Il Tribunale di Ravenna, con una decisione innovativa, ha riconosciuto il diritto dei lavoratori a opporsi al trasferimento del loro rapporto di lavoro nel contesto di una cessione di ramo d’azienda.
Con la sentenza in esame, il Tribunale di Ravenna ha accolto il ricorso presentato dai lavoratori di un istituto bancario che avevano manifestato dissenso al trasferimento dei propri rapporti di lavoro nell'ambito di una cessione di ramo d'azienda a una società di nuova costituzione. Il giudice ha ordinato alla banca cedente di ripristinare i rapporti di lavoro senza soluzione di continuità, superando così un orientamento consolidato nella giurisprudenza nazionale. L'orientamento tradizionale e la rottura Per molti anni la giurisprudenza di legittimità ha affermato che, in caso di trasferimento d'azienda o di ramo d'azienda, il rapporto di lavoro si trasferisse automaticamente al cessionario, costituendo una successione legale ai sensi dell'articolo 2112 c.c., senza necessità del consenso del lavoratore. In questa prospettiva, il dipendente non aveva alcun diritto di opporsi, essendo considerato una “parte trasportata” di un'operazione interamente tra imprese. Il Tribunale di Ravenna, invece, ha deciso di discostarsi da questa impostazione, ritenendola non più compatibile con il diritto comunitario. Il giudice ha, infatti, richiamato alcune sentenze della Corte di Giustizia dell'Unione Europea (in particolare Katsikas, Merckx, Temco), che riconoscono espressamente al lavoratore il diritto di opporsi alla cessione automatica del proprio contratto. Il nuovo principio: senza consenso, niente passaggio Secondo la nuova impostazione adottata dal tribunale romagnolo, l'opposizione del lavoratore al trasferimento impedisce il passaggio automatico del rapporto al nuovo datore. Se il lavoratore non manifesta la volontà di cambiare datore, il rapporto prosegue con l'originario datore di lavoro e non si considera risolto in seguito alla cessione. La conseguenza pratica è chiara: in assenza di consenso, il lavoratore non passa alle dipendenze del cessionario, ma resta formalmente e sostanzialmente alle dipendenze del cedente. L'articolo 2112 c.c. e la sua interpretazione comunitaria Il fulcro della pronuncia risiede nella reinterpretazione dell'articolo 2112 c.c. alla luce delle direttive europee 77/187/CEE, 98/50/CE e 2001/23/CE. Queste norme, sottolinea il Tribunale, sono state emanate per tutelare il lavoratore nel passaggio da un datore all'altro, senza escludere la sua volontà. L'ampia nozione di ramo d'azienda, pensata per estendere la tutela, non può essere utilizzata in modo da ledere i diritti dei lavoratori stessi. In questo quadro, se da un lato l'articolo 2112 c.c. garantisce la continuità occupazionale a chi desidera proseguire il rapporto con il cessionario, dall'altro non può applicarsi lo stesso principio a chi si oppone, pena la violazione della libertà contrattuale. Entrano così in gioco anche gli articolo 1372 e 1406 c.c., secondo cui il trasferimento del contratto di lavoro a un nuovo soggetto richiede il consenso della parte ceduta, ossia del lavoratore.
Giudice Bernardi Fatto/Diritto Motivi della decisione 1. Con ricorso domandavano: 1. accertare e dichiarare la nullità /invalidità /inefficacia, ai sensi degli articolo 2112 c.c. e/o 1406 c.c. e/o 1418 c.c. e/o 1344 c.c. nei confronti dei ricorrenti, della cessione dei presunti rami d'azienda descritta in narrativa e intervenuta tra (omissis) S.P.A. e (omissis) S.P.A. (già (omissis) S.P.A..), in quanto posta in essere in assenza dei necessari presupposti di legge e, in ogni caso, finalizzata a realizzare, contra legem, un piano di riduzione del personale; 2. per l'effetto, condannare (omissis) S.p.a., in persona del l.r.p.t., al ripristino del loro rapporto di lavoro alle sue dipendenze, con decorrenza 15 gennaio 2024, senza soluzione di continuità e, comunque, accertarne la loro prosecuzione ed esistenza . 2. (omissis) SPA e (omissis) SPA con separate memorie resistevano al ricorso. 3. La causa veniva istruita acquisendo la documentazione istruttoria e processuale (sentenza) di una causa gemella svoltasi davanti al Tribunale di Milano e quindi posta in decisione. 4. La vicenda fattuale (in sé e per sé non oggetto di contestazione) è la seguente. 5. I ricorrenti venivano ceduti da (omissis) SPA mediante conferimento in natura di rami d'azienda (rami UTP e NPL) con efficacia dal 15 gennaio 2024 a (omissis) S.P.A.. 6. In particolare, il 18 dicembre 2023 veniva perfezionato il trasferimento dei Rami a (omissis) con effetto dal successivo 15 gennaio 2024. 7. Nel relativo atto di conferimento si dava atto della cessione (i) di un ramo d'azienda Unlike To Pay (UTP) (omissis) composto dalla risorse del Servizio Credito Anomalo Retail, nonché dagli asset,accordi e ulteriori rapporti giuridici in essere inerenti alle attività di servicing dedicate al recupero dei crediti UTP svolte dal medesimo Servizio (omissis) e (ii) di un ramo d'azienda Non Performing Loans (NPL) (omissis) composto dalla risorse del Servizio Sofferenze, nonché dagli asset, accordi e ulteriori rapporti giuridici in essere inerenti alle attività di servicing dedicate al recupero dei crediti NPL svolte dal medesimo Servizio . 8. Più precisamente, per quanto riguarda il Ramo UTP, lo stesso era costituito da: (i) tutte le attività materiali che lo componevano, quali smartphone , portatili stampanti , scanner , arredi ; oltre che (ii) i rapporti di lavoro con le n. 60 (sessanta) risorse inerenti al Ramo di Azienda UTP ; nonché (iii) il software PEG , unico strumento utile ai dipendenti ivi occupati per svolgere le proprie mansione. 