La sussistenza in concreto della giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia della gravità dei fatti addebitati al lavoratore, sia della proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta.
Con la sentenza n. 13676, depositata il 5.7.2016 la Corte di Cassazione ripercorre gli elementi della giusta causa di licenziamento. Giusta causa e correttezza In primo luogo, la Suprema Corte precisa un concetto ormai noto quando si parla di giusta causa si fa riferimento a condotte del lavoratore poste in essere nonostante fossero espressamente vietate, oppure a condotte che, per loro natura e per le loro possibili conseguenze, risultino in contrasto con gli obblighi del lavoratore, connessi - soprattutto - al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione aziendale. Tradotta in norme, la giusta causa di licenziamento deve essere rappresentata da comportamenti posti in essere in violazione degli artt. 2105, 1175 e 1375 c.c., che impongono l’osservanza dei doveri di correttezza e buona fede, anche nei comportamenti extralavorativi, così da non danneggiare il datore di lavoro o la sua immagine . Giusta causa e concretezza Se la giusta causa è da individuare in una violazione dei doveri di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto, allora è innegabile che essa rappresenti una grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario. Il Giudice, quindi, per ritenere sussistente la giusta causa di licenziamento, deve valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla loro portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze nelle quali sono stati posti in essere e all’intensità del profilo intenzionale dall’altro lato, il Giudice si deve concentrare sulla proporzionalità dei fatti addebitati e la sanzione inflitta, in modo tale da stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare, ossia il licenziamento. Per valutare la sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore deve essere desumibile dalla loro portata, dalle circostanze di fatto e dall’intensità dell’elemento intenzionale. In altri termini, ai fini della giusta causa può rilevare ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali. È, quindi, determinante la potenziale influenza del comportamento del lavoratore che può, a seconda del contesto, porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione al rispetto degli obblighi di diligenza, buona fede e correttezza. Giusta causa e proporzionalità. Come anticipato, l’ultimo parametro per valutare la sussistenza della giusta causa è la proporzionalità, che esige a sua volta una valutazione dell’addebito concreta, attenta a ogni aspetto del fatto sostanziale. La proporzionalità, quindi, va valutata alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della gravità del fatto rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro. A tal fine, saranno rilevanti la configurazione delle mancanze secondo la contrattazione collettiva, l’intensità dell’elemento intenzionale, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni, le pregresse modalità di svolgimento del rapporto di lavoro durata, assenza di precedenti sanzioni, natura e tipologia del rapporto medesimo . Nel caso di specie, secondo la Suprema Corte, la decisione della Corte territoriale è ben motivata sussiste la giusta causa poiché il comportamento del lavoratore deve essere ascritto in un quadro di slealtà che induce a dubitare seriamente della correttezza dei suoi rapporti futuri con l’azienda. Ciò vale anche se la condotta contestata al lavoratore non è riconducibile a nessuna delle ipotesi di giusta causa elencate nel contratto collettivo applicabile.