Ove il giustificato motivo oggettivo di licenziamento per ragioni attinenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro si identifichi nell’esigenza di ridurre il personale, il datore di lavoro nell’individuare il dipendente da licenziare deve agire in conformità dei principi di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c
La Corte di Cassazione con la sentenza n. 31652/18, depositata il 6 dicembre ha ribadito che la scelta datoriale circa il lavoratore da licenziare deve tener conto di criteri obiettivi quali quello dei carichi famiglia e dell’anzianità. La riduzione del personale. Un’innovazione tecnologica evolveva il sistema informatico adottato dall’Ismea, modernizzazione che comportava al contempo il licenziamento di un dipendente giacché emergeva l’esigenza di ridurre la forza lavoro. La Corte d’Appello respingeva l’appello proposto dall’ ex dipendente, confermando così la sentenza di primo grado di rigetto della domanda volta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. L’ ex dipendente ricorre in Cassazione e tra i vari motivi di ricorso, argomenta che la sentenza impugnata avesse ignorato i criteri di scelta di cui all’art. 5 l. n. 223/1991 Norme in materia di integrazione salariale e di eccedenze di personale . Una scelta razionale. La Suprema Corte ribadisce il principio secondo cui l’esigenza derivante da ragioni inerenti all’attività produttiva di ridurre di una o più unità il numero dei dipendenti dell’azienda, se non dà luogo ad un’ipotesi di licenziamento collettivo, regolata dalla citata legge n. 223 del 1991, può di per sé concretare un giustificato motivo obiettivo di licenziamento individuale, la cui legittimità dipende, tuttavia, dalla ulteriore condizione della comprovata impossibilità di utilizzare aliunde il lavoratore licenziato, ovvero dal rispetto delle regole di correttezza di cui all’art. 1175 c.c. nella scelta del lavoratore licenziato, tra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità . A fronte di un’esigenza di ridurre il personale adibito a mansioni fungibili, la selezione del lavoratore da licenziare non può essere compiuta liberamente ossia arbitrariamente dal datore di lavoro essendo necessario che tale scelta sia conforme ai dettati di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c La giurisprudenza ha poi precisato che, concretamente, la selezione del lavoratore può avvenire in considerazione dei criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità previsti per il licenziamento collettivo dalla l. n. 223/1991, rendendo salva l’utilizzabilità di diversi criteri purché non siano arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizione dei lavoratori interessati essendo, invece, irrilevanti le esigenze tecnico-produttive e organizzative in ci versa l’azienda. Nel caso di specie, la sentenza d’Appello ha completamente omesso il passaggio valutativo necessario per la corretta applicazione della nozione legale di giustificato motivo oggettivo di licenziamento” per tale ragione, gli Ermellini accolgono il ricorso, cassano la sentenza e rinviano alla Corte d’Appello.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 11 ottobre – 6 dicembre 2018, n. 31652 Presidente Nobile – Relatore Ponterio Fatti di causa 1. La Corte d’appello di Roma, con sentenza n. 3534 pubblicata il 28.7.16, ha respinto l’appello di V.M. confermando la sentenza di primo grado di rigetto della domanda volta alla declaratoria di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato con lettera del 5.10.09. 2. La Corte territoriale ha premesso che, con sentenza del 16.7.09 emessa in separato procedimento, era stata accertata l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il V. e Ismea - Istituto di servizi per il mercato agricolo e alimentare, a far data dall’1.1.2004 e condannata parte datoriale alla riammissione in servizio del lavoratore e al pagamento delle retribuzioni che l’Istituto aveva corrisposto le retribuzioni arretrate ma, anziché procedere alla riammissione del V. , aveva intimato il recesso. 3. Nel confermare la pronuncia di primo grado, la Corte d’appello ha ritenuto dimostrato, sulla base delle deposizioni testimoniali, come nel 2008 fosse divenuta operativa l’implementazione del sistema Datima, attraverso l’applicazione informatica VPN virtual private network , che consentiva l’invio dei dati da parte dei rilevatori esterni direttamente sulla piattaforma tale innovazione aveva comportato la riduzione dell’attività di inserimento dei dati, dovendo i lavoratori unicamente controllare i dati immessi dall’esterno, e di riflesso era divenuto esorbitante il numero dei dipendenti addetti alla elaborazione e gestione dei dati, fase a cui era stato convogliato il tempo di lavoro risparmiato rispetto al data entry tale innovazione tecnica, andata a regime nel 2008, aveva determinato l’esigenza di ridurre la forza lavoro e, difatti, le unità assegnate al settore Direzione Mercati e Supporto delle Decisioni, a cui era addetto il V. , erano state ridotte da n. 33 a n. 27. 