Vittoria per un sindacalista, dipendente di una società di trasporti può riavere il suo posto di lavoro, accompagnato anche da un’indennità risarcitoria. Per i Giudici il comportamento contestatogli non è così grave da legittimare il licenziamento adottato dall’azienda.
Niente licenziamento per il sindacalista che in diverse occasioni ottiene il permesso per essere presente a una riunione organizzata dalla propria sigla sindacale ma, in realtà, non vi prende parte, risultando comunque assente giustificato in azienda Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n. 6495/21, depositata oggi . All’origine della vicenda c’è il drastico provvedimento adottato da una società di trasporti nei confronti di un dipendente sindacalista, risultato assente ad alcune riunioni dell’organizzazione sindacale pur avendo ottenuto dall’azienda un permesso ad hoc. Il comportamento tenuto dal lavoratore è ritenuto gravissimo e inaccettabile dalla società, e questa valutazione è condivisa dai Giudici del Tribunale. Di parere opposto sono invece i Giudici d’Appello, i quali accolgono il reclamo proposto dal dipendente, annullano il licenziamento e condannano la società a reintegrarlo nel posto di lavoro in precedenza occupato ed a pagargli un’ indennità risarcitoria commisurata alle retribuzioni spettanti dal licenziamento alla reintegrazione, oltre ai contributi previdenziali ed assicurativi spettanti nel medesimo periodo . Per i Giudici di secondo grado la condotta contestata al lavoratore – aver tenuto un comportamento contrario a correttezza e buonafede, fedeltà e diligenza, in quanto in tre diversi giorni non aveva partecipato all’attività sindacale e si era arbitrariamente assentato dal posto di lavoro – rientra tra quelle punibili con una sanzione conservativa . Anche perché è emerso che il lavoratore, assente dal lavoro in virtù di un ‘permesso’ ottenuto ai sensi dell’articolo 30 della legge numero 300 del 20 maggio 1970, pur non avendo partecipato ad alcuna riunione sindacale, aveva tuttavia svolto attività riconducibile al suo mandato di componente della segreteria regionale del sindacato. In sostanza, le attività accertate, pur non riconducibili allo schema della riunione sindacale, rientravano comunque nell’ambito di quelle proprie dell’incarico sindacale ricoperto . Di conseguenza, per i Giudici la condotta, disciplinarmente rilevante, non integra una giusta causa di licenziamento in quanto si è risolta in un’ingiustificata assenza dal servizio che il contratto collettivo e la legge puniscono con una sanzione conservativa . Col ricorso in Cassazione, però, i legali dell’azienda provano a dare una lettura diversa alle condotte tenute dal lavoratore. In questa ottica viene innanzitutto evidenziato che l’articolo 30 prescrive che i ‘ permessi’ possono essere concessi per la partecipazione alle riunioni degli organi sindacali . Ciò significa che essi non possono essere utilizzati per fini diversi da quelli per i quali sono attribuiti , sostengono i legali, aggiungendo poi che l’utilizzo di un ‘permesso’ sindacale per finalità diverse da quelle per le quali è concesso ha un disvalore sociale rilevante che giustifica il recesso per giusta causa, incidendo sull’elemento fiduciario . Senza dimenticare, poi, che l’abuso sul diritto configura una giusta causa di recesso . Tirando le somme, per i legali è evidente la gravità della condotta tenuta dal lavoratore, poiché l’uso indebito di ‘permessi’ sindacali ha contenuto fraudolento e natura plurioffensiva e lede i doveri di rappresentanza sindacale e gli obblighi di correttezza, fedeltà e lealtà nei confronti del datore di lavoro . Per i Giudici della Cassazione, però, nonostante l’acclarata irregolarità compiuta dal lavoratore, va condivisa la linea seguita in Appello, laddove si è ritenuta sproporzionata la sanzione del licenziamento . In premessa viene ribadito che la astratta rilevanza disciplinare della condotta, contestata nello specifico in termini di assenza arbitraria dal lavoro, non esonera dal verificare in concreto la gravità della condotta contestata e la sua sussumibilità nella giusta causa di licenziamento, ritenuta sussistente dalla datrice di lavoro . Ebbene, in questa ottica, si è preso atto, innanzitutto, che la fattispecie della fruizione di ‘permesso’ sindacale per un fine diverso da quello normativamente previsto non è, sotto il profilo disciplinare, specificamente tipizzata e perciò si è ritenuto che essa fosse