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 aprile – 5 luglio 2016, n. 13676 Presidente Di Cerbo – Relatore Patti Fatto Con sentenza 14 novembre 2014, la Corte d’appello di Cagliari rigettava il reclamo proposto da M.M. avverso la sentenza di primo grado, che, in accoglimento dell’opposizione ai sensi dell’art. 1, cinquantunesimo comma l. 92/2012 della società datrice Liquigas s.p.a., aveva respinto l’impugnazione del primo, lavoratore dipendente della seconda, del licenziamento per giusta causa intimatogli con lettera del 28 dicembre 2012 e le conseguenti domande di condanna reintegratoria e risarcitoria, invece annullato dallo stesso tribunale con ordinanza ai sensi dell’art. 1, quarantanovesimo comma I. cit., con ordine di reintegrazione a norma del novellato art. 18, quarto comma l. 300/1970 e condanna della società datrice al pagamento, in favore del lavoratore, delle retribuzioni maturate dal licenziamento, per la qualificazione dell’addebito, pur ritenuto provato, ai sensi dell’art. 51 lett. L CCNL industria chimica, con previsione di sanzione conservativa. A motivo della decisione, la Corte territoriale riteneva l’obiettiva gravità del fatto compiuto dal lavoratore sollevamento da solo di tre bombole di gas del peso di 30 kg ciascuna e caricamento sulla propria autovettura e di una quarta del peso di 40 kg con l’aiuto di un collega il giorno 5 dicembre 2012, quando era ancora assente dal lavoro, per il periodo dal 29 ottobre al 10 dicembre 2012 a causa di discopatie e di lombalgia da cui affetto e che avevano richiesto due interventi chirurgici il 1 febbraio 2011 e il 6 marzo 2012 , attentamente valutato alla luce delle scrutinate risultanze istruttorie e collocato nel contesto del risalente conflitto con la società datrice, per la sua richiesta dall’anno 2010, insoddisfatta, di adibizione non più a mansioni operaie comportanti la movimentazione di bombole di GPL con l’ausilio di idonei macchinari per evitarne il sollevamento ma impiegatizie, con recente prospettazione dal suo difensore di fiducia di azione legale in tale senso con apprezzamento pertanto di gravità del fatto tale da non poter essere ascritto ad una mancanza lieve quale quelle elencate nell’art. 51 CCNL industria chimica per tale da intendere anche la previsione di chiusura della lettera L, relative a mancanze recanti pregiudizio alla persona, alla disciplina, alla morale o all’igiene al di là della forzata riconducibilità al pregiudizio che il lavoratore possa arrecare a se medesimo , sanzionate con la sospensione, ma idoneo ad integrare giusta causa di licenziamento, neppure questo qualificabile come ritorsivo, in difetto dei suoi presupposti. Con atto notificato il 7 gennaio 2015, M.M. ricorre per cassazione con quattro motivi, cui resiste Liquigas s.p.a. con controricorso entrambe le parti hanno comunicato memoria ai sensi dell’art. 378 c.p.c Motivi della decisione Con il primo motivo, il ricorrente deduce violazione degli artt. 15 I. 300/1970 e 112 c.p.c., in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3 e n. 5 c.p.c., per omesso esame del fatto decisivo del carattere ritorsivo o discriminatorio del licenziamento, risultante dagli elementi gravemente indiziari prospettati. Con il secondo, il ricorrente deduce violazione dell’art. 4 l. 300/1970 e carenza di motivazione, in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3 e n. 5 c.p.c., per l’acquisizione della prova del fatto contestato da risultanze processuali dichiarazioni di M.M. nel libero interrogatorio e testimoniali del suocero T.S. inutilizzabili, perché condizionate dall’illegittima utilizzazione di immagini registrate da telecamere collocate all’ingresso dello stabilimento datoriale, in violazione del divieto di controlli a distanza. Con il terzo, il ricorrente deduce violazione degli artt. 51, lett. L, 52 CCNL industria chimica, 420bis c.p.c. e carenza di motivazione, in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3 e n. 5 c.p.c., per erronea interpretazione della prima norma contrattuale collettiva, sbrigativamente esaminata dalla Corte territoriale ed omessa pronuncia del Tribunale sulla sola questione interpretativa del contratto collettivo nazionale. Con il quarto, il ricorrente deduce violazione dell’art. 2119 c.c. e carenza di motivazione, in relazione all’art. 360, primo comma, n. 3 e n. 5 c.p.c., per omesso esame dei requisiti oggettivi, soggettivi in riferimento all’elemento intenzionale e di proporzionalità della giusta causa di licenziamento, nel caso di specie inesistenti, anche considerato l’andamento complessivo del quindicennale rapporto di lavoro tra le parti. Il primo motivo, relativo a violazione degli artt. 15 I. 300/1970 e 112 