4. La sentenza impugnata ha escluso la violazione dell’obbligo di repechage sul rilievo che, all’epoca del licenziamento 5.10.09 , l’attività di inserimento e analisi dei dati era svolta da due sole dipendenti, la N. incaricata anche di redigere la newsletter del settore ortofrutta e la P. quest’ultima stabilizzata dal 2007 e che non rilevasse l’assegnazione di tali mansioni a lavoratori come B. e Z. in regime di collaborazione o somministrazione, a cui l’Istituto ricorreva per esigenze temporanee e nell’ambito di una insindacabile scelta aziendale. 5. La Corte di merito ha dato atto di come nessuna censura fosse stata mossa dall’appellante quanto alla anteriorità dell’assunzione della M. rispetto alla sentenza che aveva ordinato la riammissione in servizio del V. , ed alla anteriorità della stabilizzazione della predetta rispetto al licenziamento intimato al V. . 6. In ragione della accertata sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di recesso, la Corte d’appello ha negato il carattere ritorsivo dello stesso, dedotto sull’assunto della reazione al procedimento intentato dal lavoratore nei confronti dell’Ismea e definito con la condanna dell’Istituto alla riammissione in servizio e al pagamento delle retribuzioni. 7. Avverso tale sentenza il V. ha proposto ricorso per cassazione, affidato a tre motivi, cui ha resistito con controricorso l’Ismea. 8. Entrambe le parti hanno depositato memoria, ai sensi dell’art. 378 c.p.c Ragioni della decisione 1. Col primo motivo di ricorso il lavoratore ha censurato la sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., per violazione e falsa applicazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966, per difetto di prova del nesso eziologico tra la dedotta esigenza di riduzione del personale, risalente al 2008, e la soppressione dello specifico posto di lavoro assegnato al V. , avvenuta nell’ottobre 2009 per omessa applicazione dei criteri di scelta, quali espressione dei principi di correttezza e buona fede, nell’individuazione del lavoratore da licenziare inoltre, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., per omesso esame del fatto decisivo consistente nell’assunzione della M. . 2. Ha sottolineato come la società, per adempiere al proprio onere probatorio, avrebbe dovuto dimostrare, non la generica riduzione di personale risalente al 2008, peraltro attuata mediante mancato rinnovo dei contratti di collaborazione a progetto, bensì l’esistenza, all’epoca di intimazione del recesso ottobre 2009 , di una ragione organizzativa determinante l’esigenza di soppressione di una unità di lavoro subordinato addetta al rilevamento e alla elaborazione dei dati sugli agrumi ha aggiunto come l’Istituto aveva anche la teorica possibilità di intimare il licenziamento in pendenza del procedimento intentato dal V. nel 2007 per ottenere il riconoscimento del carattere subordinato del rapporto di lavoro, formalmente oggetto di contratti di collaborazione a progetto, e subordinatamente ad un esito della lite positivo per il ricorrente. 3. Ha argomentato come, a fronte di una generica e non più contingente esigenza di riduzione del personale, l’Istituto avrebbe dovuto fornire la prova dell’indispensabile nesso causale tra la scelta organizzativa e la soppressione del singolo posto di lavoro. 4. Ha rilevato come la sentenza impugnata avesse del tutto ignorato i criteri di scelta, di cui all’art. 5, L. n. 223 del 1991, utilizzati dalla giurisprudenza in tema di licenziamento individuale quale parametro dei requisiti di correttezza e buona fede, omettendo qualsiasi confronto tra il V. e gli altri dipendenti addetti alle medesime mansioni, in riferimento all’anzianità di servizio e ai carichi di famiglia. La Corte di merito non avrebbe potuto considerare il V. come neo assunto, e quindi con minore anzianità di servizio, posto che, in base all’accertamento contenuto nella sentenza del 16.7.09 definita come presupposta , il rapporto di lavoro del predetto alle dipendenze dell’Ismea doveva considerarsi iniziato nel 2004 né poteva farsi leva su una presunta inidoneità del V. rispetto al ruolo tecnico da svolgere, per la mancata esperienza nel biennio 2007-2009, essendo quest’ultima addebitabile alla condotta illegittima di parte datoriale. 5. Il profilo del mancato riferimento ai criteri di scelta è stato censurato dal ricorrente anche ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c. per avere la Corte di merito erroneamente ritenuto che nessuna censura fosse stata mossa alla sentenza di primo grado quanto alla posizione della lavoratrice M. come al contrario desumibile dal ricorso in appello, pag. 57, debitamente trascritta e per non avere quindi esaminato il fatto decisivo relativo all’assunzione della stessa, nella primavera del 2009, a tempo indeterminato e per le identiche mansioni già svolte dal V. . 