Lo scorso 11 novembre 2024 è stata pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea la Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 2024 relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali. Il provvedimento mira a introdurre una soglia di tutela minima per i lavoratori delle piattaforme digitali che deve essere garantita in tutti gli Stati Membri soprattutto con riferimento al management algoritmico della prestazione di lavoro e alla natura giuridica del contratto di lavoro [ ].
[ ] L'Italia, in verità, ha già introdotto numerose delle tutele che la Direttiva mira a introdurre. Si pensi, ad esempio, all'articolo 2 del d.lgs. 81/2015 che prevede già l'applicazione delle tutele del lavoro subordinato ai collaboratori la cui prestazione è etero-organizzata dal committente e che ha offerto tutela in sede giudiziaria a numerosi lavoratori delle piattaforme in particolare nel food delivery . Parimenti, con il c.d. Decreto Trasparenza, sono stati già introdotti nel nostro ordinamento specifici obblighi di informazione in caso di utilizzo di sistemi di management algoritmico. Direttiva UE 2024/2831 verso un miglioramento delle condizioni dei lavoratori delle piattaforme digitali Dopo un lungo iter di approvazione, lo scorso 11 novembre 2024, è stata pubblicata nella Gazzetta ufficiale dell'Unione europea la Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 2024 relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali. Come ben chiarito dall'articolo 1, lo scopo dell'intervento legislativo dell'ordinamento eurounitario è migliorare le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali nel lavoro mediante piattaforme digitali nei modi seguenti a introducendo misure volte a facilitare la determinazione della corretta situazione occupazionale delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali b promuovendo la trasparenza, l'equità, la supervisione umana, la sicurezza e la responsabilità nella gestione algoritmica del lavoro mediante piattaforme digitali e c migliorando la trasparenza del lavoro mediante piattaforme digitali, anche in situazioni transfrontaliere. Appare, dunque, sin da subito evidente che la Direttiva si muove dall'analisi delle principali problematiche che caratterizzano il lavoro tramite piattaforme digitali, ossia, la qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro e i rischi connessi al management algoritmico dei rapporti di lavoro. Giova evidenziare, quanto al primo profilo, che sovente le piattaforme digitali assumono i propri collaboratori ad esempio, i riders tramite contratti di lavoro autonomo o di collaborazione coordinata e continuativa, con ciò precludendo l'accesso dei lavoratori alle tutele del lavoro subordinato. Quanto al secondo aspetto, l'esperienza dimostra che l'esercizio dei poteri datoriali nei confronti dei collaboratori delle piattaforme digitali, sovente, è svolto da applicazioni informatiche e dispositivi elettronici come, ad esempio, le app che distribuiscono ai riders le consegne da svolgere che determinano, dunque, una gestione algoritmica del rapporto di lavoro. Il nodo della natura giuridica dei rapporti di lavoro con le piattaforme digitali Venendo al contenuto della Direttiva, il cuore della normativa di tutela si trova negli articoli 4 e 5, finalizzati alla determinazione della corretta situazione occupazionale. In particolare, si prevede che gli Stati membri debbano dotarsi di procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire la determinazione della corretta situazione occupazionale delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, al fine di accertare l'esistenza di un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore negli Stati membri, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia. Si tratta, in sostanza, di una disposizione che mira a garantire l'applicazione della disciplina del lavoro subordinato ai rapporti di lavoro che ne possiedono le caratteristiche, e ciò «indipendentemente dal modo in cui il rapporto è qualificato in un eventuale accordo contrattuale tra i soggetti interessati». In tale ottica, l'articolo 5 impone agli Stati membri di introdurre una presunzione legale semplice di subordinazione quando si ravvisino elementi che indicano controllo e direzione conformemente al diritto nazionale, ai contratti collettivi o alle prassi in vigore in ciascun Stato membro, tenuto conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia UE. La presunzione non comporta l'automatica conversione del rapporto di lavoro, ma costituisce «un'agevolazione procedurale a vantaggio delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali» in quanto determina un ribaltamento degli oneri probatori normalmente applicabili alle controversie relative alla natura giuridica del rapporto di lavoro. Spetterà, infatti, alla piattaforma di lavoro digitale, in caso di contenzioso, confutare la presunzione legale e dimostrare che il rapporto contrattuale non è un rapporto di lavoro subordinato. La presunzione legale si applica a tutti i pertinenti procedimenti amministrativi o giudiziari in cui è dibattuta la determinazione della corretta situazione occupazionale della persona che svolge un lavoro mediante piattaforme digitali. Gli Stati membri sono anche chiamati ad adottare delle misure di sostegno volte a supportare l'effettività della predetta presunzione legale accertamenti ispettivi, emanazione di orientamenti e raccomandazioni . Management algoritmico limitazione dei dati personali, principio della trasparenza algoritmica e preminenza umana Il Capo III della Direttiva disciplina la gestione algoritmica. Più nel dettaglio, l'articolo 7 prevede la limitazione del trattamento dei dati personali mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati da parte delle piattaforme digitali le quali non dovranno trattare dati personali relativi allo stato emotivo o psicologico del lavoratore, relativi a conversazioni private, né raccogliere dati personali del lavoratore durante i periodi di non lavoro. L'articolo 8 dispone che il trattamento dei dati personali da parte di una piattaforma di lavoro digitale mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati è un tipo di trattamento che può presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche ai sensi dell'articolo 35, paragrafo 1, del regolamento UE 2016/679 e impone, dunque, alle piattaforme digitali di effettuare, a norma di tale disposizione, la valutazione dell'impatto del trattamento dei dati personali da parte dei sistemi di monitoraggio automatizzati o dei sistemi decisionali automatizzati sulla protezione dei dati personali delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali-La valutazione di impatto dovrà essere consegnata dalle piattaforme ai rappresentanti dei lavoratori. L'articolo 9 introduce il principio della trasparenza algoritmica e, in particolare, prevede che gli Stati membri impongano alle piattaforme di lavoro digitali di informare le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali e, su richiesta, le autorità nazionali competenti in merito all'uso di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati, elencando tutta una serie di informazioni che dovranno essere rese mediante un documento scritto, che può essere in forma elettronica, in forma trasparente, intelligibile e facilmente accessibile, utilizzando un linguaggio semplice e chiaro. Le medesime informazioni devono essere rese ai rappresentanti dei lavoratori. Gli articoli 10 e 11 mirano a garantire la preminenza umana sulla gestione algoritmica. A tal fine si prevede che le piattaforme di lavoro digitali sorveglino e, con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori, effettuino regolarmente, e in ogni caso ogni due anni, una valutazione dell'impatto delle decisioni individuali prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, incluso, laddove applicabile, sulle loro condizioni di lavoro e sulla parità di trattamento sul lavoro. Inoltre, si prevede l'obbligo delle piattaforme di garantire risorse umane sufficienti per supervisionare e valutare in modo efficace l'impatto delle decisioni individuali prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati o dai sistemi decisionali automatizzati. Anche le informazioni sulla predetta valutazione almeno biennale devono essere trasmesse ai rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali. Si prevede, inoltre, che i lavoratori delle piattaforme digitali abbiano il diritto di ottenere, senza indebito ritardo, una spiegazione, in forma orale o scritta, dalla piattaforma stessa per qualsiasi decisione presa o sostenuta da un sistema decisionale automatizzato, nonché il diritto di chiedere un riesame della decisione stessa. È previsto, inoltre, che gli Stati membri impongano alle piattaforme di lavoro digitali di garantire risorse umane sufficienti per supervisionare e valutare in modo efficace l'impatto delle decisioni individuali prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati o dai sistemi decisionali automatizzati. Profili di salute e sicurezza sul lavoro