Il Decreto Milleproroghe d.l. numero 202/2024 , convertito nella legge numero 15/2025, è intervenuto anche sui contratti cd. a termine, estendendo per tutto il 2025 la possibilità per le parti del rapporto di lavoro subordinato “a termine” di individuare le causali per eventuali assunzioni, proroghe o rinnovi, laddove venga a mancare una disciplina ad hoc all’interno della contrattazione collettiva.
Come si legge nell'articolo 14, comma 3 del Decreto Milleproroghe «all' articolo 19, comma 1, lettera b , del decreto legislativo 15 giugno 2015, numero 81 , riguardante la disciplina dei contratti di lavoro dipendente a tempo determinato nel settore privato, le parole 31 dicembre 2024 sono sostituite dalle seguenti 31 dicembre 2025». Si rammenta che l' articolo 19 del d. lgs. numero 81 del 15 giugno 2015 , al comma 1, prevede l'obbligo di apporre al contratto a tempo determinato una “causale” all'avvio del rapporto di lavoro ogniqualvolta si stia stipulando un primo contratto superiore a 12 mesi con il lavoratore , ovvero qualora si superino i 12 mesi con più contratti a tempo determinato e/o in somministrazione a termine, sempre con il medesimo lavoratore. La predetta norma, alla luce dell'intervento di cui sopra, testualmente prevede «il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi , solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni a nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 b in assenza delle previsioni di cui alla lettera a , nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti». In pratica, al fine di evitare un utilizzo improprio del contratto di lavoro a termine, deve essere identificato un motivo per il quale sia stato stipulato, in quanto il contratto a termine deve rappresentare una estrema ratio rispetto ad un contratto a tempo indeterminato. Quest'ultimo, infatti, rappresenta “la forma comune di rapporto di lavoro” come previsto dall' articolo 1, d. lgs. numero 81/2015 . L'articolo 19 predetto contiene una clausola di salvezza utilizzando la formula «in assenza delle previsioni di cui alla lettera a ». La regola, dunque, è che le giustificazioni alla assunzione, proroga o rinnovo del contratto a termine devono essere espressamente previste all'interno della contrattazione collettiva , fonte primaria nell'ambito dei rapporti di lavoro, la quale, appunto, si presenta come un regolamento generale. Il problema si pone laddove nulla abbia previsto la contrattazione collettiva e, allora, in funzione sostitutiva possono intervenire degli strumenti “pattizi ” che, tuttavia, restano pur sempre residuali. Qualora la contrattazione collettiva non abbia indicato proprie causali, la giustificazione , per avviare un contratto a termine prorogarlo o rinnovarlo , può essere individuata dalle parti lavoratore e datore di lavoro , in base alle specifiche « esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva ». Ebbene, entro il 31 dicembre 2024, la contrattazione collettiva avrebbe dovuto prevedere le causali per assunzione, proroga o rinnovo, in considerazione della mancata previsione entro la predetta data, il Decreto Milleproroghe ha previsto una proroga delle causali “pattizie”. In concreto, le parti potranno continuare ad individuare le rationes sottese alla assunzione, proroga o al rinnovo dei contratti a termine fino al 31 dicembre 2025 , con l'obiettivo di evitare che la mancata indicazione della causale rappresenti un deterrente alla contrattazione a termine, forma di contrattazione maggiormente in uso. È chiaro che le suddette causali devono presentare il carattere della puntualità e specificità, in quanto, una indicazione generica esporrebbe il datore di lavoro alla nullità della causale. Fino al 31 dicembre 2025, dunque, il datore di lavoro ed il lavoratore possono far uso della causale basata sulle “ esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva ”, qualora la contrattazione collettiva non abbia individuato proprie causali all'avvio di contratti a tempo determinato.