6. Col secondo motivo il ricorrente ha censurato la sentenza, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., per violazione e falsa applicazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966 e dell’art. 18, L. n. 300 del 1970, per violazione dell’onere di prova sull’adempimento dell’obbligo di repechage inoltre, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., per omesso esame di tutte le posizioni lavorative disponibili presso Ismea ove collocare il V. in adempimento dell’obbligo di riammissione in servizio. 7. Ha sottolineato come la statuizione sul punto contenuta nella sentenza impugnata, secondo cui .i residui posti di lavoro relativi a tali mansioni erano già stabilmente occupati con procedura di stabilizzazione iniziata nel 2007 , fosse priva di supporto probatorio, oltre che inidonea ai fini del corretto adempimento degli oneri di allegazione e prova incombenti su parte datoriale anche in ragione della specifica lontananza dalla prova del V. , assente dall’Istituto dal 2007 per il mancato riferimento puntuale a tutti i dipendenti, lavoratori somministrati e collaboratori presenti in azienda all’epoca del recesso e addetti a mansioni comparabili. 8. Col terzo motivo, il ricorrente ha dedotto, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 c.p.c., motivazione apparente in ordine alla domanda di nullità del licenziamento perché ritorsivo e intimato per motivo illecito, in quanto basata sull’erroneo presupposto della legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo. 9. Si esamina in via prioritaria la censura, contenuta nel primo motivo di ricorso, di omessa applicazione dei principi di correttezza e buona fede attraverso il riferimento ai criteri di scelta di cui all’art. 5, L. n. 223 del 1991, in quanto fondata ed idonea ad assorbire le residue censure. 10. Questa Corte ha già avuto occasione di affermare che l’esigenza, derivante da ragioni inerenti all’attività produttiva, di ridurre di una o più unità il numero dei dipendenti dell’azienda, se non dà luogo ad un’ipotesi di licenziamento collettivo, regolata dalla citata legge n. 223 del 1991, può di per sé concretare un giustificato motivo obiettivo di licenziamento individuale, la cui legittimità dipende, tuttavia, dalla ulteriore condizione della comprovata impossibilità di utilizzare aliunde il lavoratore licenziato, ovvero dal rispetto delle regole di correttezza di cui all’art. 1175 c.c. nella scelta del lavoratore licenziato, tra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità , Cass. n. 11124 del 2004 Cass. n. 14663 del 2001 . 11. Si è quindi precisato che in caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, ove il giustificato motivo oggettivo si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, nell’individuare il dipendente o i dipendenti da licenziare il datore di lavoro, oltre a tener conto del divieto di atti discriminatori, deve agire in conformità ai principi di correttezza e buona fede, di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., che devono in generale guidare ogni comportamento delle parti di un rapporto obbligatorio cfr Cass. n. 14021 del 2016 Cass. n. 7046 del 2011 Cass. n. 11124 del 2004 Cass. n. 13058 del 2003 Cass. n. 16144 del 2001 Cass. n. 14663 del 2001 . 12. La stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto di poter fare riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri dettati dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, per i licenziamenti collettivi, per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico - produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti e salva l’utilizzabilità di criteri diversi, purché non arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati, Cass. n. 25192 del 2016 . 13. Difatti, in presenza di una esigenza di riduzione di personale adibito a mansioni fungibili, il nesso di causalità tra tale esigenza e il licenziamento può non rivestire una sufficiente funzione individualizzante del lavoratore licenziabile dunque, la selezione del lavoratore non potendo essere compiuta liberamente, deve avvenire con applicazione di criteri obiettivi quali quello dei carichi di famiglia e dell’anzianità previsti dall’art. 5, L. n. 223 del 1991, escludenti l’arbitrarietà della scelta, in attuazione degli artt. 2, 3, comma secondo, e 41, comma secondo, della Costituzione, che impongono una maggior tutela del lavoratore socialmente più debole, rispetto al più avvantaggiato Cass. n. 11124 del 2004 . 14. Si è puntualizzato come il riferimento all’art. 5, L. n. 223 del 1991 sia giustificato non tanto sul piano dell’analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta ivi indicati uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale cfr. Cass. n. 6667 del 2002 e giurisprudenza ivi citata in motivazione . 