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Notizie a cura di La Stampa.it |

Disposizioni di attuazione del Jobs Act: quali rischi per la privacy dei lavoratori?

23 Giugno 2015

L’attuale disciplina normativa sul controllo a distanza dei lavoratori: art. 4, legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori)

Non è certo questa la sede per approfondire le regole vigenti sul controllo a distanza dei lavoratori, ma il necessario presupposto di partenza della presente analisi non può che essere un rapido esame delle norme ad oggi vigenti.
Come è noto, l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori fissa in materia un principio di carattere generale, che è il divieto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.
Il monitoraggio continuo e indiscriminato del lavoratore è proibito. Il controllo “intenzionale” e ab origine primariamente finalizzato al  monitoraggio continuo e indiscriminato del lavoratore (indipendentemente dalla qualifica lavoristica: è appena il caso di ricordare che per “lavoratore” deve intendersi qualsiasi figura – non solo il “dipendente” classico – legata da un rapporto contrattuale di lavoro ad un datore) è (ovviamente) proibito, quale principio di civiltà.
Divieto flessibile … Il secondo comma dell’art. 4 dello Statuto introduce una deroga al citato divieto (la giurisprudenza lo ha qualificato quale “divieto flessibile”) per quanto riguarda i cc.dd “controlli preterintenzionali” che possono essere implicati come conseguenza indiretta dall’impiego di «impianti e apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro». Se per il perseguimento di tali tassative esigenze produttive e/o di sicurezza (si pensi ad impianti per il monitoraggio di infrastrutture critiche o di particolari aree produttive, etc.) deriva anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, allora la installazione può avvenire soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali (RSA o RSU), oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede la Direzione Territoriale (nuova denominazione dopo il d.p.r. n. 144/2011) del Lavoro dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti (e contro i provvedimenti della Direzione Territoriale del Lavoro il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale).
Sulla previsione dell’art. 4 dello Statuto (mai modificata in 45 anni) si è a lungo esercitata la Giurisprudenza, adottando nel corso del tempo posizioni ora pro-datoriali ora pro-lavoratore. Solo per citare uno degli ambiti più delicati di creazione giurisprudenziali, si pensi al tema dei cosiddetti “controlli difensivi” (dunque non preterintenzionali), ossia di quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori quando tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso. La Corte di Cassazione aveva, in un primo momento, ritenuto i “controlli difensivi” legittimi in ogni caso, a prescindere cioè dal loro grado di invasività (Cass., n. 4746/2002). Con una successiva pronuncia la Corte ha tuttavia superato tale impostazione, affermando che anche il controllo difensivo richiede il vaglio della procedura contrattuale con le organizzazioni sindacali o autorizzativa della Direzione Provinciale del Lavoro, essendo «un controllo c.d. preterintenzionale che rientra nella previsione del divieto flessibile di cui all’articolo 4 comma secondo» (Cass., n. 4375/2010). E ciò perché la sorveglianza viene attuata mediante strumenti che presentano quei requisiti strutturali e quelle potenzialità lesive, la cui utilizzazione è subordinata al previo accordo con il sindacato o all’intervento della Direzione Territoriale del Lavoro.
Tale nuovo orientamento è stato confermato da ulteriori interventi della Suprema Corte di Cassazione (es: la pronuncia n. 16622/2012) salvo poi, a partire dal 2013, invertire la rotta ed assumere la Corte - nuovamente - una posizione pro-datoriale (Cass., Sez. Lav., n. 19091 del 17 Maggio 2013: «In ogni caso, sono comunque ammissibili per il datore di lavoro i controlli cd. “difensivi”), posizione confermata da ultimo con la recentissima sentenza (Cass., Sez. Lav., n. 10955/2015) con la quale la Suprema Corte ha precisato che: «Deve riconoscersi l'ammissibilità dei controlli difensivi “occulti”, anche ad opera di personale estraneo all'organizzazione aziendale, in quanto diretti all'accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa, sotto il profilo quantitativo e qualitativo, ferma comunque restando la necessaria esplicazione delle attività di accertamento mediante modalità non eccessivamente invasive e rispettose delle garanzie di libertà e dignità dei dipendenti, con le quali l'interesse del datore di lavoro al controllo ed alla difesa della organizzazione produttiva aziendale deve contemperarsi, e, in ogni caso, sempre secondo i canoni generali della correttezza e buona fede contrattuale”).
Come si intuisce, la Giurisprudenza oscillante evidenzia di fatto da molti anni la necessità di un intervento innovatore sull’art. 4 dello Statuto, che introduca regole certe (anche recependo gli sviluppi giurisprudenziali e l’evoluzione tecnologica dei mezzi di controllo che ha reso la norma assolutamente obsoleta, redatta in un’epoca addirittura antecedente alla diffusione delle videocamere) e un chiaro discrimine tra controlli leciti e controlli vietati.
E’ dunque opportuno verificare ora se le nuove norme approvate dal Governo rispondano o meno alle segnalate esigenze.


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