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Notizie a cura di La Stampa.it |

Disposizioni di attuazione del Jobs Act: quali rischi per la privacy dei lavoratori?

23 Giugno 2015

Le principali criticità applicative del nuovo articolo 4 dello Statuto dei lavoratori

Le principali difficoltà interpretative, e di conseguenza applicative, che derive-ranno dalla entrata in vigore della riforma – e che nel prosieguo si cercherà di illustrare – derivano da una infelice redazione delle nuove norme e – deve ritenersi – dal mancato coordinamento con le prescrizioni già esistenti in materia, soprattutto nel settore della tutela dei dati personali, che il Legislatore mostra di non aver preso nella dovuta considerazione – come si dirà – nella redazione del nuovo testo dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Mentre poco cambia - rispetto al 1970 - nella prospettiva dei controlli preterintenzionali di cui al nuovo articolo 4.1, ovviamente tutta l’attenzione dei primi commentatori è concentrata sul comma 2 e sulla previsione che gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze non sono più soggetti ad accordi od autorizzazioni di sorta.
Attacco alla libertà dei lavoratori? E dunque: è stato davvero “liberalizzato” il controllo su tali strumenti, tanto che i sindacati contestano l’attacco alle libertà dei lavoratori, parlando di vero e proprio “spionaggio” e invocando l’intervento del Garante della privacy? Lo stesso Ministero del Lavoro ha emanato una nota di chiarimento in cui precisa che «la norma non liberalizza controlli ma si limita a fare chiarezza circa il concetto di strumenti di controllo a distanza ed i limiti di utilizzabilità dei dati raccolti attraverso questi strumenti, in linea con le indicazioni che il Garante della Privacy ha fornito negli ultimi anni e, in particolare, con le linee guida del 2007 sull’utilizzo della posta elettronica e di internet». Il Ministero ha precisato inoltre che «non possono essere considerati 'strumenti di controllo a distanza' gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore per rendere la prestazione lavorativa come PC, tablet e cellulari. In tal modo, viene fugato ogni dubbio - per quanto teorico - circa la necessità del previo accordo sindacale anche per la consegna di tali strumenti».
In questi termini, ha concluso il Ministero, «l'accordo o l’autorizzazione non servono se, e nella misura in cui, lo strumento viene considerato quale mezzo che 'serve' al lavoratore per adempiere la prestazione: ciò significa che, nel momento in cui tale strumento viene modificato (ad esempio, con l'aggiunta di appositi software di localizzazione o filtraggio) per controllare il lavoratore, si fuoriesce dall’ambito della disposizione: in tal caso, infatti, da strumento che 'serve' al lavoratore per rendere la prestazione il PC, il tablet o il cellulare divengono strumenti che servono al datore per controllarne la prestazione. Con la conseguenza che queste 'modifiche' possono avvenire solo alle condizioni ricordate sopra: la ricorrenza di particolari esigenze, l’accordo sindacale o l’autorizzazione». Qualora il lavoratore non sia adeguatamente informato dell'esistenza e delle modalità d'uso delle apparecchiature di controllo a distanza e delle modalità di effettuazione dei controlli «i dati raccolti non sono utilizzabili a nessun fine, nemmeno disciplinare».
Andando per gradi nell’esame (crescente) delle criticità, va osservato che per quanto riguarda «gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze», effettivamente la loro installazione non richiede più – come era prima – un accordo sindacale. Anche prima della riforma, comunque, tali strumenti erano considerati estranei alla fattispecie del divieto assoluto - in quanto non finalizzati (eminentemente) al controllo vessatorio sul lavoratore – in quanto il loro scopo è quello di registrare i dati temporali necessari per la gestione aziendale e la remunerazione della prestazione (orari di accesso e uscita, rilevazione degli straordinari, evidenziazione della presenza a mensa in correlazione con gli intervalli contrattuali e nel rispetto dei turni aziendalmente stabiliti, rilevazione della presenza in assemblea, ex art. 20, Stat. lav., ai soli fini del computo delle ore di fatto utilizzate nell'ambito e fino alla concorrenza del tetto massimo individuale delle 10 ore annue retribuite pro-capite).
