Per i giudici non ci sono dubbi lo stato di gravidanza ha determinato un trattamento deteriore nei confronti della lavoratrice rispetto alle colleghe che sono rimaste in servizio e che hanno ottenuto il rinnovo del contratto.
Colpevole di discriminazione l'agenzia per il lavoro che nega il rinnovo del contratto all'unica dipendente incinta e, per giunta, glielo comunica con tre mesi di anticipo rispetto alla naturale scadenza del contratto stesso. Chiaro il quadro tracciato dalla lavoratrice . Nello specifico, ella racconta di essere stata assunta dall'agenzia per il lavoro nel marzo del 2020 con contratto di lavoro somministrato a tempo parziale trentasei ore settimanali e determinato, in forza del quale ha lavorato per la società utilizzatrice quale addetta all'appalto del servizio di pulizia della sede di una grande azienda con qualifica di operaia e con mansioni di addetta alle pulizia di interni . Il contratto è stato ripetutamente prorogato , tanto da avere avuto come scadenza ultima la fine di gennaio del 2021, scadenza però mai raggiunta poiché nell'ottobre del 2020 la lavoratrice ha comunicato via e-mail all'agenzia per il lavoro l'intervenuto stato di gravidanza , chiedendo informazioni circa la documentazione da fornire al fine di accedere alla maternità anticipata e a stretto giro di posta la società le ha risposto che il suo contratto non sarebbe stato rinnovato . A rendere sospetta, secondo la lavoratrice, la reazione della società è stata la successiva comunicazione unilaterale , da parte della società stessa, al Centro per l'impiego della cessazione anticipata del rapporto di lavoro della dipendente , comunicazione effettuata a fine settembre del 2020, cioè quattro mesi prima della scadenza naturale del contratto. Per la lavoratrice non ci sono dubbi è palese la natura discriminatoria della scelta adottata dall' agenzia per il lavoro , scelta frutto del suo stato di gravidanza e che ha comportato la mancata trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato. Prima di prendere posizione sulla visione proposta dalla lavoratrice, i giudici partono dal Codice delle opportunità, introdotto al fine di riordinare in un unico testo tutta la normativa di riferimento in materia di parità tra uomo e donna , al fine di evitare le discriminazioni tra i due sessi. In particolare, sono vietate le discriminazioni dirette e le discriminazioni indirette con le prime si intendono tutte quelle disposizioni, criteri, prassi, atti, patti o comportamenti esplicitamente pregiudizievoli per la lavoratrice o il lavoratore in ragione del genere e che, comunque, determinino un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o lavoratore in situazione analoga, mentre con le seconde ci si riferisce a disposizioni, criteri, prassi, atti, patti o comportamenti, che, seppur apparentemente neutri, pongono la lavoratrice o il lavoratore in una situazione di particolare svantaggio, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa e purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari . E le discriminazioni nei confronti delle lavoratrici possono realizzarsi anche mediante criteri aggiuntivi rispetto alla semplice appartenenza al genere femminile, con la conseguenza che devono essere valutati come motivi discriminatori anche lo stato di gravidanza, lo stato matrimoniale e il puerperio . Passando dal quadro generale ai dettagli della vicenda oggetto del processo, i giudici rilevano il peso specifico degli elementi probatori a disposizione, elementi che depongono per una discriminazione diretta della lavoratrice in ragione del suo stato di gravidanza . In particolare, i giudici sottolineano che il giorno successivo a quello in cui la lavoratrice ha comunicato all'agenzia per il lavoro l'intervenuto stato di gravidanza e ha chiesto informazioni circa la documentazione da fornire al fine di accedere alla maternità anticipata, la società, con e-mail dell'ottobre del 2020, ha risposto Devi andare dal medico. Noi abbiamo malattia fino all'8 novembre, ma, visto che il tuo contratto non viene rinnovato, devi andare ad informarti ad un ‘Caf' per aprire la maternità con l'Inps . Tale comunicazione è stata effettuata, sottolineano i giudici, oltre tre mesi prima della scadenza del contratto a termine, e pertanto a quell'epoca la società era verosimilmente sprovvista del necessario supporto informativo in ordine alle esigenze della società utilizzatrice che in prossimità di quel momento si sarebbero verificate, non risultando in