15. La sentenza d’appello ha ricostruito, con accertamento in fatto non censurabile in questa sede, la contrazione, a partire dal 2008 e a seguito delle innovazioni informatiche adottate, del tempo di lavoro dedicato alla immissione dei dati e, di conseguenza, l’esubero di manodopera addetta alla elaborazione dei dati medesimi in tutti i settori, quindi anche in quello agroalimentare a cui era addetto, insieme ad altri, il V. . 16. Sul presupposto in fatto pacifico dell’essere le mansioni già svolte dal V. omogenee e fungibili rispetto a quelle di altri dipendenti oltre che di collaboratori e lavoratori somministrati e in ragione dell’accertamento operato dalla sentenza cd. presupposta quanto al rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato del V. con Ismea fin dal 2004, la Corte di merito, una volta appurata l’esistenza di una ragione organizzativa di riduzione di una unità di personale addetto alle mansioni di immissione e elaborazione dati, avrebbe dovuto, alla luce della censura sul punto di parte appellante come da pag. 26 del ricorso in appello, trascritto a pag. 31, nota n. 2 del ricorso per cassazione , verificare il rispetto da parte datoriale, nella individuazione del lavoratore da licenziare, dei principi di correttezza e buona fede, imposti dagli artt. 1175 e 1375 c.c. e parametrati ai criteri di cui all’art. 5, L. n. 223 del 1991. 17. La sentenza d’appello ha completamente omesso questo passaggio valutativo, necessario ai fini della corretta applicazione della nozione legale di giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ed ha trattato il problema di individuazione del dipendente da licenziare come attinente all’obbligo di repechage, così confondendo due piani differenti Quanto all’obbligo di repechage, deve preliminarmente rilevarsi che . il reimpiego in mansioni equivalenti risulta intimamente connesso alla contrazione delle posizioni adibite alla rilevazione e analisi dei dati, atteso che al momento del recesso ottobre 2009 l’esigenza di tale contrazione si era già manifestata ed i residui posti di lavoro relativi a tali mansioni erano già stabilmente occupati con una procedura di stabilizzazione iniziata nel 2007 . 18. L’obbligo di repechage, anch’esso presupposto di legittimità del recesso, attiene alla possibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte Cass. n. 5592 del 2016 Cass. n. 3040 del 2011 , laddove il ricorso ai criteri di correttezza e buone fede si impone al datore di lavoro nella fase di individuazione del lavoratore da licenziare, tra più dipendenti svolgenti mansioni fungibili. 19. Questa Corte ha più volte osservato come la correttezza o la buona fede costituiscano modalità proprie dell’esercizio del diritto, vale a dire condizioni intrinseche della validità del medesimo diritto la cui dimostrazione - nel caso di recesso datoriale - fa carico al datore onerato, ai sensi dell’art. 5, L. n. 604 del 1966, di fornire la prova della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento. Di conseguenza, la dimostrazione del giustificato motivo di licenziamento non può limitarsi alla esistenza delle esigenze obiettive di cui all’art. 3 della legge citata, ma deve riguardare anche l’esistenza di un nesso di consequenzialità necessaria tra tali esigenze e la risoluzione del singolo rapporto dì lavoro riguardante un particolare dipendente, la cui permanenza in azienda non è più compatibile con quelle esigenze. In altre parole, la prova deve riguardare anche le ragioni della scelta del singolo lavoratore licenziato Cass. n. 14663 del 2001 . 20. A tali principi non si è attenuta la sentenza impugnata che non ha in alcun modo verificato, ai fini della corretta applicazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966, l’osservanza dei principi di correttezza e buona fede nella individuazione del V. come lavoratore da licenziare, previa comparazione con gli altri dipendenti svolgenti analoghe mansioni, e nonostante l’anzianità riconosciuta de iure al predetto come decorrente dal 2004, certamente superiore a quella dei dipendenti oggetto di una procedura di stabilizzazione iniziata nel 2007 . A tanto dovrà provvedersi nel giudizio di rinvio. 21. Il ricorso va accolto in relazione alla censura finora esaminata, risultando assorbite le residue censure del primo motivo di ricorso ed i restanti motivi in quanto attinenti a profili logicamente subordinati la sentenza impugnata deve quindi essere cassata con rinvio, anche per la regolazione delle spese del giudizio di legittimità, alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione. P.Q.M. La Corte accoglie il primo motivo di ricorso nei sensi di cui in motivazione, assorbiti gli altri motivi, cassa la sentenza impugnata in relazione al motivo accolto e rinvia alla Corte d’appello di Roma, in diversa composizione, cui demanda di provvedere anche sulle spese del giudizio di legittimità.