9. Per ciò che concerne, invece, il Ramo NPL, lo stesso era costituito da: (i) tutte le attività materiali che lo componevano, quali smartphone , portatili , stampanti , scanner , arredi ; (ii) i contratti di licenza di software (omissis) denominati LAWEB 4 e SYGES 3 ; (iii) i rapporti di lavoro con le n. 56 (cinquantasei) risorse inerenti al Ramo di Azienda NPL . 10. Unitamente alla sottoscrizione dell'accordo di cessione dei rami, cedente e cessionario sottoscrivevano un accordo quadro avente ad oggetto la creazione di una piattaforma di servicing (omissis) e la contestuale stipula di un contratto decennale per la gestione ed il recupero dei crediti NPL e UTP del Gruppo (omissis) in partnership con (omissis) . Tali contratti avevano poi esecuzione. 11. Si tratta, quindi, in sostanza di una esternalizzazione (che si verifica quando una impresa dismette la gestione diretta di alcuni segmenti dell'attività produttiva, affidandosi per gli stessi a terzi) di alcune attività amministrative, passate ad un soggetto terzo con il quale poi la cedente ha stipulato un contratto di appalto di servizi (c.d. terziarizzazione interna ). 12.I ricorrenti (parti di un gruppo di 116 impiegati), transitati con i rami di azienda in questione da (omissis) SPA e (omissis) SPA, impugnano la cessione e chiedono sia dichiarata la prosecuzione del loro rapporto di lavoro con la prima, sin dalla data del 15 gennaio 2024 (passaggio alla seconda). 13. Il ricorso è fondato. 14. La prima tesi che va espressa con vigore è quella che la corretta interpretazione dell'attuale versione dell'articolo 2112 c.c. deve necessariamente - e realmente -muovere dal milieu normativo che ne rappresenta la fonte, ossia il diritto comunitario (oggi eurounitario), così come interpretato dalla giurisprudenza della CGUE. 15. In questo programma di analisi è quindi essenziale verificare innanzitutto l'evoluzione della norma codicistica e le ragioni di queste modifiche. 16. L'articolo 2112 c.c. (allora rubricato Trasferimento dell'azienda ) era presente già nella versione originaria del codice civile e conteneva alcune tutele embrionali per il lavoratore che però trovavano il limite della collocazione della norma in un sistema di libera recedibilità dal rapporto di lavoro. 17. Questo era il testo. In caso di trasferimento dell'azienda, se l'alienante non ha dato disdetta in tempo utile, il contratto di lavoro continua con l'acquirente, e il prestatore di lavoro conserva i diritti derivanti dall'anzianità raggiunta anteriormente al trasferimento. L'acquirente è obbligato in solido con l'alienante per tutti i crediti che il prestatore di lavoro aveva al tempo del trasferimento in dipendenza del lavoro prestato, compresi quelli che trovano causa nella disdetta data dall'alienante, sempreché l'acquirente ne abbia avuto conoscenza all'atto del trasferimento, o i crediti risultino dai libri dell'azienda trasferita o dal libretto di lavoro. Con l'intervento delle associazioni professionali alle quali appartengono l'imprenditore e il prestatore di lavoro, questi può consentire la liberazione dell'alienante dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. Le disposizioni di quest'articolo si applicano anche in caso di usufrutto o di affitto dell'azienda . 18.Intervenne una prima modifica ad opera della L. n. 428/1990 ( Disposizioni per l'adempimento di obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia alle Comunità europee. (Legge comunitaria per il 1990) ), la quale, con il 3° comma dell'articolo 47 modificò i primi 3 articoli della disposizione codicistica in esame. Per effetto di tale novella, dunque, i primi 3 commi dell'articolo 2112 c.c. divennero i seguenti. In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con l'acquirente ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. L'alienante e l'acquirente sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione dell'alienante dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. L'acquirente è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi, previsti dai contratti collettivi anche aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa dell'acquirente . 19. Fu poi il turno del D.Lgs. n. 18/2001 ( Attuazione della direttiva 98/50/CE relativa al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento di imprese, di stabilimenti o di parti di stabilimenti'), che operò importanti modifiche con l'articolo 1 comma 1° e con l'articolo 3, comma 1°. 20. Per effetto di tali modifiche l'articolo 2112 c.c. divenne il seguente: articolo 2112 (Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda). In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello. Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all'articolo 2119, primo comma. Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità, a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base dei quali il trasferimento è attuato, ivi compresi l'usufrutto o l'affitto d'azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata ai sensi del presente comma, preesistente come tale al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità . 21. Arrivò poi la modifica del 5° comma ultima parte dell'articolo 2112 c.c. ad opera del D.Lgs. n. 276/2003, oltre che l'introduzione di un ultimo comma. In particolare, ai sensi del 1° comma dell'articolo 32 D.Lgs. n. 276/2003. 