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Notizie a cura di La Stampa.it |

Disposizioni di attuazione del Jobs Act: quali rischi per la privacy dei lavoratori?

23 Giugno 2015

Articolo 23 dello schema di d.lgs. e le principali novità in materia di controllo a distanza dei lavoratori

Le nuove norme del Governo di riforma della disciplina del controllo a distanza dei lavoratori sono contenute nel Titolo II (Disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità), Capo I (Disposizioni in materia di rapporto di lavoro) all’art. 23 dello schema di decreto legislativo delegato (Modifiche all'art. 4, legge n. 300/1970 e all'art. 171 d.lgs. n. 196/2003).
L’art. 23 (rubricato “Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo”) prevede la integrale sostituzione del vigente art. 4 dello Statuto dei Lavoratori con il nuovo testo che segue:
1. “Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso d imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
La disposizione di cui al primo comma non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.
Le informazioni raccolte ai sensi del primo e del secondo comma sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196» (Codice della privacy).
2. L'art. 171, d.lgs. n. 196/2003 è sostituito dal seguente:
«ART 171. Altre fattispecie.
1. La violazione delle disposizioni di cui all'articolo 113 e all' articolo 4, primo e secondo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, è punita con le sanzioni di cui all'articolo 38 della legge n. 300 del 1970)”.
A leggere la relazione di accompagnamento al testo del decreto, la illustrazione della riforma dei controlli a distanza appare meramente ripetere il testo normativo in quanto tale:
“Le principali novità rispetto alla disciplina vigente, contenuta nell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, consistono nelle seguenti previsioni:
nel caso di imprese con unità produttive site in diverse province della stessa regione o in diverse regioni, gli accordi sindacali per l'installazione degli impianti audiovisivi e degli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, possono essere stipulati, anziché con le rappresentanze sindacali aziendali o le rappresentanze sindacali unitarie, con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; per le medesime imprese è previsto, in difetto di accordo, che l'autorizzazione ministeriale sia concessa dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
l'accordo sindacale o l'autorizzazione ministeriale non sono necessari per l'assegnazione ai lavoratori degli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, pur se dagli stessi derivi anche la possibilità di un controllo a distanza del lavoratore;
 la possibilità che i dati che derivano dagli impianti audiovisivi e dagli altri strumenti di controllo siano utilizzati ad ogni fine connesso al rapporto di lavoro, purchè sia data al lavoratore adeguata informazione circa le modalità d'uso degli strumenti e l'effettuazione dei controlli, sempre, comunque, nel rispetto del Codice privacy”.
Abrogazione del divieto generale di controllo … In assenza di particolari chiarimenti che – generalmente – le relazioni illustrative contengono e che aiutano l’interprete, non può che procedersi ad un esame più approfondito delle novità.
In primo luogo, si deve segnalare che l’impostazione di tutto il nuovo impianto normativo è caratterizzata dalla abrogazione del divieto generale di controllo. Mentre difatti la struttura delle norme del precedente articolo 4 era basata sulla immediata previsione di un divieto generale di controllo (“È vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori”), salve le deroghe eccezionali per i controlli preterintenzionali e il “divieto flessibile” di cui all’art. 4.2, il Legislatore del 2015 inverte totalmente l’approccio alla tematica prevedendo (oltre alle novità in materia di rappresentanza sindacale per gli accordi):
a) l’assenza di un divieto generale;
b) la possibilità di controlli preterintenzionali, previo accordo;
c) la possibilità di monitorare «strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze» senza necessità di accordi od autorizzazioni, fatta però salva l’adeguata e preventiva informazione al lavoratore circa le modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e il rispetto delle norme sul trattamento dei dati personali;