proposito alcuna richiesta o comunicazione della società utilizzatrice e venendo generalmente comunicate le proroghe in prossimità della scadenza contrattuale . Significativo, poi, sempre secondo i giudici, il fatto che appresa la notizia dello stato di gravidanza della dipendente , la società abbia comunicato al Centro per l'impiego la cessazione anticipata del rapporto di lavoro della donna alla data del 30.09.2020 e che solo all'esito dell'intervento del sindacato la società ha comunicato che avrebbe rettificato la comunicazione, comunicando al Centro per l'Impiego il termine di scadenza del 31 gennaio 2021, data finale dell'ultima proroga . Tutti questi elementi, univoci nel manifestare come la società non ritenesse realizzabile un contratto di lavoro con un soggetto in stato di gravidanza , fondano la presunzione che tale stato di gravidanza abbia costituito l' unica ragione per la quale la signora non è stata valutata come possibile destinataria della proroga del contratto a termine, proroga che è avvenuta invece per altre due colleghe, almeno sino al 30 settembre 2021 e su quest'ultimo punto la società non ha chiarito per quale ragione le due colleghe della lavoratrice incinta sono state preferite nel disporre la proroga del contratto . Né, aggiungono i giudici, vale invocare l'esercizio di un potere discrezionale circa l'opportunità di disporre il rinnovo di un contratto in scadenza pur nell'ambito dell'esercizio di un potere discrezionale è comunque possibile verificare se sia stato riservato un trattamento meno favorevole, a parità di situazioni, ad una lavoratrice in ragione del suo stato di gravidanza . Acclarata, secondo i giudici, la condotta discriminatoria realizzata dalla società nell'avere escluso la lavoratrice, in ragione del suo stato di gravidanza, dai soggetti tra i quali andavano individuati i destinatari dei contratti da prorogare . Di conseguenza, lo stato di gravidanza ha determinato un trattamento deteriore nei confronti della lavoratrice rispetto alle colleghe che sono rimaste in servizio e che hanno ottenuto il rinnovo del contratto.
Giudice Ghinoy Fatto e diritto 1. omissis ha proposto ricorso ex art. 38 D.lgs. 198/2006 ed ha premesso di essere stata assunta alle dipendenze di T. S.P.A. in data 24.03.2020 con contratto di lavoro somministrato a tempo parziale 36 ore settimanali e determinato, in forza del quale ha lavorato per l'utilizzatrice Gemini S.r.l. quale addetta all'appalto del servizio di pulizia della sede Amazon di Milano, via Toffetti numero 104, con qualifica di operaia, inquadramento nel 2° livello del CCNL Pulizia – Industria e mansioni di addetta alle pulizia di interni” cfr. doc.3 . Il contratto, con scadenza inizialmente fissata al 31.03.2020, veniva via via prorogato dapprima sino al 30.04.2020, successivamente in data 29.04.2020 sino al 31.07.2020, ancora in data 30.07.2020 sino al 30.09.2020 e infine in data 29.09.2020 sino al 31.01.2021 cfr. doc.3 . Presso il medesimo appalto e con le medesime modalità lavoravano i signori/e omissis , tutti assunti dalla convenuta con contratto di lavoro somministrato a termine e inquadrati nel 2° livello del CCNL Pulizia Industria dal settembre 2020 veniva assunta l'ulteriore lavoratrice omissis . Ha riferito che con mail del 27.10.2020 comunicava a T. S.P.A. l'intervenuto stato di gravidanza e chiedeva informazioni circa la documentazione da fornire al fine di accedere alla maternità anticipata e che la società, con mail del 28.10.2020, le rispondeva che il suo contratto non sarebbe stato rinnovato Ha aggiunto che, appresa la notizia dello stato di gravidanza della sig.ra omissis , T. S.P.A. unilateralmente comunicava al Centro per l'Impiego la cessazione anticipata del rapporto di lavoro della ricorrente alla data del 30.09.2020 cfr. doc.7 . La ricorrente in data 09.11.2020, tramite la UilTemp Lombardia, contestava la suddetta comunicazione e T. S.P.A. con pec del 10.11.2020, tramite l'ufficio legale interno, comunicava che avrebbe rettificato la comunicazione, trasmettendo al Centro per l'Impiego il termine di scadenza del 31.01.2021, data finale dell'ultima proroga. Ha riferito che i contratti di lavoro somministrato a termine dei signori omissis alle rispettive date di cessazione successive al 31.01.2021 , erano stati tutti trasformati a tempo indeterminato, con il medesimo inquadramento 2° livello del CCNL Pulizia – Industria e per lo svolgimento delle medesime mansioni addetti alla pulizia di interni” con assegnazione al medesimo