1. Fermi restando i diritti dei prestatori di lavoro in caso di trasferimento d'azienda di cui alla normativa di recepimento delle direttive europee in materia, il comma quinto dell'articolo 2112 del codice civile è sostituito dal seguente: Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento . Ai sensi del 2° comma dell'articolo 32 D.Lgs. n. 276/2003. 2. All'articolo 2112 del codice civile è aggiunto, in fine, il seguente comma: Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà di cui all'articolo 1676 . 22. Infine, il D.Lgs. n. 251/2004 ( Disposizioni correttive del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, in materia di occupazione e mercato del lavoro ), all'articolo 9, previde che 1. All'articolo 32, comma 2, del decreto legislativo, le parole: di cui all'articolo 1676 sono sostituite dalle seguenti: di cui all'articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 . 23. Per effetto di tali modifiche tutte, la versione attuale dell'articolo 2112 c.c. è la seguente: In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello. Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all'articolo 2119, primo comma. Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un'attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l'usufrutto o l'affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un'attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento. Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidarietà di cui all'articolo 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 . 24. Com'è facile osservare dalla semplice lettura dei provvedimenti legislativi che hanno trasformato il contenuto dell'articolo 2112 c.c., tutte le modifiche sono state fatte in attuazione delle direttive comunitarie in tema di ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti' (così la prima, n. 77/187/CEE). 25. In tale prospettiva è cristallino che le disposizioni dell'articolo 2112 c.c. debbano essere comunque lette alla luce del diritto dell'U.E. (comprensivo innanzi tutto della sua ratio, ossia dell'obiettivo perseguito che è il mantenimento del diritto dei lavoratori a fronte di cessioni di compendi aziendali) e che laddove il diritto interno corra il rischio di porsi in contrasto con il diritto dell'U.E. il primo debba essere fatto oggetto di interpretazione conforme tesa al raggiungimento dell'effetto voluto dalla direttiva (CGUE, 24 giugno 2019, C-573/17, Poplawski). 26.È quindi necessario analizzare il diritto sovranazionale sul punto: la direttiva capostipite in materia, la 77/187/CEE, modificata dalla direttiva 98/50/CE; tale corpus è stato sostituito (e trasposto senza modifiche) dalla direttiva 2001/23/CE che ora regolamenta la materia. 27. Il momento di maggiore spessore per quanto qui ci interessa nei passaggi tra le varie direttive è stato quello della codificazione, con la direttiva del 1998, del concetto di trasferimento (4° considerando: che la sicurezza e la trasparenza giuridiche esigono un chiarimento della nozione giuridica di trasferimento alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia ), nonché la previsione espressa dell'applicabilità della direttiva anche a passaggi di parti di imprese . 28. Venendo alla giurisprudenza della CGUE, va premesso che in materia la stessa è sterminata. 29. Qui può solo evidenziarsi che la Corte - alla luce della finalità della direttiva, che è la tutela dei lavoratori a fonte del passaggio ad un altro soggetto dell'azienda nella quale i primi lavoravano e vogliono continuare a lavorare - ha ampliato notevolmente l'ambito applicativo della direttiva stessa, estendendo la nozione di trasferimento di impresa, in modo tale che tale trasferimento vi sia, in caso di prosecuzione dell'attività alle dipendenze di un altro soggetto, essenzialmente (in questo senso, per tutte, Corte di Giustizia UE, Sez. X, 19 ottobre 2017, Securitas, C-200/16, punti 29 e 30): a. negli appalti di mezzi, nel quale rilevano beni strumentali importanti: se passano i mezzi, c'è trasferimento di azienda ed i lavoratori hanno diritto di passare, ossia non li si può escludere dal ramo ceduto; b. negli appalti c.d. leggeri , di manodopera: se passa un numero significativo di lavoratori, c'è trasferimento di azienda ed i lavoratori hanno diritto di passare a prescindere dal passaggio anche di mezzi materiali, ossia delle attrezzature con le quali viene svolta l'attività. 30. Se si trattasse di applicare sic et simpliciter tale giurisprudenza sovranazionale, estensiva della nozione di ramo di azienda, dunque, dovrebbe affermarsi che l'operazione in questione – come molte delle altre esternalizzazioni sottoposte in questi decenni allo scrutinio dei giudici – rientra perfettamente nella nozione di trasferimento di impresa (rappresentata da un ramo leggero) da essa disciplinata con riferimento alla necessità del mantenimento dei diritti dei lavoratori. 31. Tuttavia, come si evince da queste poche righe ed esaminando la casistica sulla quale la CGUE si è così pronunciata, in tali casi vengono in rilievo ipotesi in cui i lavoratori aspirano a rimanere a lavorare all'interno dell'azienda ceduta e, dunque, di passare dal cedente (presso il quale sarebbero di regola in esubero e quindi a rischio di licenziamento) al cessionario, con il passaggio dell'azienda; questo perché vengono spesso in rilievo segmenti produttivi già esternalizzati, ossia che già non vengono gestiti direttamente dall'imprenditore utilizzatore finale della prestazione; e la giurisprudenza della Corte di giustizia (poi fatta propria, confermandola, anche dal legislatore comunitario), proprio per dare la massima applicazione alla direttiva e, quindi, dare massima attuazione ai diritti dei lavoratori in questi casi di passaggio di azienda, ha ampliato enormemente il concetto di trasferimento di impresa. 