A seguito dell’esame in sede referente concluso dalla Commissione Sanità e Lavoro in data 5 dicembre 2024, il Senato ha approvato con 81 voti favorevoli, 47 contrari e un astenuto, il Ddl di iniziativa governativa recante disposizioni in materia di lavoro, il cui testo era stato trasmesso lo scorso 9 ottobre 2024.
Il testo del provvedimento si mantiene pressoché uguale a quello approvato dalla Camera lo scorso 9 ottobre 2024 e si compone quindi di 33 articoli, di cui riportiamo qui di seguito un riassunto dei contenuti dei principali, relativamente al rapporto di lavoro dipendente. Innanzitutto, in materia di somministrazione, si confermano – come nel disegno già approvato alla Camera – esclusi dal computo del limite quantitativo relativo alla somministrazione a tempo determinato anche i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato, oltre ai lavoratori stagionali o in aziende start-up o in sostituzione di lavorati assenti o con più di 50 anni come anche già previsto per il computo delle percentuali dei contratti a termine. Inoltre, il Ddl Lavoro abroga la previsione che sanciva, nel caso di contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore a tempo indeterminato, i limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un utilizzatore, pari a 24 mesi. Con una norma di interpretazione autentica, il Ddl Lavoro ricomprende nel novero del lavoro stagionale, finora definito dal d.P.R. numero 1525/1963 e dalla produzione giurisprudenziale in materia, anche le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro In materia di apprendistato, vi è ora la possibilità di trasformare l'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale in apprendistato professionalizzante o di alta formazione e ricerca a seguito del conseguimento della qualifica o del diploma professionale. In aggiunta, tra le principali novità introdotte dal Ddl Lavoro è opportuno dare rilievo alla risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore. La nuova disposizione, che va ad integrare l'articolo 26 del d.lgs. numero 151 del 2015, sancisce che la risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata del lavoratore sia da imputare alla volontà di quest'ultimo integrando, pertanto, un caso di dimissioni volontarie , nei casi in cui tale assenza si protragga oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni. Il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. Al fine dell'inefficacia di tali dimissioni, il lavoratore avrà l'onere di provare l'impossibilità di comunicare, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, i motivi che ne giustificano l'assenza. Tuttavia, rimane ancora poco chiara quale sia la sede, o l'eventuale procedura, con cui il lavoratore possa addurre le proprie giustificazioni in merito all'assenza, al fine di evitare l'efficacia delle dimissioni. Inoltre, in relazione al periodo di prova e in linea con il principio secondo il quale la durata del periodo di prova sia proporzionale alla durata del contratto a termine nonché alle mansioni svolte, il Ddl Lavoro fissa un nuovo criterio per il calcolo di eventuali periodi di prova applicati ai contratti a tempo determinato, fatte comunque salve le previsioni più favorevoli contenute dai CCNL. In particolare, la durata del periodo di prova è pari ad un giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario, a partire dalla data di inizio del rapporto lavorativo. In ogni caso, tale periodo di prova non potrà essere inferiore a 2 giorni, né superiore a 15 giorni per i contratti di durata non superiore a 6 mesi non potrà, invece, essere inferiore a 2 giorni e superiore a 30 giorni nei contratti di durata superiore a 6 mesi e inferiori a 12 mesi. Infine, in materia di smart-working, il provvedimento normativo in esame specifica l'obbligo datoriale delle c.d. “comunicazioni obbligatorie” anche con riferimento ai contratti di smart-working. Infatti, il datore di lavoro è tenuto a comunicare, in via telematica al Ministero del Lavoro, entro 5 giorni dalla data di inizio del periodo i lavoratori soggetti a modalità di lavoro in smart-working, nonché le date di inizio e fine del periodo di utilizzo del lavoro agile e/o eventuali modifiche.