utilizzatore e con adibizione al medesimo appalto presso la sede Amazon di Milano, via Toffetti e che lei è l'unica tra gli addetti all'appalto che si è trovata in stato di gravidanza alla scadenza del contratto e l'unica il cui contratto non è stato trasformato a tempo indeterminato dal somministratore. Assumendo la natura discriminatoria in ragione dello stato di gravidanza del comportamento della società, che non ha trasformato a tempo indeterminato il suo contratto a termine, ha rassegnato le seguenti Voglia il Tribunale, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, accertare e dichiarare il carattere discriminatorio del comportamento tenuto dalla convenuta T. S.P.A. nei confronti della ricorrente omissis consistente nella mancata conversione del suo contratto a termine in contratto di lavoro a tempo indeterminato in ragione del suo stato di gravidanza conseguentemente, a titolo di rimozione degli effetti, in via principale a accertare e dichiarare il diritto della ricorrente omissis alla trasformazione del suo rapporto di lavoro a termine in rapporto di lavoro a tempo indeterminato e conseguentemente dichiarare convertito a tempo indeterminato il contratto di lavoro somministrato a termine sottoscritto in data 23.03.2020, e ordinare alla convenuta T. S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, di riammettere in servizio la ricorrente omissis b condannare la convenuta T. S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare alla ricorrente omissis a titolo di risarcimento del danno patrimoniale subito per effetto della discriminazione la somma di € 1.334,74, ovvero la diversa somma ritenuta di giustizia, per ogni mese intercorrente dal 31.01.2021, ovvero dalla diversa data ritenuta di giustizia, fino alla riammissione in servizio in via subordinata, in caso di rigetto della domanda di accertamento sub a c accertare e dichiarare il diritto della ricorrente omissis a ricevere dalla convenuta T. S.P.A. una proposta di trasformazione del rapporto di lavoro a termine instaurato in data 23.03.2020 in rapporto di lavoro a tempo indeterminato, e ordinare alla convenuta T. S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, di formulare alla ricorrente omissis una proposta di trasformazione del rapporto di lavoro d condannare la convenuta T. S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare alla ricorrente omissis a titolo di risarcimento del danno patrimoniale subito per effetto della discriminazione la somma di € 1.334,74, ovvero la diversa somma ritenuta di giustizia, per ogni mese intercorrente dal 31.01.2021, ovvero dalla diversa data ritenuta di giustizia, fino alla data di comunicazione della predetta proposta in ulteriore subordine, in caso di rigetto delle domande di accertamento sub a e c e condannare la convenuta T. S.P.A., in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare alla ricorrente omissis a titolo di risarcimento del danno patrimoniale subito per effetto della discriminazione, la somma di euro 15.000 ,00, ovvero la diversa somma ritenuta di giustizia in ogni caso f adottare ogni ulteriore provvedimento utile ad evitare il reiterarsi della discriminazione”. 2. Si è costituita T. S.P.A., che ha eccepito preliminarmente l' inammissibilità del ricorso introduttivo del presente giudizio, in ragione del tardivo deposito dello stesso, avvenuto dopo oltre due anni dalla cessazione del rapporto di lavoro e senza che vi sia stata alcuna impugnativa extragiudiziale del contratto cessato il 31 gennaio 2021, in violazione dell' art. 28 D.lgs. 81/2015 che prevede che l' L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell' articolo 6 della legge 15 luglio 1966, numero 604 ” e nei successivi 180 giorni dall'impugnazione extragiudiziale deve essere depositato il ricorso avanti il Giudice del Lavoro. Nel merito, ha chiesto il rigetto del ricorso negando che vi sia stata alcuna discriminazione. Ha riferito che il rapporto di lavoro a tempo determinato instaurato con la omissis è durato sino a quando è stato richiesto, con la formalizzazione del contratto di somministrazione di lavoro, da parte della Gemini srl azienda utilizzatrice e che, terminata la richiesta da parte dell'utilizzatore in considerazione del contratto avente ad oggetto la pulizia nello stabilimento AMAZON , è terminato per naturale scadenza del contratto anche il rapporto di lavoro a tempo determinato stipulato con la ricorrente. In fatto, ha precisato che nessuna delle persone citate da parte ricorrente ha avuto una conversione del contratto a tempo indeterminato bensì, in considerazione delle richieste dell'azienda utilizzatrice. Ha prodotto documentazione dalla quale risulta che omissis ha stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato sino al 31 gennaio 2021, settembre 2020, omissis ha stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato sino al 6 ha stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato sino al 31 gennaio 2021, ed omissis quest'ultima ha lavorato come addetta alle pulizie presso un diverso sito Amazon rispetto a quello della ricorrente hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo determinato sino al 30 settembre 2021. 