32. È quindi sorto il dubbio dell'applicabilità della direttiva in questione nel caso in cui i lavoratori non volessero passare alle dipendenze del cessionario e la CGUE è stata in diverse occasioni interessata della relativa questione giuridica. 33. Con una prima sentenza (16. 12. 1992 - cause riunite C-132/91, C-138/91 E C-139/91, (omissis)) la Corte ha stabilito i seguenti principi: 29 La Corte non ha quindi inteso affermare, nelle due summenzionate sentenze, che l'articolo 3, n. 1, della direttiva doveva essere interpretato nel senso che il lavoratore non poteva opporsi al trasferimento del suo contratto o del suo rapporto di lavoro. 30 La Corte ha al contrario considerato, al punto 16 della motivazione della sentenza 11 luglio 1985, causa 105/84, Danmols Inventar (Race. pag. 2639), che la tutela che la direttiva mira a garantire è svuotata di contenuto quando lo stesso interessato decide spontaneamente di non continuare il rapporto di lavoro, dopo il trasferimento, con il nuovo datore di lavoro. In siffatta situazione l'articolo 3, n. 1, della direttiva, non si applica. 3) Infatti la direttiva, la quale mira solo ad un'armonizzazione parziale della materia di cui trattasi (v. precitata sentenza Daddy's Dance Hall, punto 16 della motivazione), anche se consente al lavoratore di rimanere alle dipendenze del nuovo datore di lavoro alle stesse condizioni di quelle pattuite col cedente, non può essere interpretata nel senso che essa obbliga il lavoratore a proseguire il rapporto di lavoro col cessionario. 32 Un obbligo del genere comprometterebbe i diritti fondamentali del lavoratore, il quale dev'essere libero di scegliere il suo datore di lavoro e non può essere obbligato a lavorare per un datore di lavoro che non ha liberamente scelto. 33 Ne consegue che l'articolo 3, n. 1, della direttiva non osta a che un lavoratore decida di opporsi al trasferimento del suo contratto o del suo rapporto di lavoro e di non fruire quindi della tutela accordatagli dalla direttiva. 34 Tuttavia, come ha affermato la Corte (precitata sentenza Berg, punto 12 della motivazione), la direttiva non mira alla continuazione del contratto o del rapporto di lavoro con il cedente nel caso in cui il lavoratore occupato nell'impresa non intenda rimanere alle dipendenze del cessionario. 35 Ne consegue che, qualora il lavoratore decida liberamente di non proseguire il contratto o il rapporto di lavoro col cessionario, la direttiva non obbliga gli Stati membri a stabilire che il contratto o il rapporto di lavoro continua col cedente. In tal caso spetta agli Stati membri stabilire la disciplina riservata al contratto o al rapporto di lavoro. 36 Gli Stati membri possono, in particolare, disporre che in tal caso il contratto o il rapporto di lavoro va considerato rescisso, su domanda del dipendente o su domanda del datore di lavoro. Essi possono anche disporre che il contratto o il rapporto di lavoro continuano col cedente. 37 La parte delle questioni dell'Arbeitsgericht di Bambergq e dell'Arbeitsgericht di Amburgo relativa all'articolo 3, n. 1, della direttiva va quindi risolta come segue: le disposizioni di detto articolo devono essere interpretate nel senso che esse non ostano a che un lavoratore occupato dal cedente alla data del trasferimento dell'impresa, ai sensi dell'articolo 1, n. 1, della direttiva, si opponga al trasferimento al cessionario del suo contratto o del suo rapporto di lavoro. Tuttavia, la direttiva non obbliga gli Stati membri a stabilire che, qualora il lavoratore decida liberamente di non proseguire il contratto o il rapporto di lavoro col cessionario, il contratto o il rapporto di lavoro sia mantenuto col cedente. Essa neanche vi si oppone. Nella fattispecie di cui trattasi spetta agli Stati membri stabilire la disciplina riservata al contratto o al rapporto di lavoro col cedente . 34. Principi questi che sono stati riaffermati con le successive sentenze 7 marzo 1996, cause riunite C-171/94 e C-172/94, (omissis) e (omissis) come segue: 33 Per quanto riguarda la seconda parte della questione così come sopra riformulata, la Corte, nella sentenza 11 luglio 1985, causa 105/84, Danmols Inventar (Racc. pag. 2639, punto 16), ha dichiarato che la tutela che la direttiva mira a garantire è svuotata di contenuto quando lo stesso interessato decide spontaneamente di non continuare il rapporto di lavoro, dopo il trasferimento, con il nuovo datore di lavoro. 34 Risulta inoltre dalla sentenza 16 dicembre 1992, cause riunite C-132/91, C-138/91 e C-139/9, (omissis) e a. (Racc. pag. I-6577, punti 31 e 32), che la direttiva, anche se consente al lavoratore di rimanere alle dipendenze del nuovo datore di lavoro alle stesse condizioni di quelle pattuite con il cedente, non può essere interpretata nel senso che essa obbliga il lavoratore a proseguire il rapporto di lavoro col cessionario. Un obbligo del genere comprometterebbe i diritti fondamentali del lavoratore, il quale dev'essere libero di scegliere il suo datore di lavoro e non può essere obbligato a lavorare per un datore di lavoro che non ha liberamente scelto. 