sostanzialmente riconducibile a quella di assenza arbitraria dal lavoro concretamente contestata al lavoratore . Difatti, in Appello non si è escluso il disvalore e, quindi, il rilievo disciplinare del fatto ascritto al lavoratore ma si è proceduto ad una valutazione di assimilabilità della condotta ad ipotesi sanzionate dal contratto collettivo e si è valutata in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione . E seguendo questo percorso si è arrivati ad escludere la giustezza del licenziamento, ritenendo anche impossibile ipotizzare un abuso del diritto nel comportamento del lavoratore . Ciò significa, a chiusura della vicenda, che la condotta contestata al lavoratore non comporta, ex se, la sussistenza in concreto della giusta causa di licenziamento .
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 ottobre 2020 – 9 marzo 2021, numero 6495 Presidente Balestrieri – Relatore Garri Fatti di causa 1. La Corte di appello di Campobasso ha accolto il reclamo proposto da Anumero Di Ie. ed ha annullato il licenziamento intimatogli dalla Società Esercizio Autoservizi Circondariale - S.E.A.C, s.r.l. condannando la società a reintegrarlo nel posto di lavoro in precedenza occupato ed a pagare un'indennità risarcitoria commisurata alle retribuzioni spettanti dal licenziamento alla reintegrazione oltre ai contributi previdenziali ed assicurativi spettanti nel medesimo periodo. 2. Il giudice di appello ha ritenuto che la condotta contestata al lavoratore - aver tenuto un comportamento contrario a correttezza e buona fede, fedeltà e diligenza in quanto nei giorni 11 e 29 ottobre e 29 novembre 2014 non aveva partecipato all'attività sindacale e si era arbitrariamente assentato dal posto di lavoro - per come era risultata in concreto accertata rientrava tra quelle punibili con una sanzione conservativa. 2.1. La Corte di merito ha infatti accertato che il lavoratore, assente dal lavoro in virtù di un permesso ottenuto ai sensi dell'articolo 30 della legge 20 maggio 1970 numero 300, pur non avendo partecipato ad alcuna riunione sindacale, aveva tuttavia svolto attività riconducibile al suo mandato di componente della Segreteria UIL - Trasporti Molise. 2.2. Ha quindi ritenuto che le attività accertate, pur non riconducibili allo schema della riunione sindacale, rientravano comunque nell'ambito di quelle proprie dell'incarico sindacale ricoperto. Conseguentemente ha ritenuto che la condotta, disciplinarmente rilevante, non integrava una giusta causa di licenziamento in quanto si risolveva in un'ingiustificata assenza dal servizio che il contratto collettivo e la legge articolo 66 c.c.numero l. autoferrotramvieri e articolo 42 R.D. 8 gennaio 1931 numero 148 punivano con una sanzione conservativa. Per l'effetto ha ritenuto applicabile la tutela reintegratoria con tutte le conseguenze anche risarcitone. 3. Per la cassazione della sentenza propone ricorso la S.E.A.C, s.r.l. che articola tre motivi ai quali resiste con controricorso Anumero Di Ie Entrambe le parti hanno depositato memorie illustrative ai sensi dell'articolo 378 cod. proc.civ Ragioni della decisione 4. Con il primo motivo di ricorso è denunciata la violazione e falsa applicazione dell'articolo 2119 cod.civ. e degli artt. 1175,1375, 2104, 2105 e 2106 cod. civ. in relazione all'articolo 30 della legge numero 300 del 1970 ed all'articolo 42 numero 8 del R.D. numero 148 del 1931 oltre che agli artt. 35 e 72 c.c.numero l. autoferrotramvieri con riferimento all'articolo 360 primo comma numero 3 cod. proc. civ 4.1. Sostiene la ricorrente che l'articolo 30 prescrive che i permessi possono essere concessi per la partecipazione alle riunioni degli organi sindacali e che pertanto non possono essere utilizzati per fini diversi da quelli per i quali sono attribuiti. Rammenta che l'utilizzo di un permesso per finalità diverse da quelle per le quali è concesso ha un disvalore sociale rilevante che giustifica il recesso per giusta causa incidendo sull'elemento fiduciario ed evidenzia che l'abuso sul diritto esercitato configura una giusta causa di recesso. 5. Con il secondo motivo di ricorso denuncia la violazione e falsa applicazione degli artt. 23, 24,30 della legge numero 300 del 1970 in relazione all'articolo 360 primo comma numero 3 cod. proc. civ 5.1. Rammenta la società che i permessi di cui agli artt. 23 e 24 si differenziano da quelli previsti dall'articolo 30 dello Statuto poiché i primi attengono all'attività svolta dai sindacalisti che svolgono l'attività all'interno dell'azienda mentre quelli disciplinati dall'articolo 30 citato vanno riferiti ai sindacalisti extraaziendali che si occupano del coordinamento tra unità produttive e centri decisionali a carattere territoriale. 