3. All'udienza di discussione, preso atto delle allegazioni della controparte, la difesa di parte ricorrente ha dichiarato di non contestare che non vi sia stata conversione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro dei colleghi della signora omissis . Ha quindi precisato le conclusioni dichiarando di tenere ferma la sola domanda subordinata sub par. 2 b del diritto e punto e delle conclusioni, con riferimento alla mancata offerta di proroga del contratto a tempo determinato offerta ad altri dipendenti in analoga condizione. Ha dato atto, pertanto, che la somma richiesta deve essere riproporzionata tenendo conto di detta precisazione. 4. Preliminarmente deve rilevarsi che, stante l'intervenuta decadenza dall'impugnazione del termine apposto al contratto ai sensi dell' art. 28 D.lgs 81/2015 , non può essere neppure in questa sede ottenuto l'effetto che conseguirebbe all'esercizio dell'azione ormai perenta. In tal senso, con riferimento alla diversa questione della possibilità di azionare diritti prescritti sulla base della natura discriminatoria della loro lesione si è pronunciata la Corte di Cassazione v. Cass. 20.9.2021 numero 25400 che ha ribadito che la domanda, sia pure fondata sulla discriminazione, resta comunque assoggettata alle medesime regole previste per la domanda che l'istante avrebbe potuto, in ipotesi, azionare qualora quella stessa obbligazione non fosse stata correttamente adempiuta. Ben può darsi ingresso invece alla domanda avente ad oggetto il risarcimento dei danni conseguiti all'asserita condotta discriminatoria, la cui prescrizione è decennale. 5. Il D.lgs. 198/2006, Codice delle pari opportunità, è stato introdotto al fine di riordinare in un unico testo tutta la normativa di riferimento in materia di parità tra uomo e donna, al fine di tutelare le discriminazioni tra i due sessi. L'art. 25 vieta le discriminazioni dirette e le discriminazioni indirette con le prime si intendono tutte quelle disposizioni, criteri, prassi, atti, patti o comportamenti esplicitamente pregiudizievoli per la lavoratrice o il lavoratore in ragione del genere e che, comunque, determinino un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o lavoratore in situazione analoga art. 25, comma 1, del Codice , mentre con le seconde ci si riferisce a disposizioni, criteri, prassi, atti, patti o comportamenti, che, seppur apparentemente neutri, pongono la lavoratrice o il lavoratore in una situazione di particolare svantaggio, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa e purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari art. 25, comma 2, del Codice . 6. Le discriminazioni nei confronti delle lavoratrici possono realizzarsi anche mediante criteri aggiuntivi rispetto alla semplice appartenenza al genere femminile, con la conseguenza che devono essere valutati come motivi discriminatori anche lo stato di gravidanza, lo stato matrimoniale e il puerperio. L'attenzione del legislatore riservata al fattore di rischio della maternità ha portato all'introduzione nel Codice delle Pari Opportunità ad opera del D.lgs. 5/2010 , normativa di attuazione della Direttiva 2006/54 CE del comma 2 BIS dell'art. 25 ai sensi del quale costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni a posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori b limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali c limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”. 7. Sotto il profilo dell'onere della prova, l'art. 40 CPO prevede che quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione”. La norma in esame, come più volte ribadito la Corte di Cassazione, v. da ultimo Ord. 3.2.2023 numero 3361 … stabilisce un'attenuazione del regime probatorio ordinario in favore della parte ricorrente, la quale è tenuta solo a dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione discriminatoria, restando per il resto, a carico del datore di lavoro l'onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta . 8. Analogo principio è stato affermato in relazione all'interpretazione dell'art. 19 dall'art. 19 della Direttiva CE numero 2006/54 dalla Corte di Giustizia, la quale ha evidenziato che spetta alla lavoratrice che si ritenga lesa dall'inosservanza nei propri confronti del principio della parità di trattamento dimostrare, dinanzi ad un organo giurisdizionale, ovvero dinanzi a qualsiasi altro organo competente, fatti od elementi di prova in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta v., in tal senso, sentenza del 21 luglio 2011, Kelly, C-104/10, EU C 2011 506, punto 29 . È solo nel caso in cui la lavoratrice interessata abbia provato tali fatti od elementi di prova che si verifica un'inversione dell'onere della prova e che spetta alla controparte dimostrare che non vi sia stata violazione del principio di non discriminazione v., in tal senso, sentenza del 21 luglio 2011, Kelly, C-104/10, EU C 2011 506, punto 30 Corte di Giustizia 19.10.2017 in causa C 531/15 Otero Ramos . Significativamente si è affermato che il lavoratore deve provare il fattore di rischio ed il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, deducendo una correlazione significativa fra questi elementi che rende plausibile la discriminazione Cass. numero 1 del 2020 . 9. Nel caso, sussiste il fattore di rischio determinato dallo stato di gravidanza della ricorrente, comprovato dall'attestato trasmesso all'Inps in data 6.11.2020 e prodotto come docomma 6 nel quale risulta la data presunta del parto al 3.5.2021. 10. Risultano poi documentalmente elementi che depongono per una discriminazione diretta in ragione dello stato di gravidanza. In primo luogo, il giorno successivo a quello in cui la ricorrente ha comunicato alla convenuta l'intervenuto stato di gravidanza e ha chiesto informazioni circa la documentazione da fornire al fine di accedere alla maternità anticipata, T. S.P.A. con mail del 28.10.2020, ha risposto quanto segue Devi andare dal medico/ginecologo. Noi abbiamo malattia fino al 8/11, ma visto che il tuo contratto non viene rinnovato devi credo andare ad informarti ad un caf per aprire la maternità con l'inps” cfr. doc.5 alla. Ric. . Tale comunicazione è stata effettuata oltre tre mesi prima della scadenza del contratto a termine, e pertanto a quell'epoca la società era verosimilmente sprovvista del necessario supporto informativo in ordine alle esigenze della società utilizzatrice che in prossimità di quel momento si sarebbero verificate, non risultando in proposito alcuna richiesta o comunicazione di Gemini s.r.l. e venendo generalmente comunicate le proroghe in prossimità della scadenza contrattuale. Ancora, appresa la notizia dello stato di gravidanza della sig.ra omissis T. S.P.A. ha comunicato al Centro per l'Impiego la cessazione anticipata del rapporto di lavoro della ricorrente alla data del 30.09.2020 e che solo all'esito dell'intervento della UilTemp Lombardia cfr. doc.7 alla. Ric. T. S.P.A. con pec del 10.11.2020, tramite l'ufficio legale interno, ha comunicato che avrebbe rettificato la comunicazione, comunicando al Centro per l'Impiego il termine di scadenza del 31.01.2021, data finale dell'ultima proroga cfr. doc.8 all. ric. . 9. Tali elementi, univoci nel manifestare come la società non ritenesse realizzabile un contratto di lavoro con un soggetto in stato di gravidanza, fondano la presunzione che tale stato di gravidanza abbia costituito l' unica ragione per la quale la signora omissis non è stata valutata come possibile destinataria della proroga del contratto a termine, proroga che è avvenuta invece per altre due colleghe almeno sino al 30 settembre 2021 v. punto 2 che precede . 10. Tale presunzione non è stata in alcun modo scalfitta dalla società, che nulla ha dedotto sulle ragioni per le quali le due colleghe sono state preferite alla omissis nel disporre la proroga. Né vale invocare l'esercizio di un potere discrezionale circa l'opportunità di disporre il rinnovo di un contratto in scadenza pur nell'ambito dell'esercizio di un potere discrezionale è, infatti, possibile verificare se sia stato riservato un trattamento meno favorevole, a parità di situazioni, ad una lavoratrice in ragione del suo stato di gravidanza. 