35 Ne consegue che, qualora il lavoratore decida liberamente di non proseguire il contratto o il rapporto di lavoro col cessionario, spetta agli Stati membri stabilire la disciplina riservata al contratto o al rapporto di lavoro. Gli Stati membri possono, in particolare, disporre che in tal caso il contratto o il rapporto di lavoro va considerato rescisso, su domanda del dipendente o su domanda del datore di lavoro. Essi possono anche disporre che il contratto o il rapporto di lavoro continua col cedente (citata sentenza (omissis), punti 35 e 36). 36 I signori (omissis) e (omissis) hanno poi sostenuto che, nella fattispecie di cui alla causa principale, la (omissis) ha rifiutato di garantire loro il mantenimento della loro retribuzione, che era calcolata in funzione in particolare del fatturato realizzato. 37 Relativamente a quest'affermazione, occorre far presente che, ai sensi dell'articolo 4, n. 2, della direttiva, se il contratto di lavoro o il rapporto di lavoro è rescisso in quanto il trasferimento ai sensi dell'articolo 1, n. 1, comporta a scapito del lavoratore una sostanziale modifica delle condizioni di lavoro, la rescissione del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro è considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro. 38 Ora, un cambiamento del livello della retribuzione concessa al lavoratore figura tra le modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro ai sensi di questa disposizione, anche quando la retribuzione dipende in particolare dal fatturato realizzato. Quando il contratto o il rapporto di lavoro è rescisso per il fatto che il trasferimento comporta un tale cambiamento, la rescissione dev'essere considerata come dovuta alla responsabilità del datore di lavoro. 39 Pertanto, occorre risolvere la seconda parte della questione, così come riformulata, nel senso che l'articolo 3, n. 1, della direttiva non si oppone a che un lavoratore occupato dal cedente alla data del trasferimento di impresa non accetti il trasferimento del suo contratto o del suo rapporto di lavoro al cessionario. In tale ipotesi, spetta agli Stati membri determinare la disciplina da applicare al contratto o al rapporto di lavoro con il cedente. Tuttavia, quando il contratto o il rapporto di lavoro è rescisso a causa di una modifica del livello della retribuzione concessa al lavoratore, l'articolo 4, n. 2, della direttiva impone agli Stati membri di prevedere che la rescissione è dovuta alla responsabilità del datore di lavoro . 35. Successivamente, si è occupata della questione anche CGUE 24 gennaio 2002, C-51/00, (omissis) secondo la quale: 34. Con la seconda questione il giudice nazionale chiede in sostanza se l'articolo 3, n. 1, della direttiva, debba essere interpretato nel senso che non si oppone a che il contratto o il rapporto di lavoro di un lavoratore alle dipendenze del cedente alla data del trasferimento d'impresa, ai sensi dell'articolo 1, n. 1, della direttiva, continui con il cedente. 35. L'articolo 3, n. 1, della direttiva sancisce il principio del trasferimento automatico al cessionario dei diritti ed obblighi che risultano per il cedente dai contratti di lavoro esistenti alla data del trasferimento dell'impresa. La regola che risulta da queste disposizioni, secondo cui il trasferimento avviene senza il consenso delle parti in causa, è imperativa; non è consentito derogarvi in senso sfavorevole ai lavoratori. Di conseguenza, l'attuazione dei diritti conferiti ai lavoratori dalla direttiva non può venir subordinata al consenso né del cedente o del cessionario, né dei rappresentanti dei lavoratori, né dei lavoratori stessi (sentenza 25 luglio 1991, causa C-362/89, D'Urso e a., Racc. pag. I-4105, punto 11). 36. Tuttavia, benché il trasferimento del contratto di lavoro s'imponga sia per il datore di lavoro sia per il lavoratore, la Corte ha ammesso la facoltà per quest'ultimo di rifiutare che il suo contratto di lavoro sia trasferito al cessionario (v., in particolare, sentenza 16 dicembre 1992, cause riunite C-132/91, C-138/91, C-139/91, (omissis) e a., Racc. pag. I-6577, punti 31-33). In questo caso, la situazione del lavoratore dipende dalla normativa di ogni Stato membro: o il contratto può essere considerato risolto, nell'impresa cedente, su domanda del datore di lavoro o su domanda del dipendente, o il contratto può continuare con tale impresa (v., in particolare, sentenza (omissis) e a., citata, punto 36). 37. Occorre quindi risolvere la seconda questione pregiudiziale dichiarando che l'articolo 3, n. 1, della direttiva dev'essere interpretato nel senso che non si oppone a che il contratto o il rapporto di lavoro di un lavoratore alle dipendenze del cedente alla data del trasferimento dell'impresa, ai sensi dell'articolo 1, n. 1, della direttiva, continui con il cedente, allorché detto lavoratore si oppone al trasferimento al cessionario del suo contratto o del suo rapporto di lavoro 36.Dunque, la CGUE - nel mentre dà una nozione iper-estesa di trasferimento - allo stesso tempo ritiene che la direttiva non obblighi assolutamente il lavoratore ad essere trasferito ove dissenziente e rimette agli stati membri la scelta sulle conseguenze di tale mancato passaggio sul rapporto di lavoro con la cedente, essendo ben possibile che il diritto interno preveda anche la continuazione di tale rapporto. 37.Da tali premesse non possono che derivare conseguenze anche in ordine alla nozione di azienda rilevante ai fini della tutela dei lavoratori nel passaggio da un'impresa ad un'altra. 