La giustificatezza posta alla base del licenziamento del dirigente, pur essendo nozione diversa e più ampia rispetto alla giusta causa o al giustificato motivo, presuppone comunque una motivazione coerente fondata su ragioni giuridicamente apprezzabili e non arbitrarie.
Ad affermarlo è la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 14301, depositata il 9 luglio 2015. Il caso. La Corte d’appello di Brescia, confermando la sentenza di primo grado, dichiarava per quanto qui interessa l’illegittimità del licenziamento disciplinare comunicato ad un dirigente in virtù di asseriti suoi inadempimenti. Ad avviso dei Giudici di merito, infatti, erano risultati provati solo due i.e. il mancato reperimento presso il suo domicilio durante un’assenza per malattia ed una telefonata con una dipendente relativa alle mansioni di quest’ultima degli inadempimenti contestati, da soli non sufficienti a giustificare il provvedimento espulsivo. Per tale ragione, la Corte di Appello condannava la società al pagamento delle indennità previste dal CCNL applicato al rapporto, oltre al risarcimento del danno cagionato dalla condotta mobbizzante perpetrata dal datore e consistente in comportamenti atti a svilire il ruolo aziendale del direttore amministrativo . Contro tale sentenza la società proponeva ricorso alla Corte di Cassazione, articolando due motivi. La giustificatezza ha una portata ampia Lamentava in particolare la ricorrente, sotto un primo profilo, come i Giudici di merito avessero errato nel valutare la nozione di giustificatezza e, sotto altro profilo, il fatto che questi ultimi - pur dando atto di una intervenuta riorganizzazione aziendale, con conseguente ridistribuzione dei ruoli all’interno dell’azienda - avessero ritenuto sussistente una inesistente condotta mobbizzante. Motivi che non vengono tuttavia condivisi dalla Cassazione la quale, affermando il principio esposto in massima, rigetta il ricorso. La Corte concorda infatti che la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del relativo rapporto, non si identifichi con quella di giusta causa o giustificato motivo, potendo invece rilevare qualsiasi motivo idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore di lavoro purché apprezzabile sul piano del diritto tra le tante, Cass. n. 6110/2014 . Da ciò discende che il licenziamento del dirigente può fondarsi su ragioni oggettive che non devono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, atteso che il principio di correttezza e buona fede - che rimane il parametro su cui misurare la legittimità del recesso - deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 Cost. Cass. n. 3628/2012 . ma incontra il limite della correttezza e buona fede. Fatte queste premesse, la Corte precisa tuttavia come anche il licenziamento del dirigente al cui rapporto trovi applicazione un CCNL, ndr debba essere fondato su ragioni apprezzabili sul piano del diritto che ne escludano l’arbitrarietà. In altri termini, il recesso deve pur sempre ricollegarsi ad interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento e dunque a ragioni obiettive ed effettive che permettano la verifica dei detti interessi , operando sempre il principio di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1375 c.c. quale limite al potere datoriale di recesso . Nemmeno tale limite può dirsi superabile tramite l’art. 41 Cost., in quanto la libertà di iniziativa economica non è in grado ex se di offrire copertura a licenziamenti immotivati o pretestuosi . Sulla base di queste argomentazioni, la Corte – ritenendo logica e coerente la motivazione della sentenza impugnata – avalla quindi le valutazioni dei Giudici di appello. La Cassazione non valuta i fatti di causa. Quanto al secondo motivo di gravame, la Corte si limita a rilevare come i Giudici di merito avessero descritto dettagliatamente gli episodi che avevano concretizzato il comportamento mobbizzante ed il conseguente danno per il lavoratore, con una motivazione coerente e logica che alla Cassazione non è consentito sindacare, atteso che non è possibile in sede di legittimità operare una diversa valutazione relativa al carattere mobbizzante del comportamento datoriale ed agli effetti dannosi sul lavoratore, una volta accertata la sussistenza dei fatti stessi astrattamente idonei a tale configurazione .