c.p.c., per omesso esame del fatto decisivo del carattere ritorsivo o discriminatorio del licenziamento, è inammissibile. Con esso il ricorrente non deduce la violazione di norme di diritto in senso proprio, per la mancanza dei requisiti peculiari, di sussunzione del fatto, accertato dal giudice di merito, nell’ipotesi normativa Cass. 11 gennaio 2016, n. 195 Cass. 28 novembre 2007, n. 24756 , neppure mediante specificazione delle affermazioni in diritto contenute nella sentenza impugnata che motivatamente si assumano in contrasto con le norme regolatrici della fattispecie e con l’interpretazione fornita dalla giurisprudenza di legittimità o dalla prevalente dottrina così da prospettare criticamente una valutazione comparativa fra opposte soluzioni, non risultando altrimenti consentito alla Corte regolatrice di adempiere al proprio compito istituzionale di verifica del fondamento della violazione denunziata Cass. 26 giugno 2013, n. 16038 Cass. 28 febbraio 2012, n. 3010 Cass. 31 maggio 2006, n. 12984 . Sicché esso si risolve in una censura di omessa valutazione di elementi di fatto indicati a pgg. 9 e 10 del ricorso , inconfigurabile alla luce del novellato art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., applicabile ratione temporis , che esige l’esclusiva deducibilità dell’omesso esame di un fatto decisivo oggetto di discussione tra le parti Cass. s.u. 7 aprile 2014, n. 8053 Cass. 10 febbraio 2015, n. 2498 Cass. 21 ottobre 2015, n. 21439 . Parimenti inammissibile è la denuncia di violazione di omessa pronuncia alla stregua di vizio di motivazione anziché di error in procedendo , ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 4 c.p.c. Cass. 4 giugno 2007, n. 12952 Cass. 24 febbraio 2006, n. 4201 . Ed essa è anche infondata per avere la Corte territoriale lungi dal non averne nemmeno parlato così al primo capoverso di pg. 11 del ricorso motivatamente escluso il carattere ritorsivo o discriminatorio del licenziamento intimato per le ragioni esposte dall’ultimo capoverso di pg. 9 al settimo alinea di pg. 10 della sentenza . Il secondo motivo, relativo a violazione dell’art. 4 l. 300/1970 e carenza di motivazione, per acquisizione della prova del fatto contestato da risultanze processuali inutilizzabili, perché condizionate dall’illegittima utilizzazione di immagini registrate da telecamere collocate all’ingresso dello stabilimento datoriale, in violazione del divieto di controlli a distanza, è inammissibile sotto plurimi profili. Innanzi tutto, esso mescola e sovrappone mezzi d’impugnazione eterogenei, che fanno riferimento alle diverse ipotesi contemplate dall’art. 360, primo comma, n. 3 e n. 5 c.p.c., non essendo consentita la prospettazione di una medesima questione sotto profili incompatibili, quali quello della violazione di norme di diritto, che suppone accertati gli elementi del fatto in relazione al quale si deve decidere della violazione o falsa applicazione della norma, e del vizio di motivazione, che quegli elementi di fatto intende al contrario rimettere in discussione Cass. 23 settembre 2011, n. 19443 Cass. 31 gennaio 2013, n. 2299 Cass. 20 settembre 2013, n. 21611 . Anch’esso non attinge poi i requisiti propri della violazione di legge denunciata, che pertanto non si configura, per le ragioni dette Cass. 11 gennaio 2016, n. 195 Cass. 26 giugno 2013, n. 16038 Cass. 28 febbraio 2012, n. 3010 Cass. 31 maggio 2006, n. 12984 . Inoltre, essa neppure è correttamente individuata ed invocata in una fattispecie estranea alla previsione normativa di divieto di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori non di una tale violazione trattandosi nel caso di specie, ma di asserita illegittima utilizzazione di documenti irritualmente acquisiti senza neppure deduzione della norma processuale violata . E la doglianza è anche infondata, non avendo la Corte territoriale e neppure il Tribunale basato la decisione sui documenti contestati le videoregistrazioni effettuate con gli impianti di sorveglianza dello stabilimento datoriale , ma su un diverso ed autonomo materiale probatorio in particolare, le dichiarazioni testimoniali del suocero del ricorrente T.S. puntualmente illustrato a pgg. 6 e 7 