«Il lavoratore assunto a tempo determinato deve essere informato dei motivi di recesso con preavviso dal suo contratto di lavoro se tale informazione è prevista per un lavoratore a tempo indeterminato».
La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha affrontato il caso in cui un lavoratore assunto con un contratto di lavoro a tempo determinato si è visto notificato il recesso da parte del datore di lavoro senza, però, che gli venissero comunicati i motivi dell’avvenuto recesso. La normativa polacca, Paese nel quale è avvenuto il caso che ha condotto alla pronuncia della Corte, prevede che nel caso in cui il datore di lavoro voglia recedere da un contratto di lavoro con assunzione a tempo indeterminato, debba comunicare al lavoratore, con un congruo preavviso, i motivi del recesso cosicché possa valutarli ed eventualmente agire in giudizio. Il lavoratore polacco assunto con contratto a tempo determinato che si è visto notificato il recesso da parte del datore di lavoro ha adito il giudice ordinario lamentando la violazione del diritto di non discriminazione sancito tanto a livello comunitario che dal diritto polacco. Il lavoratore lamenta che nella normativa polacca per i contratti di lavoro a tempo indeterminato è previsto l’obbligo di comunicare i motivi del recesso, obbligo non previsto in caso di contratti di lavoro temporanei. Il giudice polacco, investito della questione, solleva questione di pregiudizialità comunitaria chiedendo al giudice europeo se «tale differenza di requisiti in materia di recesso, a seconda del tipo di contratto di lavoro in questione, sia compatibile con l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato. […] chiede inoltre se tale accordo possa essere invocato in una controversia tra privati». Nell’esprimersi la Corte ricorda che l’accordo quadro cui fa riferimento il giudice polacco mira a rendere migliore la qualità del lavoro a tempo determinato e a garantire il principio di non discriminazione. Nel caso in cui il lavoratore a tempo determinato non riceva informazioni sul motivo del recesso dal contratto, questi è privato di un elemento indispensabile per valutare la legittimità o meno del licenziamento. Secondo la Corte di Giustizia la normativa polacca introduce una discriminazione nel trattamento a danno del lavoratore a tempo determinato. Specifica, però, la Corte che è compito del giudice nazionale verificare, caso per caso, che il lavoratore a tempo determinato si trovi in una situazione compatibile con il lavoratore assunto a tempo indeterminato dallo stesso datore di lavoro. Inoltre, sebbene il giudice nazionale debba garantire la piena efficacia del diritto comunitario, non è però tenuto a disapplicare la disposizione nazionale solo perché è contraria all’accordo quadro poiché quest’ultimo non è invocabile in un accordo tra privati. A prescindere da ciò, però, la differenza di trattamento lede un altro diritto tutelato dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, ovvero quello al ricorso effettivo. Quindi, qualora il giudice nazionale non possa interpretare il diritto interno in modo da garantire al lavoratore a tempo determinato il diritto al ricorso effettivo, dovrà disapplicare la normativa interna.
Il testo della sentenza verrà reso disponibile a breve.