38.Infatti, mentre nei casi in cui il lavoratore vuole transitare, l'estensione della nozione di trasferimento è imposta dalla direttiva (per non pregiudicare lo scopo della stessa e per non privare il lavoratore di tutele), nei casi in cui il lavoratore si oppone al passaggio, secondo la CGUE (che da questo punto di vista non modula l'ampiezza della nozione di trasferimento in base alla volontà di passare o meno del lavoratore), semplicemente non opera il trasferimento del rapporto di lavoro alla cessionaria. 39. Ne consegue che, in questo caso - per stabilire se in base al diritto interno vi è stato trasferimento del rapporto di lavoro - non è certamente alla nozione iper-estesa di trasferimento di cui alla direttiva che deve aversi riguardo, bensì a qualcos'altro, qualcosa che rappresenta il minimo comune denominatore del diritto interno in tema di cessione di azienda, qualcosa che – non potendo operare l'articolo 2112 c.c. che è norma di recepimento del diritto comunitario e che va interpretato seguendo la ratio di quest'ultimo, in modo da evitarsi interpretazioni contro i lavoratori, nel cui interesse la direttiva è stata adottata - guarda all'articolo 2555 c.c., ossia alla nozione commerciale di azienda. 40. In questo senso si era già espressa Cass. n. 15105/2002 per una netta presa di posizione contro l'utilizzabilità della nozione allargata proveniente dal diritto comunitario, posto che la diversità tra le due nozioni è tale da impedire qualsiasi operazione di interpretazione adeguatrice (è l'idea del ramo di impresa come piccola azienda che Cass. n. 15105/2002 àncora all'articolo 2555 c.c.), al fine di evitare l'esternalizzazione come forma incontrollata di espulsione (sentenza resa nella vicenda Ansaldo in cui venivano ceduti i servizi generali quali conduzione e manutenzione di impianti, facchinaggio, fattorinaggio, pulizie, giardinaggio, gestione trasferte, etc.); richiami in questo senso, dopo la modifica del 2003, erano stati fatti anche da Cass. n. 8756/2014 e 5678/2013. 41. Va infatti considerato che prima delle modifiche all'articolo 2112 c.c. in esecuzione dell'obbligo di recepimento delle direttive comunitarie, la disposizione interna - a ben vedere - non prevedeva alcuna reale, ineludibile, imperatività automaticità nel passaggio dei lavoratori del ramo di azienda: ciò è bene evidenziato dal fatto che secondo alcune sentenze di legittimità l'effetto del passaggio sarebbe disponibile a piacere dell'imprenditore, che potrebbe escludere dal transito alcuni lavoratori sulla base dell'argomento che - considerata l'allora formulazione della norma – potrebbe comunque licenziarli evitando così il passaggio alla cessionaria: come a dire che nel più ci sta il meno e che se il datore può recedere allora a maggior ragione può impedire volontaristicamente il passaggio del lavoratore al cessionario nel caso di cessione parziale di azienda (Cass. n. 671/1991 ed i precedenti ivi citati). 42. Ciò permette di evidenziare l'inesistenza di una costruzione dogmatica della vincolatività della cessione del ramo di azienda per il lavoratore quale effetto imperativo, automatico ed indisponibile nella vigenza della normativa precomunitaria (poteva semmai parlarsi di un effetto tendenziale, naturale; anche la facoltà di reciproco recesso deponeva in questo senso). 43. La conseguenza è evidentemente che se il principio dell'imperativa automaticità del trasferimento del lavoratore non era presente nella normativa interna preadeguamento alla normativa comunitaria e se quest'ultima è normativa di favore per il lavoratore (ed esclude, come visto, la cessione coattiva alla cessionaria e consente agli stati membri di prevedere la prosecuzione del rapporto con la cedente) ed il diritto interno va conformemente ad essa interpretata, davvero non si comprende proprio da quale fonte possa essere derivato il principio dell'imperativa automaticità del trasferimento di ramo di azienda in danno del lavoratore che vi si oppone. 44. In materia deve poi richiamarsi l'orientamento da ultimo assunto dalla S.C. dopo la modifica all'articolo 2112 c.c. del 2003 ed in base al quale è comunque necessario il trasferimento di un insieme di mezzi di produzione avente una propria anteriore identità ed autonomia funzionale, insieme non improvvisato, al fine di non consentire la mera espulsione di manodopera (Cass. n. 22249/2021). 45. D'altronde, le direttive comunitarie che si sono succedute in materia, avevano lo scopo dichiarato di tutelare i lavoratori nell'ambito dei trasferimenti di impresa e a tale fine la nozione di impresa è stata dilatata enormemente, proprio - in riferimento precipuo ad attività già esternalizzate ed in relazione alle quali la mancata continuità lavorativa equivaleva al licenziamento - per tutelare il più possibile i lavoratori; risulterebbe una enorme eterogenesi dei fini l'utilizzo di una disciplina con tale ratio protettiva dei lavoratori, al fine di scardinare il sistema dei trasferimenti di impresa, nonché tutte le norme in tema di licenziamenti, individuali e collettivi. 46. In ciò sta il quid pluris che, per il diritto interno (non in contrasto con il diritto dell'U.E. che ha proprio la finalità protettiva dei lavoratori, non strumentalizzabile nella direzione opposta), è necessario per aversi trasferimento di azienda con passaggio diretto dei lavoratori e senza necessità del loro consenso. 47. Il caso di specie rende evidente l'assenza dei requisiti in questione. 