della sentenza . Il vizio di motivazione denunciato è anche qui inammissibile, alla luce del novellato art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., applicabile ratione temporis , per la pubblicazione della sentenza impugnata in data posteriore 14 novembre 2014 al trentesimo giorno successivo a quella di entrata in vigore della legge 7 agosto 2012, n. 134, di conversione del decreto legge 22 giugno 2012, n. 83 12 agosto 2012 , secondo la previsione dell’art. 54, terzo comma del decreto legge citato. Esso ha, infatti, introdotto nell’ordinamento un vizio specifico denunciabile per cassazione, relativo all’omesso esame di un fatto storico, principale o secondario, la cui esistenza risulti dal testo della sentenza o dagli atti processuali, che abbia costituito oggetto di discussione tra le parti e abbia carattere decisivo nel senso che, qualora esaminato, avrebbe determinato un esito diverso della controversia . Ne consegue che, nel rigoroso rispetto delle previsioni degli artt. 366, primo comma, n. 6 e 369, secondo comma, n. 4 c.p.c., il ricorrente deve indicare il fatto storico , il cui esame sia stato omesso, il dato , testuale o extratestuale, da cui esso risulti esistente, il come e il quando tale fatto sia stato oggetto di discussione processuale tra le parti e la sua decisività fermo restando che l’omesso esame di elementi istruttori non integra, di per sé, il vizio di omesso esame di un fatto decisivo qualora il fatto storico, rilevante in causa, sia stato comunque preso in considerazione dal giudice, ancorché la sentenza non abbia dato conto di tutte le risultanze probatorie con la conseguente preclusione nel giudizio di cassazione dell’accertamento dei fatti ovvero della loro valutazione a fini istruttori. Sicché, detta riformulazione deve essere interpretata, alla luce dei canoni ermeneutici dettati dall’art. 12 delle preleggi, come riduzione al minimo costituzionale del sindacato di legittimità sulla motivazione. Ed è pertanto denunciabile in cassazione solo l’anomalia motivazionale che si tramuti in violazione di legge costituzionalmente rilevante, in quanto attinente all’esistenza della motivazione in sé, purché il vizio risulti dal testo della sentenza impugnata, a prescindere dal confronto con le risultanze processuali. Tale anomalia si esaurisce nella mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico , nella motivazione apparente , nel contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili e nella motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile , esclusa qualunque rilevanza del semplice difetto di sufficienza della motivazione Cass. s.u. 7 aprile 2014, n. 8053 Cass. 10 febbraio 2015, n. 2498 Cass. 21 ottobre 2015, n. 21439 . Il terzo motivo, relativo a violazione degli artt. 51, lett. L, 52 CCNL industria chimica, 420 bis c.p.c. e carenza di motivazione, per erronea interpretazione della prima norma contrattuale collettiva ed omessa pronuncia del Tribunale sulla questione interpretativa del CCNL, è inammissibile. Anche qui è ravvisabile, quale ragione di inammissibilità, la confusa combinazione di mezzi d’impugnazione eterogenei, facenti riferimento alle diverse ipotesi contemplate dall’art. 360, primo comma, n. 3 e n. 5 c.p.c., per la già illustrata non consentita prospettazione di una medesima questione sotto profili incompatibili Cass. 23 settembre 2011, n. 19443 Cass. 31 gennaio 2013, n. 2299 . Ma il mezzo viola pure i principi di autosufficienza del ricorso, per la mancata trascrizione della disposizione contrattuale collettiva denunciata Cass. 26 luglio 2011, n. 16289 Cass. s.u. 25 marzo 2010, n. 7161 Cass. 2 aprile 2002, n. 4678 e di specificità del mezzo, ai sensi dell’art. 366, primo comma, n. 4 c.p.c., per l’indicazione, assolutamente vaga, delle altre clausole contrattuali alla luce delle quali essa debba essere interpretata così a pg. 18 del ricorso . Deve, infine, essere ribadita l’inammissibilità del vizio di motivazione denunciato, alla luce del novellato art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., applicabile ratione temporis , esclusivamente relativo ad omesso esame circa un fatto decisivo oggetto di discussione tra le