d) la possibilità di utilizzare le informazioni raccolte per tutti i fini connessi al rapporto di lavoro (previsione assente nella precedente formulazione dell’art. 4).
Con riferimento alla possibilità di controlli preterintenzionali, è interessante osservare come rispetto al precedente testo, ora le esigenze che costituiscono il presupposto della installazione non sono più solo quelle 1) organizzative; 2) produttive 3) per la sicurezza del lavoro, ma anche 4) di tutela del patrimonio aziendale. Tale previsione non è una aggiunta – per così dire – formalistica: in precedenza, difatti, vi è spesso stata la difficoltà di far rientrare in esigenze produttive, organizzative o di sicurezza quella che era un’altra – primaria – esigenza datoriale, appunto la specifica tutela del patrimonio aziendale (si pensi anche ad esempio a furti o danneggiamenti di beni aziendali, anche perpetrati dagli stessi lavoratori), che ora è finalmente e specificatamente prevista come presupposto per la installazione di impianti audiovisivi o altri strumenti da concordare.
Al tempo stesso però, il Legislatore – sempre innovando rispetto alla precedente formulazione normativa – specifica che i presupposti organizzativi, produttivi, di sicurezza o di tutela del patrimonio aziendale sono “esclusivi”, apparendo restringersi (anche come bilanciamento dell’abrogazione del divieto generale) le possibilità interpretative di una elencazione che ora appare certamente tassativa.
Con riferimento alle modifiche che il nuovo testo dell’art. 4 post riforma ha introdotto al d.lgs. n. 196/2003 (Codice della privacy) è significativo osservare quanto segue.
Nell’attuale versione dello Statuto dei Lavoratori la violazione dell’art. 4 non è assistita da alcuna previsione sanzionatoria specifica e diretta: difatti, l’art. 38 dello Statuto, prevede sanzioni penali (l'ammenda da euro 154 a euro 1.549 o l'arresto da 15 giorni ad un anno) in ipotesi di specifica violazione solo degli articoli 2 (“Guardie Giurate”), 5 (“Accertamenti sanitari”) 6 (“Visite personali di controllo”) e 15 (“Atti discriminatori”).
Il Codice della privacy si occupa del raccordo della disciplina sul trattamento dei dati personali dei lavoratori con lo Statuto dei Lavoratori prevedendo che in tema di trattamento dei dati personali del lavoratore finalizzato al controllo a distanza «Resta fermo quanto disposto dall'art. 4, legge n. 300/1970» (art. 114) e in ipotesi di violazione dell’art. 114 si applicano le sanzioni di cui all’art. 38 dello Statuto (art. 171 del Codice della privacy).
Il Legislatore ha modificato tale norma sostituendo il riferimento alla violazione dell’art. 114 con il riferimento diretto alla violazione dell’art. 4, comma 1 e 2, Statuto dei Lavoratori. Non è una modifica solo testuale o formalistica: mentre prima la sanzione penale era correlata alla violazione delle norme sul trattamento dei dati personali (in ciò il richiamo diretto all’art. 114 del Codice fatto dall’art. 171, quindi si trattava di una sanzione “privacy”), ora la sanzione è di natura “lavoristica” pura, poiché l’art. 171 del Codice della privacy colpisce la violazione diretta dell’articolo 4 dello Statuto, al di là di ogni aspetto sul trattamento dei dati personali (es: può essere sanzionato anche il mancato rispetto di procedure autorizzatorie ivi previste, al di là e anche prima di ogni trattamento dei dati personali mediante istallazione ed operatività degli impianti).
L’aspetto che appare veramente singolare è che il Legislatore ha per la prima volta previsto una sanzione diretta per la violazione dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (quale norma “lavoristica”) in un testo normativo diverso (il Codice della privacy). Il che la dice lunga sulla visione sistematica – da un lato – e sul timore quasi reverenziale di modificare una sorta di totem intoccabile quale è lo Statuto, se è vero che una modifica che avrebbe dovuto sistematicamente essere inserita all’articolo 38 dello Statuto (aggiungendo appunto le ipotesi di violazione dell’art. 4) è stata inopinatamente inserita in una norma (l’art. 171 del Codice della privacy) dedicata alle sanzioni penali per violazione del trattamento dei dati personali che ora risulta applicabile anche a casi che nulla hanno a che vedere con il trattamento dei dati.


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