5.2. Sostiene pertanto la ricorrente che erroneamente la Corte di merito ha ritenuto sussistere un'assenza ingiustificata nell'utilizzazione del permesso per finalità difformi da quelle previste mentre avrebbe dovuto ritenere che si era trattato di una indebita fruizione di permessi sindacali che integra una giusta causa di recesso. 6. Con il terzo motivo di ricorso è dedotta la violazione e falsa applicazione dell'articolo 2119 cod.civ. dell'articolo 2106 e dell'articolo 42 del r.d. numero 148 del 1931 e 66 c.c.numero l. con riferimento al codice disciplinare contenuto nel regio decreto e nel contratto autoferrotranvieri. 6.1. Deduce la ricorrente che un conto è l'assenza ingiustificata, altro è invece l'utilizzo di permessi sindacali per fini estranei a quelli previsti dalla norma regolatrice. L'uso indebito di permessi sindacali ha infatti contenuto fraudolento e natura plurioffensiva. Lede i doveri di rappresentanza sindacale e gli obblighi di correttezza fedeltà e lealtà nei confronti del datore di lavoro. 6.2. Sostiene allora che la Corte di merito avrebbe esteso il catalogo delle sanzioni conservative previste dal contratto collettivo e dal Regio decreto introducendovi la diversa e non prevista fattispecie dell' indebita fruizione di permessi sindacali ex articolo 30 dello Statuto. 7. Le censure possono essere esaminate congiuntamente e sono infondate per le ragioni che di seguito si espongono. 7.1. In tema di permessi sindacali occorre distinguere quelli, retribuiti e non, destinati allo svolgimento di attività sindacale all'interno dell'azienda, che sono disciplinati dagli artt. 23 e 24 della legge numero 300 del 1970, dai permessi retribuiti che sono accordati ai dirigenti provinciali e nazionali delle organizzazioni sindacali e che sono finalizzati alla partecipazione alle riunioni degli organi collegiali direttivi che sono invece disciplinati dall'articolo 30 dello Statuto. 7.2. L'articolo 30 citato dispone infatti che i componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'articolo 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti. 7.3. Con riguardo a tali ultimi permessi questa Corte ha anche di recente ribadito che i permessi retribuiti di cui all'articolo 30 della legge numero 300 del 1970, per i dirigenti provinciali e nazionali delle organizzazioni sindacali, possono essere utilizzati soltanto per la partecipazione a riunioni degli organi direttivi poiché, come risulta dal raffronto con la disciplina dei permessi per i dirigenti interni, collegati genericamente all'esigenza di espletamento del loro mandato, e come è confermato dalla possibilità per i dirigenti esterni di fruire dell'aspettativa sindacale, l'utilizzo per finalità diverse dei permessi, comporta un' assenza del dipendente da cui deriva una mancanza della prestazione per causa a lui imputabile che può giustificare la risoluzione del rapporto fra le più recenti, si veda Cass. 20 /02/2019 numero 4943 e 30/12/2019 numero 34739 in motivazione, ma già Cass. 24/03/2001 numero 4302 . 7.4. La astratta rilevanza disciplinare della condotta, contestata nello specifico in termini di assenza arbitraria dal lavoro, non esonera però dal verificare in concreto la gravità della condotta contestata e la sua sussumibilità nella giusta causa di licenziamento ritenuta sussistente dalla datrice di lavoro. Si rende necessario perciò un giudizio di proporzionalità che è demandato al giudice del merito. 7.5. Nello specifico la sentenza impugnata non si è sottratta a tale incombente ed ha ritenuto sproporzionata la sanzione del licenziamento analizzando la condotta contestata e quella risultata all'esito dell'istruttoria svolta. 7.6. In questa operazione la sentenza impugnata non si è discostata dai principi più sopra ricordati e, nel formulare il giudizio di non proporzionalità, ha dato atto che la fattispecie della fruizione di permesso sindacale per un fine diverso da quello normativamente previsto non era, sotto il profilo disciplinare, specificamente tipizzata ed ha quindi ritenuto che la stessa fosse sostanzialmente riconducibile a quella di assenza arbitraria dal lavoro concretamente contestata al lavoratore. 