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 19 febbraio – 9 luglio 2015, n. 14301 Presidente Vidiri – Relatore Maisano Svolgimento del processo Con sentenza del 3 marzo 2012 la Corte d'appello di Brescia ha confermato la sentenza del Tribunale di Bergamo del 7 luglio 2011 con la quale era stata dichiarata l'illegittimità della sanzione disciplinare della sospensione di un giorno comminata in data 19 dicembre 2005 dalla Arti Grafiche Johnson s.p.a. a F.G.B. dirigente amministrativo della società, e l'illegittimità del licenziamento intimato allo stesso F. in data 13 marzo 2006, e la stessa Arti Grafiche Johnson era stata condannata al pagamento in favore del F. dell'indennità di mancato preavviso, dell'indennità supplementare, oltre che a differenze retributive a titolo di premio BMV per l'anno 2005, indennità di trasferta, indennità sostituiva delle ferie, scatti di anzianità e TFR, ed al risarcimento del danno alla persona liquidato in Euro 40.000,00 per il mobbing attuato nei confronti del dipendente. La Corte territoriale, dopo avere dettagliatamente esaminato tutti gli addebiti mossi dalla società Arti Grafiche Johnson al F. , e dopo avere esaminato dettagliatamente tutti gli elementi istruttori sia testimoniali che documentali, ha ritenuto provati i soli addebiti relativi al mancato reperimento del dipendente presso il suo domicilio durante un'assenza per malattia, e ad una telefonata con una dipendente relativa alle sue mansioni, e tali addebiti non sono stati ritenuti sufficienti per configurare giusta causa o giustificato motivo oggettivo del licenziamento del F. . La stessa Corte territoriale ha pure ritenuto sussistente la condotta mobizzante da parte della società datrice di lavoro, che ha posto in essere comportamenti atti a svilire il ruolo aziendale del direttore amministrativo F. ad iniziare dallo scavalcamento di questi nella gestione dell'assunzione di nuovo personale. La Arti Grafiche Johnson s.p.a. ha proposto ricorso per cassazione avverso tale sentenza affidato a due motivi. Resiste il F. con controricorso. Entrambe le parti hanno presentato memoria. Motivi della decisione Con il primo motivo si lamenta violazione e falsa applicazione di norme di diritto e dei contratti collettivi nazionali di lavoro con riferimento agli artt. 1375 e 1175 cod. civ. e dell'art. 19 CCNL dei dirigenti industriali, ex art. 360, comma 1, n. 3 cod. proc. civ. In particolare si deduce che la sentenza impugnata, nel considerare la mancanza di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo ai fini della dichiarazione di illegittimità del licenziamento, non avrebbe considerato la giustificatezza del licenziamento che, trattandosi di licenziamento di dirigente, assumerebbe rilevanza anche in presenza di semplice dissidio sulle linee di politica aziendale compromettendo il rapporto di fiducia. Con il secondo motivo si assume violazione di norme di diritto con riferimento agli artt. 2097 e 2103 cod. civ. ex art. 360, comma 2 n. 5 cod. proc. civ. In particolare si lamenta che sarebbe stata considerata sussistente la condotta mobizzante della società pur dandosi atto di una profonda riorganizzazione della società a seguito dell'acquisto dell'Editoriale Johnson, azienda dalla quale era stato assunto il F. nel 1978, e che ha dato luogo ad una ridistribuzione dei ruoli all'interno dell'azienda. Il primo motivo è infondato. Quanto alla violazione di legge denunciata, deve rilevarsi in tema di licenziamento del dirigente che, secondo la giurisprudenza di questa Corte, la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giusta causa o giustificatomotivo ex art. 1 della legge n. 604 del 1966, potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore Cass. n. 6110 del 17 marzo 2014, Cass. n. 15496 dell'11 giugno 2008 correlativamente, il licenziamento del dirigente può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l'impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall'art. 41 Cost. Cass. n. 3628 dell'8 marzo 