L'articolo 12 della Direttiva disciplina i profili di salute e sicurezza sul lavoro prevedendo l'obbligo delle piattaforme di valutare i rischi dei sistemi di monitoraggio automatizzati o dei sistemi decisionali automatizzati per la sicurezza e la salute dei dipendenti, in particolare per quanto riguarda i possibili rischi di infortuni sul lavoro e i possibili rischi psicosociali ed ergonomici, introducendo altresì l'obbligo di informazione e consultazione effettive e la partecipazione dei lavoratori delle piattaforme digitali e/o dei loro rappresentanti conformemente agli articoli 10 e 11 della direttiva 89/391/CEE. La norma introduce anche l'obbligo delle piattaforme di adottare delle misure preventive, compresi canali di segnalazione efficaci, per garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori delle piattaforme digitali, anche per quanto riguarda violenza e molestie. Diritti di informazione e consultazione sindacale L'articolo 13 della Direttiva estende il perimetro delle materie soggette agli obblighi di informazione e consultazione di cui alla Direttiva 2002/14/CE, includendovi anche le decisioni che possono comportare l'introduzione di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati o modifiche sostanziali al loro utilizzo. La norma prevede, inoltre, che rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali possono essere assistiti da un esperto di loro scelta nella misura in cui ciò sia loro necessario per esaminare la questione oggetto di informazione e consultazione e formulare un parere. Se la piattaforma conta più di 250 lavoratori nello Stato membro interessato, le spese per l'esperto sono a carico della piattaforma stessa. Gli articolo 16 e 17 della Direttiva introducono delle misure volte a garantire la trasparenza del lavoro mediante piattaforme digitali, in particolare verso le autorità pubbliche. L'articolo 20 prevede che gli Stati membri adottino le misure necessarie per garantire che le piattaforme forniscano la possibilità ai propri lavoratori di contattarsi e comunicare tra loro in maniera privata e sicura, nonché di contattare i rappresentanti dei lavoratori o essere da loro contattate, attraverso l'infrastruttura digitale delle piattaforme di lavoro digitali o tramite mezzi altrettanto efficaci, con la garanzia che le piattaforme di lavoro non possano accedere a tali contatti e comunicazioni nè monitorarli. Le tutele dei lavoratori delle piattaforme digitali divieto di ritorsioni, tutela dei diritti e promozione della contrattazione collettiva La Direttiva contiene anche delle norme volte a rendere effettivo l'esercizio dei diritti da parte dei lavoratori e prevenire il rischio di ritorsioni, da parte delle piattaforme, nei confronti di lavoratori che abbiano esercitato i diritti previsti dalla Direttiva. In particolare, si prevede che laddove il lavoratore deduca in giudizio dei fatti in base ai quali si può presumere che vi siano stati licenziamento, risoluzione del contratto o azione equivalente determinati dall'esercizio dei diritti previsti dalla Direttiva incomba alla piattaforma di lavoro digitale dimostrare tali provvedimenti erano basati su motivi diversi. La Direttiva impone, inoltre, agli Stati membri di adottare misure adeguate per promuovere il ruolo delle parti sociali e incoraggiare l'esercizio del diritto alla contrattazione collettiva nel lavoro mediante piattaforme digitali. La Direttiva entrerà in vigore il prossimo 1° dicembre 2024 e dovrà essere recepita entro il 2 dicembre 2026. Anche l'Italia dovrà, dunque, verificare se l'ordinamento offre già livelli di tutela almeno equivalenti a quelli che si propone di garantire la Direttiva e se è dunque necessario adottare dei provvedimenti normativi interni di recepimento. Come anticipato nell'abstract occorre evidenziare che l'Italia, in verità, ha già introdotto numerose delle tutele che la Direttiva mira a introdurre. Si pensi, ad esempio, all'articolo 2 del d.lgs. 81/2015 che prevede già l'applicazione delle tutele del lavoro subordinato ai collaboratori la cui prestazione è etero-organizzata dal committente e che ha offerto tutela in sede giudiziaria a numerosi lavoratori delle piattaforme in particolare nel food delivery . Parimenti, con il c.d. Decreto Trasparenza, sono stati già introdotti nel nostro ordinamento specifici obblighi di informazione in caso di utilizzo di sistemi di management algoritmico articolo 1bis, d.lgs. 26 maggio 1997, numero 152 come modificato dal d.lgs. 104/2022 . Fonte IUS/ Lavoro
Dir. 23 ottobre 2024 numero 2831