48. Innanzi tutto la cessione rientrerebbe nel novero delle cessioni leggere, come risulta evidente solo considerando le cifre dell'operazione de qua: a fronte del passaggio di 116 lavoratori, il valore degli asset indicato nella cessione di rami di azienda per cui è causa è appena di 50.000,00 euro; questo significa una media di 431 euro circa di valore aziendale passato alla cessionaria a fronte di ogni lavoratore ceduto; inoltre, come già visto, i beni materiali transitati sono costituiti esclusivamente da generica attrezzatura d'ufficio usata. 49. Dunque, esternalizzazione di un rilevante numero di dipendenti essenzialmente senza struttura produttiva: nella sostanza, sono passati i dipendenti di alcuni uffici che svolgevano alcune attività amministrative. 50. Sotto altro punto di vista, va evidenziato che il compendio (ma sarebbe meglio dire i lavoratori) ceduti sono talmente connessi con la cedente, da svolgere la propria attività all'interno dei locali della stessa (formalmente vi è un contratto di godimento dei locali in favore della cessionaria), da avere costanti contatti con il personale di questa nello svolgimento della propria attività, che dipende essenzialmente dal materiale e della documentazione via via fornita, oltre che dal flusso di crediti oggetto di future cessioni; dall'altro punto di vista, gli uffici ceduti (perché di questo si tratta) - che mai potrebbero porsi sul mercato in maniera autonoma - sono integralmente dipendenti dai servizi generali della struttura nella quale sono incardinati (così come in precedenza lo erano dai servizi della struttura cedente). 51. Elementi tutti che rendono evidente l'assenza di qualsiasi autonomia funzionale pregressa dell'entità ceduta, dal che ne discende l'inesistenza di una cessione di azienda. 52. Ma a ben vedere le cose non cambierebbero nemmeno volendo applicare al fenomeno dell'esternalizzazione il diritto comunitario, ma solo a patto che esso venisse applicato integralmente e non selettivamente. 53. Sotto tale prospettiva, infatti, va evidenziato che se per il diritto dell'U.E. è pacifico che il dissenso dei lavoratori è idoneo a non fare scattare il passaggio automatico degli stessi da cedente a cessionario, nel caso di ramo leggero - il cui ubi consistam è rappresentato proprio dal passaggio dei lavoratori - alcuna cessione può compiersi se la stragrande maggior parte dei lavoratori (come nel caso di specie) si oppone, anche giudizialmente, alla stessa. 54. Qui il discorso dovrebbe ripartire dalle tre sentenze comunitarie sopra esaminate ((omissis), (omissis) e (omissis)) che hanno affermato che - in caso di dissenso rispetto al trasferimento, visto che il rapporto non prosegue con la cessionaria - o il contratto può essere considerato risolto, nell'impresa cedente, su domanda del datore di lavoro o su domanda del dipendente, o il contratto può continuare con tale impresa (CGUE, (omissis)). 55. In Italia questa giurisprudenza non ha avuto fortuna, perché la stessa è stata essenzialmente misconosciuta (Cass. n. 10701/2002) o ridotta all'irrilevanza (con una sorta di disapplicazione del diritto comunitario laddove in contrasto con una determinata interpretazione di un diritto interno che dovrebbe invece essere attuativo del primo), in particolare dalla lettura che vorrebbe che il legislatore avesse operato la scelta sulle sorti del contratto con la cedente nel senso della risoluzione dello stesso, ma solo previe dimissioni per giusta causa ai sensi dell'articolo 4, paragrafo 2° della direttiva e del 4° comma dell'articolo 2112 c.c., proseguendo, altrimenti, il rapporto con la cessionaria (Cass. n. 15105/2002). 56. Un ragionamento alternativo, al contrario, avrebbe consentito di affermare che, in presenza del dissenso del lavoratore alla cessione, con conseguente inoperatività della regola del trasferimento di cui all'articolo 3, 1° paragrafo della direttiva e, dunque, dell'articolo 2112, 1° comma c.c., sarebbe stato necessario vagliare il diritto interno sul punto, così accorgendosi, in accordo con attenta dottrina, che alcuna norma disciplina specificamente le sorti del rapporto di lavoro con l'impresa cedente nell'ipotesi in cui non si attui la cessione, con conseguente necessità di fare ricorso alle norme generali che nel caso di specie sono gli articolo 1372 e 1406 c.c., con la conseguenza che per il transito dei rapporti di lavoro al cessionario occorre il consenso del lavoratore ceduto. 57. Pertanto, seppure non sia previsto da una disposizione espressa (a differenza p.e. dell'ordinamento tedesco: Par. 613a del BGB) il diritto del lavoratore dissenziente a continuare il suo rapporto di lavoro con la cedente, tale diritto risulta dal complesso delle norme applicabili appena esaminate, mentre dall'altra parte, ciò che non è interpretativamente meno importante, nessuna norma positiva nemmeno prevede che tale rapporto di lavoro si sciolga a causa del mancato transito, apparendo anzi alquanto singolare - anche nell'ottica comunitaria - che al lavoratore venga imposto, per tutelare un proprio diritto riconosciuto dalla Corte di giustizia (ad opporsi alla cessione), di rinunciarne ad un altro (lavorare temporaneamente presso la cessionaria sino all'annullamento del proprio passaggio formale con ritorno alle dipendenze della cedente). 58. Ponendo in tesi di applicare le regole appena viste al caso di specie, posto come detto che il dissenso del lavoratore impedisce il suo passaggio al cessionario, ci si deve anche domandare quale sia la sorte di una cessione di azienda o di ramo di azienda in cui la maggior parte dei lavoratori scelga di non passare al cessionario. 