7.7. Nella sua motivazione la Corte di appello non ha escluso il disvalore e, quindi, il rilievo disciplinare del fatto ascritto al Di Ie. né ha direttamente sussunto la fattispecie in quella di arbitraria assenza dal lavoro punita sia dal Regio decreto del 1931 che dal contratto collettivo ma ha proceduto ad una valutazione di assimilabilità della condotta a tali ipotesi sanzionate dal contratto collettivo ed ha valutato in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione cfr. Cass. 11/02/2020 numero 3283 . 7.8. In altri termini la Corte territoriale ha compiuto un'operazione di integrazione della nozione legale della giusta causa di licenziamento, ex articolo 2119 cod. civ., e di quella correlata di proporzionalità della sanzione anche con riferimento ai criteri utilizzati dalle parti collettive nella graduazione delle sanzioni disciplinari. 7.9. Si tratta di operazione 3 coerente con la giurisprudenza di questa Corte la quale ha chiarito che giusta causa di licenziamento e proporzionalità della sanzione disciplinare sono nozioni che la legge, allo scopo di adeguare le norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo, configura con disposizioni, ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali, di limitato contenuto e delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama Cass. 07/11/2018 numero 28492, 26/03/2018 numero 7426, 13/12/2010 numero 25144, 15/04/2005 numero 7838 . In questa prospettiva la giurisprudenza di legittimità ha sottolineato il rilievo che a tal fine assume la considerazione del contratto collettivo, la scala valoriale ivi espressa nella individuazione delle ipotesi di rilievo disciplinare e la relativa graduazione delle sanzioni Cass. 07/11/2018 numero 28492 . 7.10. Ritiene il Collegio che l'operazione di sussunzione e verifica della proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta contestata sia stata svolta dalla Corte di appello correttamente cfr. per un caso sostanzialmente sovrapponibile a quello qui esaminato e per una soluzione analoga Cass. 31/10/2019 numero 28098 e non risulta validamente inficiata dalle deduzioni della società ricorrente in tema di configurabilità di un'ipotesi di abuso del diritto nel comportamento del lavoratore. 7.11. Diversamente da quanto prospettato dalla ricorrente la condotta contestata non comporta, ex se, la sussistenza in concreto della giusta causa di licenziamento. Anche in questo caso è, infatti, richiesta la verifica della proporzionalità della sanzione espulsiva sulla base della integrazione del generale precetto di legge. 7.12. Va poi rilevato che la sentenza impugnata non ha esteso, come deduce la ricorrente, il catalogo delle sanzioni conservative previste dal contratto collettivo e dal Regio decreto introducendovi la diversa e non prevista fattispecie dell'indebita fruizione di permessi sindacali ex articolo 30 dello Statuto. 7.13. Le previsioni del regio decreto numero 148 del 1931 e del contratto collettivo sono state infatti utilizzate dalla giudice di secondo grado quale parametro integrativo della clausola generale di cui all'articolo 2119 cod. civ. per verificare la sussistenza o meno della giusta causa di licenziamento. Si tratta di operazione conforme alle indicazioni di questa Corte v. giurisprudenza sub paragrafo 7.9. e dunque la sentenza non è incorsa nelle violazioni delle norme di diritto denunciate nel terzo motivo di ricorso che, conseguentemente, è anch'esso destituito di fondamento. 8. In conclusione, per le ragioni esposte, il ricorso deve essere rigettato e le spese del giudizio, che seguono la soccombenza, e sono liquidate in dispositivo. Ai sensi dell'articolo 13 comma 1 quater del D.P.R. numero 115 del 2002 va poi dato atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello versato per il ricorso a norma dell'articolo 13 comma 1 bis del citato D.P.R., se dovuto. P.Q.M. La Corte rigetta il ricorso. Condanna la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità che si liquidano in Euro 5.250,00 per compensi professionali, Euro 200,00 per esborsi, 15% per spese forfetarie oltre agli accessori dovuti per legge. Ai sensi dell'articolo 13 comma 1 quater del D.P.R. numero 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento da parte del ricorrente dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello versato per il ricorso a norma dell'articolo 13 comma 1 bis del citato D.P.R., se dovuto. Così deciso in Roma nella camera di consiglio del 13 ottobre 2020