anzidetti. Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate come da dispositivo avendo riguardo al valore dello indeterminabile della causa e potendosi collocare sui valori previsti per la bassa complessità. P.Q.M. definitivamente pronunciando, in parziale accoglimento del ricorso, accerta e dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato da C1 a P1 con lettera del 16 ottobre 2024 e, dichiarato estinto il rapporto di lavoro a tale data, condanna d a corrispondere a P1, a titolo di indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione previdenziale, la somma complessiva di euro 26.378,52, oltre interessi e rivalutazione dalla cessazione del rapporto al saldo effettivo; respinge per il resto il ricorso; condanna C1 a rimborsare a P1 le spese di lite che liquida in complessivi euro 4.629,00 oltre spese generali e accessori di legge; riserva il termine di giorni 15 per il deposito delle motivazioni della sentenza.