59. In questo caso, su un totale di 116 lavoratori coinvolti nel tentativo di esternalizzazione, ben 106 hanno impugnato stragiudizialmente, mentre 105 hanno proposto ricorso: dunque, oltre il 90% dei lavoratori trasferiti si è opposto giudizialmente alla cessione e, quindi, va considerato ad essa dissenziente. 60. La cessione di ramo (dei due rami) di azienda, nel caso di specie, come evidenziato nel punto 48, va qualificata come leggera, ossia non basata sui mezzi, bensì sulla manodopera, sul personale. 61. Queste le premesse in fatto, a questo punto devono trarsi le conclusioni del ragionamento. 62. Come visto, sulla base del diritto dell'U.E. così come interpretato dalla giurisprudenza costante della CGUE, la direttiva non prescrive il passaggio coattivo alla cessionaria. 63. Dunque, i lavoratori dissenzienti ed impugnanti la cessione non possono dirsi passati alle dipendenze della cessionaria e, quindi, il 90% dei dipendenti è rimasto estraneo alla cessione di ramo di azienda. 64. A questo punto la domanda può essere riformulata in questi termini: è trasferimento di ramo di azienda il trasferimento di uno o più rami leggeri, fondati pressoché esclusivamente sulla manodopera e sul know-how dei lavoratori, laddove solo il 10% di tali lavoratori passi al cessionario? 65. La risposta non può che essere una ed una sola: non si è verificata alcuna cessione di ramo di azienda. 66. Questo pacificamente nell'ottica del diritto dell'U.E. (per citarne solo alcune, in ordine sparso, che hanno applicato questo principio: C. giust. 24 gennaio 2002 in C-51/00 (omissis); C. giust. 11 marzo 1997 in C-13/95 Suzen; C. giust. 10 dicembre 1998 in C-173 e 247/96 Hidalgo; C. giust. 10 dicembre 1998 in C-127/96 e riunite) Fernandez Vidal; 11 luglio 2018, Somoza Hermo e Ilunión Seguridad, C-60/17). 67. Ovviamente, ma in realtà è bene precisarlo, il diffuso dissenso dei lavoratori alla cessione, idoneo ad escludere il passaggio del ramo di azienda leggero, non deve rivestire necessariamente i crismi delle dimissioni per giusta causa (anche eventualmente ex articolo 2112, 4° comma c.c.): come detto la norma tutela i lavoratori e sicuramente non può essere intesa quale sorta di ghigliottina che ne conculchi i diritti, imponendo le dimissioni a fronte di una cessione di ramo di azienda illegittima; ciò d'altra parte si ritiene pacifico già nell'ambito delle tutele contro il licenziamento operato dalla cedente ( la scelta effettuata dal lavoratore per la costituzione di un nuovo rapporto con la società subentrante nell'appalto di servizi non implica, di per sé, rinuncia all'impugnazione dell'atto di recesso, dovendosi escludere che si possa desumere la rinuncia del lavoratore ad impugnare il licenziamento o l'acquiescenza al medesimo dal reperimento di una nuova occupazione, temporanea o definitiva, non rivelandosi, in tale scelta, in maniera univoca, ancorché implicita, la sicura intenzione del lavoratore di accettare l'atto risolutivo : Cass. 12613/2007; 22121/2016) e non si vede proprio per quale ragione una regola analoga non dovrebbe valere nel caso di specie in cui il lavoratore resiste alla cessione, pur continuando a lavorare (al fine di non rimanere disoccupato, con conseguente aggravio del danno a proprio carico), nel frattempo e di fatto, per la cessionaria. 68. A tali definitive conclusioni (comunque) si arriva come visto anche indirettamente in base a valutazioni squisitamente interne, ossia ex articolo 2555 c.c., posto che il passaggio di alcuni computers e del mobilio usato da ufficio, oltre alla disponibilità di locali vuoti, senza i dipendenti dissenzienti (che sono il 90% della forza lavoro necessaria), fa venire meno qualunque vincolo funzionale possibile al ramo ceduto (Cass. n. 10740/2013: La tradizionale l'interpretazione dell'articolo 2555 c.c., è nel senso che possa rientrare nella fattispecie della cessione di azienda anche una sola parte dei beni ceduti che, pur non comprendendo tutti quelli che appartenevano all'azienda oggetto di cessione, abbia tuttavia mantenuto un'organizzazione autonoma idonea a consentire di esercitare un'attività d'impresa, seppur con inevitabili integrazioni che il cessionario abbia dovuto porre in essere (Cass. n. 21481 del 2009; Cass. n. 27286 del 2005) ). 69. In definitiva, sotto tutte le possibili latitudini interpretative, sia che si applichi la nozione commerciale di impresa, sia che si applichi l'orientamento attuale della giurisprudenza di legittimità sulle esternalizzazioni, sia che si applichino integralmente le regole europee come da ultimo evidenziato, la cessione dei lavoratori de quibus - come tutte le esternalizzazioni di lavoratori senza azienda realizzate contro il consenso degli stessi - va considerata come non avvenuta, con conseguente accoglimento del ricorso. 70. Le spese di lite seguono la soccombenza e vanno liquidate in dispositivo (valore indeterminabile, complessità media, 4 fasi). P.Q.M. Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone: 1) accertata l'inesistenza nei confronti dei ricorrenti della cessione dei rami d'azienda di cui alla motivazione tra (omissis) S.P.A. e (omissis) S.P.A. (già (omissis) S.P.A.), condanna (omissis) S.P.A. al ripristino del rapporto di lavoro dei ricorrenti, senza soluzione di continuità rispetto alla cessione; 2) condanna (omissis) SPA e (omissis) SPA in solido tra loro a rimborsare ai ricorrenti le spese di lite, che si liquidano in euro 259,00 per spese ed euro 12.000,00 per compensi, oltre i.v.a., c.p.a. e 15,00% per rimborso spese generali.