Tuttavia tali apparecchiature di registrazione, quantunque non riconducibili - per assenza della diretta finalità di controllo sul lavoratore e per oggettiva rispondenza ad esigenze organizzativo/produttive e di sicurezza - al novero di quelle vietate in assoluto, beneficiavano della legittimazione alla messa in opera ed all'uso (ai sensi del comma 2° dell'art. 4) soltanto nel caso in cui le R.s.a. (o, sussidiariamente, la Direzione Territoriale del Lavoro) dessero atto all'azienda che tali strumentazioni erano carenti in assoluto dei requisiti per un potenziale, indiretto ed accidentale controllo a distanza dell'attività e del comportamento, in generale, dei lavoratori.
Con la riforma, effettivamente tali strumenti di registrazione (e soprattutto i dati raccolti) potranno essere installati al di là di procedure di accordo o di autorizzazione.
Presunta liberalizzazione del controllo … La vera e seconda criticità, tuttavia, è quella relativa alla presunta liberalizzazione del controllo sugli «strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa». Intanto, la formulazione generica della norma porta a chiedersi quali siano effettivamente tali “strumenti” (il Ministero semplifica frettolosamente indicando smartphone, PC e tablet, ma dimentica molti altri “strumenti” e tecnologie che prescindono dagli “strumenti”) e quale sia il discrimine tra strumenti conferiti dal datore al lavoratore per il loro diretto impiego nella resa della prestazione lavorativa e strumenti che – pur conferiti al lavoratore – possono non essere solo indirettamente correlati all’attività lavorativa. Ad esempio, se un lavoratore del settore dell’autotrasporto guida il veicolo aziendale dotato di rilevatore GPS o di event data recorder che – anche per esigenze assicurative (e sicuramente per esigenze produttive, es. di controllo dei costi per il carburante, e di sicurezza) – traccia gli spostamenti del veicolo e indirettamente segue gli spostamenti del lavoratore, si può ritenere che lo strumento accessorio sul veicolo (che sarebbe il vero strumento per la prestazione lavorativa) rientri nell’art. 4, comma 2 del nuovo testo? Anche rispetto alla stessa nota di chiarimento del Ministero, si potrebbe sostenere che anche il GPS o l’event data recorder serve al lavoratore per rendere la prestazione (si pensi alle rilevazioni statistiche sui kilometri di percorrenza in rapporto ai turni di lavoro).
O si pensi ad un addetto di un call center e alla tematica dei cosiddetti “controlli in cuffia” con cuffiette/microfoni spesso assistiti da particolari software che rilevano il grado di stress del lavoratore, ai fini dei turni di riposo.
O ancora, si pensi ad uno smartphone aziendale conferito in uso ad agenti o venditori a domicilio di un’azienda dotato di una normale app di mappe eventualmente consultata dal lavoratore per gli spostamenti: anche in questo caso non si potrebbe dire – con la frettolosa semplificazione del Ministero – che i relativi dati non servono al lavoratore per rendere la prestazione, perché è proprio a tali fini che la app (e dunque anche i relativi dati sugli spostamenti del lavoratore indirettamente acquisiti) verrebbe utilizzata.
O ancora, si pensi ad una carta di credito aziendale dotata di chip di memorizzazione dei dati del possessore che spesso utilizza tecnologie a radio-frequenza (RFID) come forma di verifica dell’identità del possessore e di autenticazione informatica (mentre la tecnologia RFID sarebbe in grado di consentire un controllo a distanza del lavoratore e dei suoi spostamenti, oltre che degli acquisti).
In tutti questi casi (e molti altri se ne potrebbero fare) dovrebbe in prima battuta ritenersi escluso – alla luce della riforma – l’obbligo di accordo sindacale preventivo.
Ma al tempo stesso, a fronte di una presunta “liberalizzazione” dei controlli, il Legislatore del 2015 ha anche previsto due obblighi formali per poter utilizzare le informazioni così raccolte per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro: a) l’adeguata e preventiva informazione al lavoratore circa le modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli; b) il rispetto delle norme sul trattamento dei dati personali.
E’ proprio il rinvio al Codice della privacy che rappresenta una terza criticità applicativa che complica notevolmente l’applicazione pratica delle nuove norme, per i motivi che esamineremo nel prossimo paragrafo...


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