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COMUNITARIO e INTERNAZIONALE

Lavoro subordinato | 15 Ottobre 2014

Il datore può trasformare il part time in tempo pieno senza il consenso del lavoratore: lo dice l’UE

di Giulia Milizia

  L’accordo quadro del 6 giugno 1997 tra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale, id est tra l’Unione delle confederazioni europee dell’industria e dei datori di lavoro (UNICE), il Centro europeo dell’impresa pubblica (CEEP) e la Confederazione europea dei sindacati (CES), è stato allegato alla Direttiva 97/81/CE del 15 dicembre 1997, che deve dargli attuazione. Esso e la sua clausola 5, punto 2, devono essere interpretati nel senso che non ostano, in circostanze come quelle oggetto del procedimento principale, a una normativa nazionale in base alla quale il datore di lavoro può disporre la trasformazione di un contratto di lavoro da contratto a tempo parziale in contratto a tempo pieno senza il consenso del lavoratore interessato.

(Corte di Giustizia UE, Terza Sezione, sentenza 15 ottobre 2014, causa C-221/13)

 

È quanto sancito dalla sentenza EU:C:2014:2286 del 15 ottobre 2014 nel decidere una lite tra un funzionario ed il Ministero di Giustizia, pur se questo principio di diritto ha portata generale.
Il caso. Dopo l’entrata in vigore della l. n. 183/2010, «recante deleghe al Governo in materia di lavori usuranti, di riorganizzazione di enti, di congedi, aspettative e permessi, di ammortizzatori sociali, di servizi per l’impiego, di incentivi all’occupazione, di apprendistato, di occupazione femminile, nonché misure contro il lavoro sommerso e disposizioni in tema di lavoro pubblico e di controversie di lavoro», il Ministero della Giustizia rivalutò il part time della ricorrente (dal 2000 lavorava, a metà tempo, 3 giorni a settimana) e lo tramutò in tempo pieno per 6 giorni alla settimana a decorrere dal 2011. Infatti l’art. 16 prevede che le P.A. (art. 1, comma 2, l. n. 165/2001) in sede di prima applicazione dell’art. 73 d.l. n. 112/2008 (l. n. 133/2008) potevano, entro 180 giorni dalla vigenza della legge, «nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede, sottoporre a nuova valutazione i provvedimenti di concessione della trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale già adottati prima» dell’entrata in vigore del decreto. Il dirigente amministrativo del Tribunale di Trento confermò la liceità di questa trasformazione arbitraria lamentata dalla donna. Il Tribunale, però, sospese il giudizio e sollevò una pregiudiziale vertente sull’interpretazione della Direttiva 97/81 e della clausola 5, punto 2, di detto accordo quadro: il datore poteva o meno trasformare il part time in tempo pieno senza previo consenso del lavoratore interessato? La CGUE ha risposto come in epigrafe.
Quadro normativo. L’art. 1 Direttiva 97/81 chiarisce che la stessa è intesa a dare attuazione all’accordo quadro sul part time ad essa allegato. Entrambi sono volti a favorire questo tipo di contratto e ad eliminare le discriminazioni tra dipendenti a tempo pieno ed a parziale e sul lavoro (EU:C:2010:329 e 2008:248), favorendone la flessibilità. Prendendo atto che non tutti gli stati avevano leggi uniformi in materia, ne dettava le linee guida. La clausola 5, punto 2, sancisce che «il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato». È questo il punto focale della lite: per la donna dalla norma si desume che il datore debba chiedere il permesso del lavoratore anche per revocare il tempo parziale. Per l’Avvocatura di Stato la fattispecie e quella regolata da questa clausola non sono equiparabili: il Ministero non ha revocato il tempo pieno mutandolo in part time, bensì il contrario, ai sensi dell’art. 16 l. n. 183/2010, perciò non doveva chiedere alcuna autorizzazione al dipendente.
La ratio della normativa UE. La Corte precisa che l’operato della P.A. è in linea con i fini e gli obiettivi minimi, sopra ricordati, fissati dalla normativa in esame e meglio esplicati nei considerando 5, 11, 14 direttiva 97/81 e 6 dell’accordo quadro, tanto più che era rimessa alla discrezionalità degli Stati membri la scelta della forma e dei mezzi con cui attuarli: ne enuncia solo i principi generali e le prescrizioni minime tra cui quella contestata.
Conclusioni della CGUE. Smentisce seccamente le tesi della ricorrente e del Tribunale di Trento poiché l’ipotesi disciplinata da questa norma e la fattispecie non sono paragonabili: sono palesemente ben diverse le conseguenze di una riduzione arbitraria dell’orario di lavoro con quelle del suo aumento. Inoltre soccorre quanto stabilito dalla clausola 4: «osta a che, per quanto attiene alle condizioni di impiego, i lavoratori a tempo parziale siano trattati in modo meno favorevole rispetto ai lavoratori a tempo pieno comparabili per il solo motivo che lavorano a tempo parziale, se il trattamento differente non sia giustificato da ragioni obiettive». È chiaro che la scelta effettuata dal datore non solo apporta vantaggi alla donna, ma è giustificata dall’art. 16 l. n. 183/2010: ha attuato un onere di legge e sotto ogni punto di vista è, perciò, lecita.