11. Risulta quindi la condotta discriminatoria realizzata dalla società nell'avere pretermesso la ricorrente, in ragione del suo stato di gravidanza, dai soggetti tra i quali andavano individuati i destinatari dei contratti da prorogare, e quindi del fatto che lo stato di gravidanza ha determinato un trattamento deteriore nei suoi confronti rispetto alle colleghe che sono rimaste in servizio. 12. In un caso analogo, la Corte di Cassazione ha affermato che il mancato rinnovo di un contratto a termine ad una lavoratrice che si trovava in stato di gravidanza può integrare una discriminazione basata sul sesso atteso che a parità della situazione lavorativa della medesima rispetto ad altri lavoratori e delle esigenze di rinnovo … anche con riguardo alla prestazione del contratto in scadenza della stessa lavoratrice, esigenze manifestate attraverso il mantenimento in servizio degli altri lavoratori con contratti analoghi ben può essere significativo del fatto che le sia stato riservato un trattamento meno favorevole in ragione del suo stato di gravidanza” cfr. Cass. numero 5476/2021 . La Corte nel caso ha richiamato la sentenza della Corte di Giustizia CE del 4 ottobre 2001 C-438/99 che ha precisato, ai punti 45 e 46 E' altrettanto evidente che il mancato rinnovo di un contratto di lavoro a tempo determinato, quando questo è arrivato 9 R. Genumero N. 2636/2015 alla sua normale scadenza, non può essere equiparato ad un licenziamento e, di per sé, non è in contrasto con l'art. 10 della direttiva 92/85. Tuttavia [ ], in determinate circostanze il mancato rinnovo di un contratto a tempo determinato può essere considerato alla stregua di un rifiuto di assunzione. Ora, secondo una giurisprudenza costante, un rifiuto d'assunzione per motivo di gravidanza di una lavoratrice pur giudicata idonea a svolgere l'attività di cui trattasi rappresenta una discriminazione diretta basata sul sesso in contrasto con gli artt. 2, numero 1, e 3, numero 1, della direttiva 76/207 13. Pur essendo la situazione sostanziale ormai esaurita, sicché non può ordinarsi la cessazione del comportamento illegittimo, l'accertata condotta discriminatoria rende fondata la richiesta di risarcimento dei danni. 14. Il danno, come anticipato, non è consistito nella mancata proroga del contratto, essendo stati prorogati due contratti su cinque, ma nella perdita della possibilità di conseguire tale risultato, possibilità che in difetto del fattore di rischio sarebbe stata concreta ed effettiva, considerate le proroghe già reiteratamente accordate e la mancanza di alcun rilievo in relazione alla prestazione resa. Si configura quindi il danno per il lucro cessante costituito dalla perdita di chances v. Cass. numero 25886 del 02/09/2022 15 . Potendosi ritenere una chance di proroga del 50%, i danni subiti vengono individuati nel 50% della retribuzione che la ricorrente avrebbe percepito se il suo contratto fosse stato rinnovato nel periodo dal 31.1.2021 al 30.9.2021 data sino alla quale risultano essere stati prorogati gli altri contratti a termine al tallone indicato in ricorso e non contestato di € 1.334,74, e quindi in € 5.338,96 1334,74x9 2 . Da tale importo dev'essere detratto l'aliunde perceptum costituito dall'indennità di maternità percepita dalla lavoratrice nel medesimo periodo, che anche in costanza di rapporto di lavoro avrebbe ridotto la retribuzione a carico della società. 16. Le spese di lite, liquidate così come in dispositivo facendo applicazione dei valori previsti per lo scaglione di riferimento dal D.M. numero 55/14, aggiornati da ultimo dal D.M. numero 147 del 13.8.2022, seguono la soccombenza, con distrazione ex art. 93 c.p.comma in favore dei difensori in virtù della dichiarata anticipazione. P.Q.M. Il Tribunale, visto l 'art. 38 del D.lgs. 198/200 6, dichiara la natura discriminatoria della condotta tenuta da T. s.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, che ha escluso in ragione dello stato di gravidanza la signora omissis dal novero dei possibili destinatari della proroga del contratto di somministrazione a termine. Condanna T. s.r.l. al risarcimento dei conseguenti danni, che liquida in € 5.338,96, detratto quanto percepito a titolo di indennità di maternità nel medesimo periodo, oltre rivalutazione monetaria e interessi dalla data odierna al saldo. Condanna T. s.r.l., in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento delle spese del giudizio, che liquida in complessivi € 1500,00 per compensi professionali, oltre rimborso delle spese generali, IVA CPA e rimborso CU ove versato, con distrazione in favore dei difensori. Manda alla Cancelleria per le comunicazioni.