2012, Cass. 21748 del 22 ottobre 2010, secondo la quale, per stabilire se sia giustificato il licenziamento di un dirigente intimato per ragioni di ristrutturazione aziendale, non è dirimente la circostanza che le mansioni da questi precedentemente svolte vengano affidate ad altro dirigente in aggiunta a quelle sue proprie, in quanto quel che rileva è che presso l'azienda non esista più una posizione lavorativa esattamente sovrapponibile a quella del lavoratore licenziato . Quanto fin qui detto, tuttavia, presuppone pur sempre che il licenziamento rechi motivazione coerente e sia fondato su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, che escludano l'arbitrarietà del recesso in altri termini, il recesso deve pur sempre ricollegarsi ad interessi meritevoli di tutela secondo l'ordinamento e dunque a ragioni obiettive ed effettive che permettano la verifica dei detti interessi , operando sempre il principio di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1375 c.c. quale limite al potere datoriale di recesso. Per altro verso, la libertà di iniziativa economica non è in grado ex se di offrire copertura a licenziamenti immotivati o pretestuosi. Nella specie, la corte territoriale ha accertato, con valutazione correttamente motivata, che dei numerosi fatti addebitati al F. , sono risultati confermati solo l'assenza alla visita medica di controllo, e l'avere anticipato ad una dipendente la circostanza non vera per cui non le sarebbe stato rinnovato il contratto di lavoro. Come detto, la Corte territoriale è pervenuta a tale conclusione attraverso una dettagliata analisi delle risultanze istruttorie riferite a ciascuno degli addebiti mossi al F. , e tale accertamento non è rivisitabile in questa sede di legittimità. Successivamente la Corte ha valutato se tali due episodi di illecito disciplinare configurino la giustificatezza del licenziamento nei sensi sopra indicati e, con valutazione congrua e logica, ha escluso che tali due episodi siano di tale entità e gravità da giustificare il licenziamento, anche di un dirigente. Anche tale valutazione, operata in un corretto iter motivazionale, non è rivisitabile in sede di legittimità stante, si ripete, la sua correttezza e logicità. In altri termini il ricorrente pretende un'inammissibile diversa valutazione dei fatti di causa al fine di far ritenere giustificato il licenziamento in questione. Anche il secondo motivo è infondato. La Corte territoriale, come dato atto anche dal ricorrente, ha dato rilievo al contesto che ha originato il conflitto tra le parti, tuttavia, contrariamente a quanto affermato dal ricorrente non doveva necessariamente trarre la conseguenza della legittimità del comportamento dell'azienda. Dalla dettagliata e logica motivazione della sentenza impugnata risulta che le reali ragioni del licenziamento non erano da ricondurre in alcun modo ad una riorganizzazione. Il giudice dell'appello ha descritto dettagliatamente gli episodi che hanno concretizzato il comportamento mobizzante ed il conseguente danno per il lavoratore numerosi addebiti rivelatisi infondati, scambi di mail con gli impiegati che travalicano il semplice dissidio o la semplice polemica . Tali episodi, a giudizio della Corte d'appello, insindacabile in questa sede, comprovano una volontà persecutoria generatrice di ansia e di malessere nel lavoratore che concretizza la ritenuta condotta mobizzante. In altri termini non è possibile in sede di legittimità operare una diversa valutazione relativa al carattere mobizzante del comportamento datoriale ed agli effetti dannosi sul lavoratore, una volta accertata la sussistenza dei fatti stessi astrattamente idonei a tale configurazione. Le spese del presente giudizio di legittimità, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza. P.Q.M. La Corte di Cassazione rigetta il ricorso Condanna la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio liquidate in 6 100,00 oltre Euro 4.000,00 per compensi professionali oltre accessori di legge.