parti, per le ragioni sopra esposte Cass. s.u. 7 aprile 2014, n. 8053 Cass. 10 febbraio 2015, n. 2498 Cass. 21 ottobre 2015, n. 21439 . Il quarto motivo, relativo a violazione dell’art. 2119 c.c. e carenza di motivazione, per inesistenza dei requisiti oggettivi, soggettivi e di proporzionalità della giusta causa di licenziamento, anche considerato il quindicennale rapporto di lavoro tra le parti, è infondato. È noto, in tema di licenziamento per giusta causa, che il lavoratore debba astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, dovendosi integrare l’art. 2105 c.c. con gli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono l’osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro Cass. 10 febbraio 2015, n. 2550 . E d’altro canto, la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare Cass. 18 settembre 2012, n. 15654 Cass. 2 marzo 2011, n. 5095 Cass. 13 dicembre 2010, n. 25144 . Inoltre, la sussistenza in concreto di una giusta causa di licenziamento va accertata in relazione sia della gravità dei fatti addebitati al lavoratore desumibile dalla loro portata oggettiva e soggettiva, dalle circostanze nelle quali sono stati commessi nonché dall’intensità dell’elemento intenzionale , sia della proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta per la quale ultima, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza Cass. 16 ottobre 2015, n. 21017 Cass. 4 marzo 2013, n. 5280 Cass. 13 febbraio 2012, n. 2013 . Ebbene, nella valutazione che le pertiene, in ordine alla verifica della concretizzazione operata dall’interprete della giusta causa di licenziamento quale clausola generale, tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge Cass. 26 aprile 2012, n. 6498 Cass. 2 marzo 2011, n. 5095 Cass. 13 dicembre 2010, n. 25144 , reputa questa Corte che la Corte d’appello sarda abbia fatto corretta applicazione dei suenunciati principi di diritto. E che essa abbia pure accertato la ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo, sotto il profilo del giudizio di fatto demandatole, incensurabile in cassazione se, come nel caso in esame, privo di errori logici e giuridici Cass. 26 aprile 2012, n. 6498 Cass. 2 marzo 2011, n. 5095 Cass. 13 dicembre 2010, n. 25144 e ciò anche in specifico riferimento al requisito di proporzionalità, che esige valutazione non astratta dell’addebito, ma attenta ad ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo Cass. 13 febbraio 2012, n. 2013 . A ciò la Corte territoriale ha correttamente ed esaurientemente provveduto, accertando, in esito ad un argomentato e coerente percorso motivo esente da vizi logici né giuridici per le ragioni esposte a pgg. da 7 a 9 della sentenza , come il comportamento del lavoratore non abbia integrato una violazione del dovere di fedeltà, né sia riconducibile ad alcuna delle ipotesi elencate nell’art. 51 CCNL industria chimica sanzionate con la sospensione, dovendo piuttosto essere ascritto, tenuto conto del ricostruito contesto del rapporto lavorativo in un clima da anni conflittuale, ad un quadro di slealtà, che induce a dubitare seriamente della correttezza dei suoi rapporti futuri con l’azienda, e che giustifica pertanto il recesso della Liquigas s.p.a. così al primo capoverso di pg. 9 della sentenza . Dove il lessico dubitativo ha un chiaro tenore retorico, non nutrendo la Corte territoriale incertezza alcuna, sulla base della ricostruzione della vicenda operata e, per le ragioni dette, insindacabile nell’odierna sede di legittimità , in ordine alla rottura definitiva del rapporto fiduciario tra le parti, tale da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo. Dalle superiori argomentazioni discende coerente il rigetto del ricorso, con la regolazione delle spese del giudizio, secondo il regime di soccombenza. P.Q.M. La Corte rigetta il ricorso e condanna M.M. alla rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che liquida in Euro 100,00 per esborsi e Euro 4.500,00 per compensi professionali, oltre rimborso per spese generali in misura del 15 % e accessori di legge. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater d.p.r. 115/2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso articolo 13.